91% компаній, що швидко зростають, вважають HR стратегічним пріоритетом і, найімовірніше, перевершать своїх конкурентів. Інвестиції в розвиток HR допоможуть і вам досягти таких результатів.
HR продовжує розвиватися відповідно до нових і мінливих законів, тенденцій і потреб бізнесу. Проте, багато хто з основних напрямків HR залишаються незмінними. Простіше кажучи, стовпи HR - це основні напрямки, на яких будується стратегія компанії в галузі управління персоналом.
Давайте повернемося до основ і розповімо про основи HR, головні функції та основи HR, а також про ключові стовпи HR, які допоможуть вам побудувати ефективну стратегію управління персоналом.
Давайте повернемося до основ і розповімо про основи HR, головні функції та основи HR, а також про ключові стовпи HR, які допоможуть вам побудувати ефективну стратегію управління персоналом.
Що таке людські ресурси?
Людські ресурси (HR) - це фундаментальний аспект будь-якої організації. Цей термін означає:
Більш докладно ці складові описані в цій статті. Крім стовпів, HR складається з HR-функцій і HR-фундаменту.
Людські ресурси (HR) - це фундаментальний аспект будь-якої організації. Цей термін означає:
- Функція: HR як бізнес-функція охоплює процеси та стратегії залучення, розвитку й утримання талантів для забезпечення успіху компанії.
- Відділ: HR керує всією діяльністю з управління персоналом, включно з підбором, прийомом на роботу, компенсацією, розвитком, управлінням ефективністю та відносинами зі співробітниками.
- HR як робоча сила: HR - це, по суті, співробітники організації.
Більш докладно ці складові описані в цій статті. Крім стовпів, HR складається з HR-функцій і HR-фундаменту.
HR-функції
- Набір, найм і утримання персоналу: Розроблення ефективної стратегії добору і найму персоналу, а також постійна робота з утримання співробітників.
- Залучення співробітників: Допомога в підвищенні залученості співробітників шляхом створення і підтримання позитивного і орієнтованого на зростання робочого середовища для співробітників, де заохочується і моделюється відкрите спілкування.
- Управління ефективністю: Підтримка процесу управління ефективністю роботи шляхом надання допомоги співробітникам і керівникам у процесі щорічного огляду ефективності та заохочення постійного зворотного зв'язку протягом року
- Навчання та розвиток: HR має бути активним у визначенні того, яке навчання буде корисним для співробітників, і допомагати створювати відповідні програми навчання.
- Компенсації та пільги: Переконайтеся, що дослідження ринку оплати праці актуальні та враховуються в структурі компенсацій і пільг компанії.
- Відповідність вимогам: HR має допомогти забезпечити дотримання персоналом усіх застосовних трудових законів і норм, включно з розробленням політик і процедур.
- Стратегічне планування: Підтримка компанії в розробленні та адмініструванні стратегічних бізнес-планів.
- Безпека і здоров'я: Дотримання всіх правил техніки безпеки та охорони праці та підтримка відповідних ініціатив. За необхідності проводити необхідне навчання.
- Добробут співробітників: Реалізація програм, спрямованих на забезпечення фізичного і психічного благополуччя співробітників, включно з програмами допомоги співробітникам, ініціативами з підвищення обізнаності про психічне здоров'я, програмами фізичного здоров'я.
HR-фундамент
- Кадрова стратегія: HR повинен керувати стратегічним планом компанії щодо робочої сили, який охоплює оцінювання потреб у персоналі, як у кількості, так і в навичках, підтримання конкурентоспроможної оплати праці та пільг, підтримку процесу управління ефективністю та кар'єрного зростання. Це включає в себе поточні та майбутні потреби.
- Організаційне проєктування: Підтримка управління та реалізації стратегічної стратегії компанії. Стратегія компанії є ключовим компонентом у визначенні її організаційної та корпоративної культури.
- Кадрові послуги: Дослідження та впровадження HR-послуг, що підтримують співробітників і бізнес, як-от функції самообслуговування, програми допомоги співробітникам тощо.
- HR-технології: За позірної безмежної кількості доступних варіантів HR-технологій відділ кадрів може стимулювати впровадження економічно ефективних технологічних рішень, які підтримують роботу HR-служб, розрахунок заробітної плати, дотримання вимог, звітність, облік робочого часу та інші HR-функції.
HR-стратегія компанії - це дорожня карта того, як компанії керують своїм головним активом - співробітниками. Існує кілька "компонентів" HR, які є ключовими для ефективної та успішної HR-стратегії. До них належать:
Компонент 1: Залучення талантів і підбір персоналу
HR-фахівці, які працюють у командах з пошуку та підбору талантів, відповідають за підбір, найм і адаптацію нових співробітників. Вони відповідають за весь процес найму від "А до Я".
Роль рекрутерів охоплює консультування керівників з питань найму і типу необхідної зайнятості (повний робочий день, неповний робочий день, тимчасові, позикові працівники тощо), розробку оголошень про вакансії, пошук кандидатів на дошках оголошень, ярмарках вакансій та у соціальних мережах - усе це робиться з метою формування кваліфікованого і різноманітного кадрового резерву.
Рекрутери також підтримують процес відбору та перевірки біографії, проводять первинні або "відбіркові" співбесіди та координують з менеджером з персоналу ухвалення остаточного рішення про найм.
HR-фахівці, які працюють у командах з пошуку та підбору талантів, відповідають за підбір, найм і адаптацію нових співробітників. Вони відповідають за весь процес найму від "А до Я".
Роль рекрутерів охоплює консультування керівників з питань найму і типу необхідної зайнятості (повний робочий день, неповний робочий день, тимчасові, позикові працівники тощо), розробку оголошень про вакансії, пошук кандидатів на дошках оголошень, ярмарках вакансій та у соціальних мережах - усе це робиться з метою формування кваліфікованого і різноманітного кадрового резерву.
Рекрутери також підтримують процес відбору та перевірки біографії, проводять первинні або "відбіркові" співбесіди та координують з менеджером з персоналу ухвалення остаточного рішення про найм.
Компонент 2: Управління талантами
Управління талантами - це процес залучення, розвитку, мотивації та утримання співробітників. Він включає залучення найкращих талантів і забезпечення їх інструментами та ресурсами, необхідними для досягнення успіху та процвітання. Це допоможе підвищити ефективність і продуктивність праці співробітників, що в кінцевому підсумку сприятиме досягненню цілей і виконанню місії компанії.
З управлінням талантами пов'язані досвід і залученість співробітників.
Управління талантами - це процес залучення, розвитку, мотивації та утримання співробітників. Він включає залучення найкращих талантів і забезпечення їх інструментами та ресурсами, необхідними для досягнення успіху та процвітання. Це допоможе підвищити ефективність і продуктивність праці співробітників, що в кінцевому підсумку сприятиме досягненню цілей і виконанню місії компанії.
З управлінням талантами пов'язані досвід і залученість співробітників.
- Досвід співробітників охоплює всі елементи і компоненти життєвого циклу співробітника, починаючи з прийняття на роботу і закінчуючи оцінкою ефективності, командними зустрічами, можливостями для розвитку, звільненням тощо.
- Залученість співробітників відображає їхнє ставлення до роботи в компанії, залученість до роботи, яку вони виконують, розуміння того, як їхня робота справляє позитивний вплив на компанію, тощо. Зверніть увагу, що існує різниця між досвідом і залученістю співробітників, але обидва ці поняття однаково важливі
Порада HR
HR відіграє важливу роль у розвитку досвіду та залученості співробітників, координуючи різні заходи зі згуртування колективу, які сприяють створенню позитивного та інклюзивного середовища. Чи то віртуальний, чи то очний, чи то виїзний захід із тімбілдингу - варіантів взаємодії безліч! Це можливість для співробітників краще пізнати один одного й оцінити унікальність кожного, а також сприяє згуртованості команди.
Компонент 3: Дотримання правових і нормативних вимог
Цей компонент HR служить основою всіх HR-процесів, і HR забезпечує відповідність компанії всім застосовним законам і нормам. HR координує комунікацію та навчання за цими законами, такими як антидискримінація та боротьба з домаганнями. HR повинен бути в курсі нових законів або змін в існуючих.
Компонент 4: Управління ефективністю діяльності
Управління ефективністю - це безперервний процес оцінювання роботи окремих співробітників, виявлення сфер поліпшення і визнання досягнень. Багато компаній проводять оцінку ефективності роботи на щорічній основі, а протягом усього року - постійний зворотний зв'язок або неформальні огляди.
У момент проведення оцінки не повинно бути жодних сюрпризів. Керівники повинні регулярно спілкуватися зі своїми співробітниками. Це охоплює надання постійного неформального зворотного зв'язку - як позитивного, так і негативного - і своєчасне вирішення будь-яких проблем, пов'язаних із роботою, а не очікування щорічного огляду.
HR відіграє ключову роль у загальному процесі управління ефективністю. Вони можуть визначити графік і цикл управління ефективністю роботи в компанії, провести навчання менеджерів з управління ефективністю роботи, допомогти менеджерам заповнити огляди для своїх співробітників, допомогти керівництву і співробітникам у проведенні обговорень з управління ефективністю роботи, а також допомогти в розробці планів щодо поліпшення ефективності роботи.
Практика проведення оцінювання ефективності передбачає визначення чітких очікувань і заохочення участі співробітників в обговоренні їхньої задоволеності, кар'єрних цілей, питань тощо.
Цей компонент HR служить основою всіх HR-процесів, і HR забезпечує відповідність компанії всім застосовним законам і нормам. HR координує комунікацію та навчання за цими законами, такими як антидискримінація та боротьба з домаганнями. HR повинен бути в курсі нових законів або змін в існуючих.
Компонент 4: Управління ефективністю діяльності
Управління ефективністю - це безперервний процес оцінювання роботи окремих співробітників, виявлення сфер поліпшення і визнання досягнень. Багато компаній проводять оцінку ефективності роботи на щорічній основі, а протягом усього року - постійний зворотний зв'язок або неформальні огляди.
У момент проведення оцінки не повинно бути жодних сюрпризів. Керівники повинні регулярно спілкуватися зі своїми співробітниками. Це охоплює надання постійного неформального зворотного зв'язку - як позитивного, так і негативного - і своєчасне вирішення будь-яких проблем, пов'язаних із роботою, а не очікування щорічного огляду.
HR відіграє ключову роль у загальному процесі управління ефективністю. Вони можуть визначити графік і цикл управління ефективністю роботи в компанії, провести навчання менеджерів з управління ефективністю роботи, допомогти менеджерам заповнити огляди для своїх співробітників, допомогти керівництву і співробітникам у проведенні обговорень з управління ефективністю роботи, а також допомогти в розробці планів щодо поліпшення ефективності роботи.
Практика проведення оцінювання ефективності передбачає визначення чітких очікувань і заохочення участі співробітників в обговоренні їхньої задоволеності, кар'єрних цілей, питань тощо.
Порада HR
Тренінги з управління ефективністю для менеджерів дуже важливі для складання точних і ефективних оцінок роботи. HR може допомогти керівникам переконатися в тому, що вони чітко і тактовно формулюють свою оцінку роботи співробітника. Тренінг з управління ефективністю може включати такі інструменти, як зразки шаблонів оцінювання ефективності, рольові ігри та методи, що дають змогу зробити процес оцінювання ефективності спільним.
Компонент 5: Винагорода та визнання
Програми заохочення та визнання - поширені й ефективні способи стимулювання та мотивації співробітників. Обидві програми демонструють вдячність співробітникам за їхній внесок.
Винагорода зазвичай пов'язана з конкретним показником і супроводжується певним видом визнання. Наприклад, якщо співробітники відділу продажів перевищують поставлені цілі, керівник може вручити їм подарункову картку як винагороду і усне "спасибі" як визнання, або індивідуально, або на зборах співробітників. Багато компаній також надають нагороди за вислугу років, якими відзначають досягнення співробітника за роки роботи.
У випадку з визнанням може бути або не бути метрика. Співробітників можна заохочувати за багато за що, наприклад за старанну роботу над проєктом, позитивне ставлення або роботу в команді, за те, що вони викладаються на повну і т. д. Винагорода і визнання можуть включати річниці роботи і підвищення по службі, життєві події, такі як дні народження, весілля, професійні сертифікації або випускні іспити, а також індивідуальні або командні досягнення.
Багато ініціатив і програм заохочення в компанії здійснюються HR. HR має зробити винагороду та визнання послідовним процесом. Це не тільки сприяє справедливості та рівноправності, а й дає співробітникам привід для роботи та очікування.
Програми заохочення та визнання - поширені й ефективні способи стимулювання та мотивації співробітників. Обидві програми демонструють вдячність співробітникам за їхній внесок.
Винагорода зазвичай пов'язана з конкретним показником і супроводжується певним видом визнання. Наприклад, якщо співробітники відділу продажів перевищують поставлені цілі, керівник може вручити їм подарункову картку як винагороду і усне "спасибі" як визнання, або індивідуально, або на зборах співробітників. Багато компаній також надають нагороди за вислугу років, якими відзначають досягнення співробітника за роки роботи.
У випадку з визнанням може бути або не бути метрика. Співробітників можна заохочувати за багато за що, наприклад за старанну роботу над проєктом, позитивне ставлення або роботу в команді, за те, що вони викладаються на повну і т. д. Винагорода і визнання можуть включати річниці роботи і підвищення по службі, життєві події, такі як дні народження, весілля, професійні сертифікації або випускні іспити, а також індивідуальні або командні досягнення.
Багато ініціатив і програм заохочення в компанії здійснюються HR. HR має зробити винагороду та визнання послідовним процесом. Це не тільки сприяє справедливості та рівноправності, а й дає співробітникам привід для роботи та очікування.
Компонент 6: Кар'єрне зростання
Співробітники хочуть відчувати підтримку з боку роботодавця, коли йдеться про їхнє кар'єрне зростання і розвиток. Навіть якщо співробітники задоволені своєю роллю і не прагнуть змінити роботу або отримати підвищення, їм завжди є чому вчитися і куди рости в поточній ролі. Співробітники мають почуватися комфортно, висловлюючи свої інтереси, пов'язані з кар'єрою та розвитком, своїм менеджерам і HR. Подібні обговорення часто відбуваються під час атестації співробітника.
Існує безліч аспектів розвитку кар'єри, таких як навчальні курси, спостереження за роботою, ротація тощо. HR може допомогти ініціювати й організувати всі ці заходи з розвитку. Розвиток співробітників часто вимагає від компанії вкладення грошей і часу, але він дає довгострокові переваги, як-от підвищення якості, залученості, морального духу, продуктивності й утримання.
Підтримка цієї ініціативи з боку HR дуже важлива, і HR повинен дотримуватися політики спілкування зі співробітниками за принципом "відкритих дверей", особливо коли співробітники з якихось причин не відчувають себе комфортно, обговорюючи свій розвиток з безпосереднім керівником або менеджером. HR може надати підтримку і знайти варіанти, які допоможуть полегшити обговорення між співробітником і керівником.
Співробітники хочуть відчувати підтримку з боку роботодавця, коли йдеться про їхнє кар'єрне зростання і розвиток. Навіть якщо співробітники задоволені своєю роллю і не прагнуть змінити роботу або отримати підвищення, їм завжди є чому вчитися і куди рости в поточній ролі. Співробітники мають почуватися комфортно, висловлюючи свої інтереси, пов'язані з кар'єрою та розвитком, своїм менеджерам і HR. Подібні обговорення часто відбуваються під час атестації співробітника.
Існує безліч аспектів розвитку кар'єри, таких як навчальні курси, спостереження за роботою, ротація тощо. HR може допомогти ініціювати й організувати всі ці заходи з розвитку. Розвиток співробітників часто вимагає від компанії вкладення грошей і часу, але він дає довгострокові переваги, як-от підвищення якості, залученості, морального духу, продуктивності й утримання.
Підтримка цієї ініціативи з боку HR дуже важлива, і HR повинен дотримуватися політики спілкування зі співробітниками за принципом "відкритих дверей", особливо коли співробітники з якихось причин не відчувають себе комфортно, обговорюючи свій розвиток з безпосереднім керівником або менеджером. HR може надати підтримку і знайти варіанти, які допоможуть полегшити обговорення між співробітником і керівником.
Компонент 7: Відносини зі співробітниками
Відносини зі співробітниками спрямовані на зміцнення і розвиток відносин між працівником і роботодавцем. HR-фахівці в цьому напрямі підтримують задоволеність роботою, організаційну культуру, залученість співробітників і вирішення конфліктів на робочому місці. Деякі з практик, які допомагають закласти фундамент позитивних стосунків зі співробітниками, включають у себе заохочення, стимулювання та винагороду відкритого і відвертого спілкування за допомогою політики, процесів і процедур організації. Це також включає надання пільг, таких як гнучкий графік роботи, зміна роботи з метою розвитку, а також спільну роботу з керівництвом над тим, щоб воно подавало приклад.
Відносини зі співробітниками спрямовані на зміцнення і розвиток відносин між працівником і роботодавцем. HR-фахівці в цьому напрямі підтримують задоволеність роботою, організаційну культуру, залученість співробітників і вирішення конфліктів на робочому місці. Деякі з практик, які допомагають закласти фундамент позитивних стосунків зі співробітниками, включають у себе заохочення, стимулювання та винагороду відкритого і відвертого спілкування за допомогою політики, процесів і процедур організації. Це також включає надання пільг, таких як гнучкий графік роботи, зміна роботи з метою розвитку, а також спільну роботу з керівництвом над тим, щоб воно подавало приклад.
Порада HR
HR може розробляти і впроваджувати такі інструменти, як опитування про залученість співробітників та інші анонімні ресурси, що допомагають оцінити стосунки між співробітниками і виявити сфери, які потребують поліпшення. Опитування можна проводити через різні проміжки часу, наприклад щорічно, і HR повинен аналізувати результати/дані на предмет виявлення закономірностей, які потребують уваги. Проактивність допоможе розв'язати проблеми до їхнього загострення - усе це підтримує компонент стосунків зі співробітниками в компанії. Конфіденційність будь-яких опитувань - ключовий момент!
Компонент 8: Вихід співробітників
Ефективне управління виходом з компанії спрямоване на забезпечення позитивного досвіду звільнення співробітників як за власним бажанням, так і з примусу. Інтерв'ю під час звільнення дуже важливі, оскільки вони дають змогу детально вивчити різні компоненти загального досвіду співробітника.
Зазвичай інтерв'ю при звільненні проводить HR, і він має бути послідовним у їх проведенні. HR має регулярно збирати й аналізувати дані, отримані під час інтерв'ю під час звільнення, щоб виявити будь-які закономірності, проблеми або претензії. Попереджувальне реагування на проблеми допоможе знизити юридичні ризики для компанії. Крім того, деякі компанії в рамках процесу звільнення пропонують підтримку в питаннях, пов'язаних із переходом на нову роботу і подальшим працевлаштуванням.
Ефективне управління виходом з компанії спрямоване на забезпечення позитивного досвіду звільнення співробітників як за власним бажанням, так і з примусу. Інтерв'ю під час звільнення дуже важливі, оскільки вони дають змогу детально вивчити різні компоненти загального досвіду співробітника.
Зазвичай інтерв'ю при звільненні проводить HR, і він має бути послідовним у їх проведенні. HR має регулярно збирати й аналізувати дані, отримані під час інтерв'ю під час звільнення, щоб виявити будь-які закономірності, проблеми або претензії. Попереджувальне реагування на проблеми допоможе знизити юридичні ризики для компанії. Крім того, деякі компанії в рамках процесу звільнення пропонують підтримку в питаннях, пов'язаних із переходом на нову роботу і подальшим працевлаштуванням.
Універсальний "дах" HR
У той час як стратегії управління персоналом визначають різні логістичні функції HR (підбір персоналу, компенсації та пільги, навчання і розвиток тощо), стратегії управління персоналом описують різні методи поліпшення і вдосконалення виконання співробітниками своїх функцій, підтримуючи при цьому бізнес компанії і стратегію управління персоналом. Стратегія управління персоналом компанії спрямована на впровадження процесів і програм, що підвищують ефективність роботи співробітників, що сприяє їхньому утриманню і в кінцевому підсумку позитивно позначається на підсумкових показниках компанії.
Стратегія управління персоналом безпосередньо пов'язана з ефективністю та адмініструванням основних елементів HR-системи компанії. Без цих міцних компонентів "дах" HR може почати руйнуватися.
У той час як стратегії управління персоналом визначають різні логістичні функції HR (підбір персоналу, компенсації та пільги, навчання і розвиток тощо), стратегії управління персоналом описують різні методи поліпшення і вдосконалення виконання співробітниками своїх функцій, підтримуючи при цьому бізнес компанії і стратегію управління персоналом. Стратегія управління персоналом компанії спрямована на впровадження процесів і програм, що підвищують ефективність роботи співробітників, що сприяє їхньому утриманню і в кінцевому підсумку позитивно позначається на підсумкових показниках компанії.
Стратегія управління персоналом безпосередньо пов'язана з ефективністю та адмініструванням основних елементів HR-системи компанії. Без цих міцних компонентів "дах" HR може почати руйнуватися.
Сучасні HR-служби пройшли довгий шлях від тих часів, коли їхнім головним обов'язком було "наймати і звільняти". Тепер HR відіграє стратегічну роль у повсякденній діяльності організації, особливо коли йдеться про залучення співробітників, дотримання вимог HR і попереджувальне реагування на постійно мінливі HR-ініціативи, закони і правила.
Під час розроблення або оновлення стратегії управління персоналом HR-служба має визначити і включити до неї HR-компоненти, оскільки вони охоплюють і підтримують життєвий цикл найціннішого активу компанії - її співробітників.
Якщо ви у своїй перспективі розвитку хочете стати справжнім стратегічним партнером для компанії, тоді для вас онлайн курс 👉🏻 HR Стратегія (за цим посиланням програма курсу, вивчайте 😉)
Під час розроблення або оновлення стратегії управління персоналом HR-служба має визначити і включити до неї HR-компоненти, оскільки вони охоплюють і підтримують життєвий цикл найціннішого активу компанії - її співробітників.
Якщо ви у своїй перспективі розвитку хочете стати справжнім стратегічним партнером для компанії, тоді для вас онлайн курс 👉🏻 HR Стратегія (за цим посиланням програма курсу, вивчайте 😉)
