Запитайте будь-якого генерального директора або HR-фахівця, чому важливо позиціонувати компанію як "роботодавця за вибором", і він відповість вам, що залучення та утримання талантів вищого рівня забезпечує беззаперечну конкурентну перевагу.
Але наскільки це перевага?
Аналіз понад 600 000 дослідників, артистів, політиків і спортсменів показав, що продуктивність праці висококласних фахівців на 400% вища, ніж у середньостатистичних. Дослідження підприємств не тільки підтвердили аналогічні результати, а й показали, що у високоскладних професіях (таких як робота менеджерів і розробників програмного забезпечення) високоефективні люди працюють на 800% продуктивніше.
Засновник компанії Apple Стів Джобс наголосив на важливості пошуку найкращих талантів такою порадою: "Шукайте найкращих із найкращих". Невелика команда гравців рівня А+ може обійти гігантську команду гравців рівня В і С".
Аналіз понад 600 000 дослідників, артистів, політиків і спортсменів показав, що продуктивність праці висококласних фахівців на 400% вища, ніж у середньостатистичних. Дослідження підприємств не тільки підтвердили аналогічні результати, а й показали, що у високоскладних професіях (таких як робота менеджерів і розробників програмного забезпечення) високоефективні люди працюють на 800% продуктивніше.
Засновник компанії Apple Стів Джобс наголосив на важливості пошуку найкращих талантів такою порадою: "Шукайте найкращих із найкращих". Невелика команда гравців рівня А+ може обійти гігантську команду гравців рівня В і С".
Що таке "роботодавець за вибором"?
Термін "роботодавець за вибором" описує організацію, яка має великий попит у претендентів завдяки позитивному робочому середовищу, культурі, цінностям і пільгам.
HR-фахівці відіграють ключову роль у тому, щоб допомогти своїм компаніям досягти статусу ідеального роботодавця, щоб залучити й утримати найкращі кадри та допомогти бізнесу досягти своїх цілей.
Яким чином? Допомагаючи формувати політику компанії, що відповідає головним пріоритетам кандидатів, розробляючи ефективні стратегії найму та проводячи ефективні кампанії з брендингу роботодавця.
Термін "роботодавець за вибором" описує організацію, яка має великий попит у претендентів завдяки позитивному робочому середовищу, культурі, цінностям і пільгам.
HR-фахівці відіграють ключову роль у тому, щоб допомогти своїм компаніям досягти статусу ідеального роботодавця, щоб залучити й утримати найкращі кадри та допомогти бізнесу досягти своїх цілей.
Яким чином? Допомагаючи формувати політику компанії, що відповідає головним пріоритетам кандидатів, розробляючи ефективні стратегії найму та проводячи ефективні кампанії з брендингу роботодавця.
Характеристики роботодавця за вибором
Ідеальні роботодавці докладають усіх зусиль для залучення й утримання найкращих талантів, використовуючи ці чинники:
- Приваблива компенсація та пільги: В умовах зростання вартості життя не дивно, що компенсація залишається пріоритетом номер один для кандидатів в усьому світі: 20 000 респондентів, які взяли участь у нещодавньому дослідженні LinkedIn "Майбутнє рекрутингу", назвали її найважливішим фактором при виборі нового місця роботи. Ідеальні роботодавці часто проводять порівняльний аналіз своїх компенсаційних планів і впроваджують прогресивні стратегії пільг, щоб залишатися конкурентоспроможними.
- Баланс між роботою та особистим життям: Пандемія прискорила розвиток тенденцій віддаленої роботи та змусила співробітників зробити крок назад, щоб розставити пріоритети між корпоративними вимогами та повноцінним життям. Хороші роботодавці відреагували на це, запровадивши гнучкий графік роботи, щедрі плани відпусток і різноманітні оздоровчі програми.
- Розвиток навичок: Кандидати тяжіють до організацій, які вкладають кошти в їхній розвиток. Найкращі роботодавці навмисно пропонують співробітникам часті можливості для здобуття нових навичок і підвищення кваліфікації, а також забезпечують сприятливу атмосферу для керівництва та наставництва.
- Кар'єрне зростання: Обмежене кар'єрне зростання залишається одним із ключових чинників відтоку персоналу. Ідеальні роботодавці активно розробляють плани кар'єрного зростання, які просувають співробітників службовими сходами, надають прозорі та вимірювані критерії для просування по службі та заохочують внутрішні таланти.
- Розширення прав і можливостей: Розширення прав і можливостей життєво важливе для мотивації та натхнення співробітників. Найкращі роботодавці уникають мікроменеджменту. Замість цього вони розширюють права і можливості співробітників, чітко визначаючи стратегічні цілі, місію і бачення організації, а потім надають співробітникам певний ступінь автономії для ефективної роботи з досягнення цих цілей. Хороші роботодавці також виявляють і заохочують відданих співробітників, доручаючи їм важливі проєкти, щоб продемонструвати довіру і мотивувати їх до вдосконалення своїх навичок.
- Соціальний та екологічний вплив: Ідеальні роботодавці приймають свою роль відповідальних корпоративних громадян і впроваджують у свою повсякденну практику методи соціального впливу та сталого розвитку. Вони надихають і залучають співробітників, займаючи активну позицію у вирішенні проблеми зміни клімату, яка виходить далеко за рамки галочки. Вони також беруть участь у соціальних проєктах, які роблять значний внесок у підтримку і поліпшення життя суспільства.
- Інклюзивність: Прагнення до різноманіття та інклюзивності - це не просто виконання вимог, а скоріше важливий фактор у створенні робочого місця, де всі співробітники мають рівні можливості та відчувають свою значимість. Найкращі роботодавці проводять політику найму, засновану на різноманітті, яка дає їм змогу використовувати різні точки зору, що сприяють інноваціям, продуктивності та залученості співробітників.
- Психічне здоров'я: Роботодавці, які обирають, визнають, що позитивне психічне здоров'я є запорукою гарного самопочуття і продуктивності співробітників. Такі роботодавці пропонують такі пільги, як доступ до консультацій, тренінги з управління фінансами та стресом, додатки для поліпшення самопочуття, вихідні дні для душевнохворих, безплатні заняття йогою та місця для медитації.
Ключові статистичні дані: пріоритети кандидатів і співробітників
За оцінками, до 2025 року мілленіали, вони ж покоління Y, становитимуть 75% світової робочої сили, а оскільки бебі-бумери швидко виходять на пенсію, очікується, що до 2030 року покоління Z становитиме 30% робочої сили в США.
Ці два покоління відрізняються одне від одного набором цінностей і прагненням переробити робоче місце.
Велике глобальне дослідження Deloitte, присвячене поколінням Z і мілленіалів, у якому взяли участь понад 22 000 респондентів із 44 країн, виявило основні проблеми, що хвилюють представників цих мінливих поколінь.
Ці два покоління відрізняються одне від одного набором цінностей і прагненням переробити робоче місце.
Велике глобальне дослідження Deloitte, присвячене поколінням Z і мілленіалів, у якому взяли участь понад 22 000 респондентів із 44 країн, виявило основні проблеми, що хвилюють представників цих мінливих поколінь.
👏 Соціальні питання
Представники цих поколінь покладають великі надії на компанії у сфері соціального впливу
44 % представників покоління Z і 37 % міленіалів відмовлялися від роботи з етичних міркувань, а 39 % і 34 %, відповідно, відмовлялися від роботодавців, які не відповідають їхнім цінностям.
👏 Проблеми зміни клімату
Зміна клімату залишається однією з трьох головних проблем для обох поколінь: більше половини представників покоління Z (55%) і міленіалів (54%) заявили, що вивчають вплив бренду на навколишнє середовище і його політику, перш ніж прийняти пропозицію про роботу.
Кожен шостий представник покоління Z (17%) і міленіали (16%) також повідомляють, що змінили роботу або сферу діяльності через проблеми з кліматом. Ще 25% представників покоління Z і 23% міленіалів мають намір зробити це в майбутньому.
👏 Баланс між роботою та особистим життям
Представники покоління Z і мілленіали прагнуть балансу між роботою та особистим життям, віддаючи перевагу гнучкому графіку або скороченому робочому часу, незважаючи на свої побоювання щодо кар'єрного зростання.
Загалом близько 75% респондентів заявили про бажання працювати менше, віддаючи перевагу таким варіантам, як часткова зайнятість, розподіл обов'язків і скорочений чотириденний робочий тиждень.
Представники цих поколінь покладають великі надії на компанії у сфері соціального впливу
44 % представників покоління Z і 37 % міленіалів відмовлялися від роботи з етичних міркувань, а 39 % і 34 %, відповідно, відмовлялися від роботодавців, які не відповідають їхнім цінностям.
👏 Проблеми зміни клімату
Зміна клімату залишається однією з трьох головних проблем для обох поколінь: більше половини представників покоління Z (55%) і міленіалів (54%) заявили, що вивчають вплив бренду на навколишнє середовище і його політику, перш ніж прийняти пропозицію про роботу.
Кожен шостий представник покоління Z (17%) і міленіали (16%) також повідомляють, що змінили роботу або сферу діяльності через проблеми з кліматом. Ще 25% представників покоління Z і 23% міленіалів мають намір зробити це в майбутньому.
👏 Баланс між роботою та особистим життям
Представники покоління Z і мілленіали прагнуть балансу між роботою та особистим життям, віддаючи перевагу гнучкому графіку або скороченому робочому часу, незважаючи на свої побоювання щодо кар'єрного зростання.
Загалом близько 75% респондентів заявили про бажання працювати менше, віддаючи перевагу таким варіантам, як часткова зайнятість, розподіл обов'язків і скорочений чотириденний робочий тиждень.
Дослідження Gen Z at Work, проведене компанією EmploymentHero, підтвердило важливість балансу між роботою та особистим життям: 40% респондентів назвали цей фактор найважливішим на робочому місці.
👏 Серед інших чинників, які посіли перші місця в списку для працівників покоління Z, були такі:
👏 Серед інших чинників, які посіли перші місця в списку для працівників покоління Z, були такі:
- 24% респондентів назвали найвищою цінністю роботодавця винагороду за лояльність
- 21% високо оцінили інклюзивність.
- Загалом 56% респондентів наголосили на важливості та захисті прав і благополуччя працівників.
6 кроків, щоб стати роботодавцем, якого обирає сучасний співробітник
Якщо ваша компанія ще не заслужила звання "роботодавця за вибором", то ваша роль як HR-фахівця полягає в тому, щоб спільно із зацікавленими сторонами формувати прогресивну корпоративну політику та запускати ініціативи, що залучають найкращих кандидатів і співробітників.
Ось кілька ідей і прикладів стратегій вибору роботодавця, які допоможуть вам у цьому:
Ось кілька ідей і прикладів стратегій вибору роботодавця, які допоможуть вам у цьому:
1. Підвищуйте кваліфікацію співробітників і сприяйте кар'єрному зростанню
Ніхто не хоче животіти на роботі з обмеженими можливостями зростання. Саме тому кар'єрне зростання та розвиток навичок мають стати ключовою частиною вашої стратегії вибору роботодавця.
Ніхто не хоче животіти на роботі з обмеженими можливостями зростання. Саме тому кар'єрне зростання та розвиток навичок мають стати ключовою частиною вашої стратегії вибору роботодавця.
Приклад, як P&G розвиває свою команду та виховує лідерів
Компанія P&G (Procter & Gamble) є першопрохідцем у питаннях підвищення кваліфікації та кар'єрного зростання. Заснована 1837 року, що має штаб-квартиру в США, ця транснаціональна корпорація з гордістю заявляє, що створює більше майбутніх корпоративних лідерів вищої ланки, ніж будь-яка інша компанія у світі.
У P&G середній новий співробітник обіймає п'ять різних посад протягом перших 10 років роботи. Водночас 99% керівників вищої ланки просуваються по роботі зсередини компанії.
P&G надає потенційним кандидатам детальну інформацію про те, як вони підтримують розвиток своїх співробітників, на своєму спеціалізованому кар'єрному порталі, який містить у собі:
- Індивідуальний кар'єрний ріст і високо персоналізовані плани кар'єрного зростання з доступом до Рад талантів P&G для отримання рекомендацій щодо кар'єрного та рольового розвитку
- Можливість призначення наставника
- Програми навчання та розвитку керівників, засновані на унікальному підході 70/20/10. 70% розвитку навичок відбувається в процесі навчання на робочому місці, 20% - через колег, наставників та однолітків, а 10% - через структуровані курси та навчальні матеріали.
Поради HR
- Створіть можливості для постійного формального та неформального навчання на робочому місці
- Розгляньте можливість проведення психометричного тестування для наукової оцінки областей розвитку працівників
- Озбройте менеджерів навичками та основами, необхідними для проведення ефективного індивідуального коучингу.
- Формуйте культуру меритократії, прозоро визначаючи критерії просування по службі, і стежте за тим, щоб внутрішні просування по службі ґрунтувалися на заслугах.
- Намітьте чіткі шляхи кар'єрного зростання для співробітників
- Створіть систему виявлення та виховання майбутніх лідерів.
2. Підтримуйте різноманіття та інклюзивність
Прийняття різноманіття має вирішальне значення для розвитку творчого потенціалу та підтримки соціальної справедливості, а також корисне для вашого прибутку. Дослідження показують, що компанії з різноманітним персоналом на 35% частіше отримують вищий фінансовий прибуток, ніж компанії, що не вирізняються розмаїттям. Різноманітність та інклюзивність починаються з прийому на роботу, тож на цю сферу HR має безпосередній вплив.
Прийняття різноманіття має вирішальне значення для розвитку творчого потенціалу та підтримки соціальної справедливості, а також корисне для вашого прибутку. Дослідження показують, що компанії з різноманітним персоналом на 35% частіше отримують вищий фінансовий прибуток, ніж компанії, що не вирізняються розмаїттям. Різноманітність та інклюзивність починаються з прийому на роботу, тож на цю сферу HR має безпосередній вплив.
Приклад як компанія Accenture забезпечує різноманіття та інклюзивність
Глобальна консалтингова компанія Accenture неодноразово посідала перше місце в рейтингу різноманітності та інклюзивності Refinitiv на знак визнання її прагнення до створення культури приналежності та рівності.Accenture підсилює свій бренд роботодавця, публікуючи цю інформацію на своєму сайті та в соціальних мережах, в оголошеннях про роботу, на платформах з підбору персоналу та в прес-релізах.
- Майже 50% із 700 000 з гаком співробітників Accenture - жінки, а рада директорів компанії збалансована за гендерною ознакою та очолюється жінкою-головою.
- Компанія приділяє особливу увагу доступності, створивши 32 глобальні центри, де талановиті люди з обмеженими можливостями можуть отримати доступ до інструментів, технологій і підтримки для успішного виконання своїх обов'язків.
- Компанія також прагне до досягнення цілей зі збільшення етнічного та расового розмаїття під час прийому на роботу, щоб до 2025 року сформувати штат працівників, що представляють спільноти, в яких вони працюють, зокрема в Південній Африці, Великій Британії та США.
Поради HR
- Встановіть у своїй компанії політику різноманіття та інклюзивності, яка не підлягає обговоренню
- Використовуйте тактику анонімного найму, щоб протистояти упередженості
- Відзначайте різні свята та культурні події разом, усією командою.
- Створюйте системи "рівний-рівному", які об'єднують співробітників із різним походженням, щоб сприяти тіснішим зв'язкам і більшому взаєморозумінню.
- Заохочуйте культуру, в якій керівники шукають різні точки зору, щоб стимулювати творчість та інновації.
- Звертайтеся за відгуками та рекомендаціями щодо змін до співробітників із різних країн.
3. Підтримуйте психічне та фізичне благополуччя
Чому так важливо, щоб у вашій організації було створено культуру, яка підтримує психічне здоров'я співробітників? Згідно з дослідженням, проведеним на саміті "Психічне здоров'я на робочому місці", через прогули, пов'язані з психічним здоров'ям, втрачається більше робочих днів, ніж через будь-яку іншу травму або хворобу.
Чому так важливо, щоб у вашій організації було створено культуру, яка підтримує психічне здоров'я співробітників? Згідно з дослідженням, проведеним на саміті "Психічне здоров'я на робочому місці", через прогули, пов'язані з психічним здоров'ям, втрачається більше робочих днів, ніж через будь-яку іншу травму або хворобу.
Приклад як компанія Bounteous підтримує психічне здоров'я своїх співробітників
На початку цього року компанія Bounteous, консалтингова компанія, що спеціалізується на цифровому досвіді і налічує понад 5 000 співробітників по всьому світу, отримала визнання в конкурсі Built In 2024 Best Places To Work Awards.
Крім медичного страхування, зору, життя і домашніх тварин, компанія прийняла безліч програм, спрямованих на підтримання психічного благополуччя своїх співробітників:Компанія зміцнює свій бренд роботодавця, публікуючи цю інформацію на своїх цифрових платформах, в оголошеннях про роботу, на рекрутингових платформах і в прес-релізах.
- b: mindful - ресурсна група для співробітників, спрямована на дестигматизацію психічного здоров'я на робочому місці
- Політика надання відпусток батькам за власним бажанням.
- Вирішення проблеми втоми та вигорання за допомогою пілотної програми "Тихі години" - чотиригодинний блок часу для безперервного зосередження.
- Крім того, в компанії діє безоплатна програма допомоги співробітникам, у рамках якої можна отримати консультацію з питань психічного здоров'я, допомогу у фінансовому плануванні та інші послуги.
Поради з управління персоналом
- Зосередьтеся на створенні позитивної та сприятливої культури в компанії
- Оцініть свої пільги в галузі охорони здоров'я та оздоровлення, щоб переконатися в їх цілісності
- Вирішуйте проблему стресу на робочому місці
- Надайте співробітникам доступ до безкоштовних консультацій з питань психічного здоров'я
- Забезпечте менеджерам навчання з питань психічного здоров'я
- Проводьте тренінги для співробітників, щоб дестигматизувати психічне здоров'я і відкрити канали спілкування на цю тему.
4. Забезпечте реальний баланс між роботою та особистим життям
Так, кар'єра важлива, але вона не повинна поглинати життя співробітників. Саме тому ідеальні роботодавці, які активно підтримують баланс між роботою та особистим життям і благополуччям у неробочий час, більш привабливі для кандидатів.
Так, кар'єра важлива, але вона не повинна поглинати життя співробітників. Саме тому ідеальні роботодавці, які активно підтримують баланс між роботою та особистим життям і благополуччям у неробочий час, більш привабливі для кандидатів.
Приклад як Patagonia стимулює лояльність за допомогою балансу між роботою та особистим життям
Роздрібна мережа магазинів одягу для активного відпочинку та спорту Patagonia не цурається нагород "Вибір роботодавця". Переваги компанії, пов'язані з балансом між роботою та особистим життям, мають великий вплив на культуру. Її 1 800 співробітників є її найбільшими шанувальниками: 91% працівників зазначають, що Patagonia - чудове місце для роботи, порівняно з 57% працівників у середній американській компанії, а щорічна плинність кадрів у компанії складає лише 4% на рік порівняно із середнім показником по США у 27%.
Вперше створивши "сімейні послуги" (включно зі спеціальним приміщенням для мам-годувальниць та послугами няні) 1984 року, компанія стала піонером у наданні гнучкості робочого місця та послуг із догляду. Сьогодні компанія пропонує:
- Три центри з догляду за дітьми на території компанії
- Оплачувану відпустку для догляду за дитиною (16 тижнів відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, 12 тижнів відпустки для догляду за дитиною)
- Інноваційні можливості надання відпусток, завдяки яким співробітники можуть претендувати на тимчасове заміщення посад своїх колег, які перебувають у відпустці, що дає їм змогу набути нових навичок
- Підтримка основного опікуна (оплачувані няні), коли співробітники, які є матерями або батьками дітей, що перебувають на утриманні, змушені подорожувати у справах компанії.
- Знаменита політика компанії "Дозвольте моїм людям зайнятися серфінгом" забезпечує високий ступінь гнучкості, даючи змогу працівникам у буквальному сенсі займатися серфінгом, коли хвилі піднімаються, а працівникам - насолоджуватися триденними вихідними кожного другого тижня.
Поради HRВпровадьте послуги допомоги сім'ї.
- Розробіть політику, що підтримує гнучкість, наприклад, неповний робочий день, гнучкий графік роботи, віддалену та/або гібридну роботу.
- Удоскональте систему оплачуваних відпусток, пропонуючи щедру відпустку для догляду за дитиною, заохочувальну та відпускну відпустку.
- Протидійте вигоранню, створюючи кордони, що дозволяють співробітникам відключатися від роботи в неробочий час.
- Заохочуйте співробітників триденними вихідними.
5. Продемонструйте, що соціальна відповідальність означає для вашої організації
Здатність домагатися змін у розв'язанні проблемних питань може стати вирішальним фактором під час найму й утримання представників ціннісного покоління, таких як покоління Z і міленіали.
Спеціальний звіт Edelman "Довіра на робочому місці" засвідчив, що 70% співробітників хочуть, щоб їхня робота справляла соціальний вплив, і вважають це важливою вимогою або вирішальним фактором під час ухвалення рішення про вибір посади.
Здатність домагатися змін у розв'язанні проблемних питань може стати вирішальним фактором під час найму й утримання представників ціннісного покоління, таких як покоління Z і міленіали.
Спеціальний звіт Edelman "Довіра на робочому місці" засвідчив, що 70% співробітників хочуть, щоб їхня робота справляла соціальний вплив, і вважають це важливою вимогою або вирішальним фактором під час ухвалення рішення про вибір посади.
Приклад як компанія Ben & Jerry's впливає на соціальну сферу
Для гіганта з виробництва морозива Ben & Jerry's захист прав і гідності людини, соціальна та економічна справедливість для історично маргіналізованих спільнот і відновлення природних систем Землі є основними цінностями.
Компанія створила сторінку "Цінності" на своєму сайті, щоб розповісти про ці ідеали та продемонструвати, як вони втілюють свої цінності в дії та впливі. Наприклад, Ben & Jerry's виділяє:
- Рухи та організації, які вони підтримують
- Етичні принципи ведення бізнесу
- Хто отримує вигоду від підтримки фонду.
Поради HR
- Встановіть партнерські відносини з організаціями соціального впливу або благодійними організаціями, які відповідають бренду, цінностям і продукції вашої компанії.
- Шукайте ініціативи, які приносять користь спільнотам, що беруть участь у вашому ланцюжку створення вартості.
- Спонсоруйте або підтримуйте соціальні ініціативи під керівництвом співробітників
- Заохочуйте і підтримуйте участь співробітників у волонтерських програмах
- Відстежуйте і звітуйте про соціальну діяльність і вплив вашої компанії.
6. Продемонструйте прихильність до вирішення проблеми зміни клімату
Реакція вашої компанії на кліматичні проблеми відіграє вирішальну роль у залученні й утриманні співробітників покоління Z і міленіалів. Хоча ваша організація, можливо, не зможе зрівнятися з компаніями зі списку Fortune 500 за екологічними, соціальними та управлінськими ініціативами (ESG), ви можете проводити політику, що демонструє екологічне лідерство.
Реакція вашої компанії на кліматичні проблеми відіграє вирішальну роль у залученні й утриманні співробітників покоління Z і міленіалів. Хоча ваша організація, можливо, не зможе зрівнятися з компаніями зі списку Fortune 500 за екологічними, соціальними та управлінськими ініціативами (ESG), ви можете проводити політику, що демонструє екологічне лідерство.
Приклад: як Disney справляє реальний вплив на зміну клімату
Компанія Disney стала лідером у сфері екологічної відповідальності, зробивши своєю місією вжиття значущих і вимірних заходів на підтримку більш здорової планети.
Це охоплює політику нульових прямих викидів парникових газів на всіх підприємствах компанії, політику безвідходного виробництва, економію води, скорочення обсягів виробництва та розповсюдження продукції, а також екологізацію виробництва в сотнях кіно- і телепроєктів.
Компанія Disney створила спеціальний веб-сайт для демонстрації екологічних ініціатив, які вона реалізувала для досягнення чистого позитивного впливу на навколишнє середовище.
Поради HR
- Навчайте співробітників питань, що стосуються зміни клімату та сталого розвитку
- Обирайте місцевих постачальників, щоб зменшити вуглецевий слід.
- Заохочуйте працівників за використання спільних поїздок або громадського транспорту для поїздок на роботу
- Мінімізуйте кількість відходів, заборонивши використання стаканчиків для кави на винос та одноразового пластику.
- Перехід від паперових документів до цифрових
- Заохочуйте онлайн-наради та віддалену або гібридну роботу, щоб скоротити кількість непотрібних поїздок.
- Відстежуйте екологічну діяльність компанії та звітуйте про виконану роботу.
Хоча HR-фахівці, можливо, і не мають повноважень проводити прогресивну політику, привабливу для сучасних кандидатів, вони можуть підтримувати ініціативи та допомагати керівникам компаній визначати пріоритети, що важливі для кандидатів. Навчиться цьому ви можете на курсі 👉🏻 HR бренд роботодавця
Курс можна вивчити в записі з реальною перевіркою домашніх завдань автором і ведучим курсу. На курсі HR бренд роботодавця ви не є пасивним слухачем, а активно берете участь у спілкуванні в онлайн чаті
Курс можна вивчити в записі з реальною перевіркою домашніх завдань автором і ведучим курсу. На курсі HR бренд роботодавця ви не є пасивним слухачем, а активно берете участь у спілкуванні в онлайн чаті
