Коли співробітники звільняються, в організацій з'являється унікальна можливість винести уроки з досвіду та уявлень, які вони сформували в компанії. Саме тут на допомогу приходять інтерв'ю при звільненні, надаючи співробітникам, які йдуть, можливість висловити свою думку і поділитися досвідом. Завдяки ретельно продуманим запитанням для інтерв'ю під час звільнення роботодавці можуть отримати цінні відомості про культуру на робочому місці та способи поліпшення роботи для майбутніх співробітників.
Які запитання слід ставити під час інтерв'ю при звільненні? Яких тем слід торкнутися? Давайте вивчимо це питання!
Які запитання слід ставити під час інтерв'ю при звільненні? Яких тем слід торкнутися? Давайте вивчимо це питання!
Що таке інтерв'ю при звільненні?
Інтерв'ю при звільненні - це зустріч між роботодавцем і співробітником, який залишає компанію. Його мета - зібрати інформацію про досвід роботи співробітника в компанії та причини його звільнення. Інтерв'ю при звільненні може проводитися в різних форматах, наприклад, у вигляді особистих або віртуальних зустрічей, письмових або онлайн-опитувань.
В ідеалі інтерв'ю при звільненні є частиною добре структурованого процесу адаптації співробітників. Інтерв'ю має проводити нейтральна третя сторона, наприклад, представник HR, щоб забезпечити об'єктивний зворотний зв'язок. У співробітників можуть не скластися позитивні стосунки з керівником, тож, якщо співбесіду проводитиме хтось інший, це може спонукати їх бути більш чесними та відвертими у своїх відгуках.
Інтерв'ю під час звільнення має вирішальне значення для того, як співробітники, що йдуть, згадуватимуть про свою роботу в компанії. Важливо серйозно поставитися до їхніх відгуків і внести необхідні поліпшення на основі отриманої інформації. Співробітники пам'ятають свій перший і останній день на роботі, тому зробіть їхній відхід якомога позитивнішим.
Інтерв'ю при звільненні - це зустріч між роботодавцем і співробітником, який залишає компанію. Його мета - зібрати інформацію про досвід роботи співробітника в компанії та причини його звільнення. Інтерв'ю при звільненні може проводитися в різних форматах, наприклад, у вигляді особистих або віртуальних зустрічей, письмових або онлайн-опитувань.
В ідеалі інтерв'ю при звільненні є частиною добре структурованого процесу адаптації співробітників. Інтерв'ю має проводити нейтральна третя сторона, наприклад, представник HR, щоб забезпечити об'єктивний зворотний зв'язок. У співробітників можуть не скластися позитивні стосунки з керівником, тож, якщо співбесіду проводитиме хтось інший, це може спонукати їх бути більш чесними та відвертими у своїх відгуках.
Інтерв'ю під час звільнення має вирішальне значення для того, як співробітники, що йдуть, згадуватимуть про свою роботу в компанії. Важливо серйозно поставитися до їхніх відгуків і внести необхідні поліпшення на основі отриманої інформації. Співробітники пам'ятають свій перший і останній день на роботі, тому зробіть їхній відхід якомога позитивнішим.
Чому важливі інтерв'ю при звільненні?
Інтерв'ю під час звільнення дають змогу роботодавцям отримати інформацію про думки, почуття і досвід співробітників під час їхньої роботи в організації. Використання цього зворотного зв'язку може поліпшити загальні бізнес-рішення, політику і культуру на робочому місці.
Давайте розберемося, які переваги дає правильна постановка запитань на інтерв'ю при звільненні.
Давайте розберемося, які переваги дає правильна постановка запитань на інтерв'ю при звільненні.
✅ Отримання відгуків про досвід співробітників
Інтерв'ю при звільненні надають організаціям чудову можливість отримати від співробітників відгуки про їхній досвід роботи в компанії, а саме:
Інтерв'ю при звільненні надають організаціям чудову можливість отримати від співробітників відгуки про їхній досвід роботи в компанії, а саме:
- їхню роботу,
- умови праці,
- стосунки з менеджерами та колегами,
- політика компанії,
- культура,
- можливості кар'єрного зростання.
✅ Виявлення проблем у життєвому циклі співробітника
Розуміння причин звільнення співробітників і виявлення тенденцій і закономірностей їхнього відтоку може допомогти організаціям визначити, передбачити і вирішити проблеми в життєвому циклі співробітників.
Співробітники залишають організації з різних причин: через пропозиції роботи в іншій компанії, відсутність можливостей для зростання, низьку зарплату, конфлікти з колегами або керівниками, переїзд тощо. Наприклад, якщо багато співробітників звільняються в перший рік роботи у вашій організації, можливо, вам слід переосмислити і вдосконалити процес прийому на роботу.
Розуміння причин звільнення співробітників і виявлення тенденцій і закономірностей їхнього відтоку може допомогти організаціям визначити, передбачити і вирішити проблеми в життєвому циклі співробітників.
Співробітники залишають організації з різних причин: через пропозиції роботи в іншій компанії, відсутність можливостей для зростання, низьку зарплату, конфлікти з колегами або керівниками, переїзд тощо. Наприклад, якщо багато співробітників звільняються в перший рік роботи у вашій організації, можливо, вам слід переосмислити і вдосконалити процес прийому на роботу.
✅ Зниження плинності кадрів
Компанії повинні запобігати плинності кадрів, тому що наймання нових співробітників коштує компанії часу і грошей. Не кажучи вже про те, що з моменту звільнення співробітників до того, як HR і менеджери з підбору персоналу знайдуть і наймуть заміну, вони також будуть страждати від зниження продуктивності праці. Моральний стан співробітників також страждає, коли люди приходять і йдуть з організації.
Інтерв'ю при звільненні можуть допомогти HR визначити тенденції, через які співробітники йдуть. Це дасть вам змогу розробити цілеспрямовані стратегії щодо запобігання небажаній плинності кадрів.
Компанії повинні запобігати плинності кадрів, тому що наймання нових співробітників коштує компанії часу і грошей. Не кажучи вже про те, що з моменту звільнення співробітників до того, як HR і менеджери з підбору персоналу знайдуть і наймуть заміну, вони також будуть страждати від зниження продуктивності праці. Моральний стан співробітників також страждає, коли люди приходять і йдуть з організації.
Інтерв'ю при звільненні можуть допомогти HR визначити тенденції, через які співробітники йдуть. Це дасть вам змогу розробити цілеспрямовані стратегії щодо запобігання небажаній плинності кадрів.
✅ Покращення організаційної культури
Співробітники, які йдуть, з більшою ймовірністю будуть відверті у своїх почуттях і переживаннях, ніж під час роботи в компанії. Такий чесний зворотний зв'язок може дати свіжий погляд на організаційну культуру. Наприклад, співробітники можуть відчути, що цінності організації не знаходять відображення в діях керівництва або в тому, як воно поводиться з персоналом.
Діючи на основі інформації, отриманої під час інтерв'ю під час звільнення, ви зможете створити інклюзивну, продуктивну культуру, в якій співробітники процвітатимуть і яка також залучатиме талановитих фахівців.
Співробітники, які йдуть, з більшою ймовірністю будуть відверті у своїх почуттях і переживаннях, ніж під час роботи в компанії. Такий чесний зворотний зв'язок може дати свіжий погляд на організаційну культуру. Наприклад, співробітники можуть відчути, що цінності організації не знаходять відображення в діях керівництва або в тому, як воно поводиться з персоналом.
Діючи на основі інформації, отриманої під час інтерв'ю під час звільнення, ви зможете створити інклюзивну, продуктивну культуру, в якій співробітники процвітатимуть і яка також залучатиме талановитих фахівців.
✅ Зміцнення процесу найму
Інтерв'ю при звільненні можуть дати інформацію про вашу поточну практику найму, онбордингу та навчання - про ваші сильні та слабкі сторони.
Наприклад, якщо надходять постійні скарги на невідповідність між рекламою вакансій і повсякденними реаліями роботи, рекрутери можуть попрацювати над тим, щоб описи вакансій відображали реальні обов'язки, і обговорити їх на співбесідах, щоб задовольнити очікування кандидатів.
Отримання інформації про те, як співробітники сприймають свої ролі та обов'язки, може дати цінну інформацію під час пошуку кандидатів на відкриті вакансії.
Інтерв'ю при звільненні можуть дати інформацію про вашу поточну практику найму, онбордингу та навчання - про ваші сильні та слабкі сторони.
Наприклад, якщо надходять постійні скарги на невідповідність між рекламою вакансій і повсякденними реаліями роботи, рекрутери можуть попрацювати над тим, щоб описи вакансій відображали реальні обов'язки, і обговорити їх на співбесідах, щоб задовольнити очікування кандидатів.
Отримання інформації про те, як співробітники сприймають свої ролі та обов'язки, може дати цінну інформацію під час пошуку кандидатів на відкриті вакансії.
✅ Вираження вдячності
Проведення інтерв'ю при звільненні - хороший спосіб для організацій висловити свою вдячність за роботу, яку виконав співробітник, що звільняється. Ба більше, подяка співробітникам за їхній внесок у розвиток компанії та побажання успіхів у нових починаннях допоможуть завершити відносини на позитивній ноті.
Проведення інтерв'ю при звільненні - хороший спосіб для організацій висловити свою вдячність за роботу, яку виконав співробітник, що звільняється. Ба більше, подяка співробітникам за їхній внесок у розвиток компанії та побажання успіхів у нових починаннях допоможуть завершити відносини на позитивній ноті.
Найкращі запитання для інтерв'ю при звільненні, щоб отримати цінну інформацію
Щоб отримати вигоду з інтерв'ю при звільненні, HR повинен ставити відповідні запитання. Ось різні типи запитань для інтерв'ю під час звільнення, які ви можете поставити своїм співробітникам, що йдуть:
Іншими словами, вибирати потрібно залежно від потреб вашої організації. Просто виберіть запитання для інтерв'ю під час звільнення, які дадуть вам змогу отримати уявлення про конкретні сфери, що потребують особливої уваги, і внести значущі поліпшення.
- культура компанії
- робоче середовище
- технологія
Іншими словами, вибирати потрібно залежно від потреб вашої організації. Просто виберіть запитання для інтерв'ю під час звільнення, які дадуть вам змогу отримати уявлення про конкретні сфери, що потребують особливої уваги, і внести значущі поліпшення.
1. Чому ви почали шукати іншу роботу?
Відповіді, які ви отримаєте на це запитання, будуть найрізноманітнішими. Зрештою, люди починають шукати роботу з різних причин. Можливо, вони хочуть отримати новий професійний виклик, скоротити час поїздки на роботу або переїхати в інше місто через сім'ю.
Однак з часом, коли ви зберете більше даних, ви зможете виявити спільні теми у відповідях - і діяти відповідно до висновків, отриманих під час інтерв'ю.
2. Що змусило вас прийняти рішення про звільнення?
Це запитання може здатися схожим на попереднє. Але це не так. Причина, через яку людина почала шукати іншу роботу, не обов'язково має бути причиною її звільнення.
Пасивні кандидати, зокрема, не займаються активним пошуком нової роботи. Однак коли до них звертається рекрутер із цікавою пропозицією, вони все одно йдуть. Причини можуть бути найрізноманітнішими - від кращої компенсації та пільг до цікавого проєкту, великих кар'єрних перспектив тощо.
Одним словом, є чинники, які не підвладні організаціям. Можливо, вони не можуть задовольнити нагальні потреби співробітників, але вони можуть розглянути їх у майбутньому, коли дозволять ресурси.
Відповіді, які ви отримаєте на це запитання, будуть найрізноманітнішими. Зрештою, люди починають шукати роботу з різних причин. Можливо, вони хочуть отримати новий професійний виклик, скоротити час поїздки на роботу або переїхати в інше місто через сім'ю.
Однак з часом, коли ви зберете більше даних, ви зможете виявити спільні теми у відповідях - і діяти відповідно до висновків, отриманих під час інтерв'ю.
2. Що змусило вас прийняти рішення про звільнення?
Це запитання може здатися схожим на попереднє. Але це не так. Причина, через яку людина почала шукати іншу роботу, не обов'язково має бути причиною її звільнення.
Пасивні кандидати, зокрема, не займаються активним пошуком нової роботи. Однак коли до них звертається рекрутер із цікавою пропозицією, вони все одно йдуть. Причини можуть бути найрізноманітнішими - від кращої компенсації та пільг до цікавого проєкту, великих кар'єрних перспектив тощо.
Одним словом, є чинники, які не підвладні організаціям. Можливо, вони не можуть задовольнити нагальні потреби співробітників, але вони можуть розглянути їх у майбутньому, коли дозволять ресурси.
3. Як складалися ваші стосунки з керівником?
Часто кажуть, що співробітники йдуть не з роботи, а від своїх керівників. Хоча це не завжди так, ви хочете, щоб люди могли говорити вільно. Тому добре, якщо інтерв'ю при звільненні проводитиме не керівник, а хтось інший.
Якщо з часом з'ясується, що співробітники дійсно йдуть від конкретних керівників у вашій організації, ви зможете вирішити це питання безпосередньо з ними. З іншого боку, якщо відгуки про певних керівників будуть, як правило, дуже позитивними, ви зможете використовувати їх як приклади лідерства для решти членів команди менеджерів.
4. Що ви думали про онбординг, коли тільки прийшли в компанію?
Онбординг закладає основи відносин між співробітником і роботодавцем. Зробіть це добре, і ваші співробітники будуть налаштовані на тривалу і позитивну подорож. Якщо зробити це неправильно, вони підуть передчасно.
Інтерв'ю під час звільнення - слушна нагода для того, щоб розпитати людей про їхній досвід роботи в компанії, оскільки співробітники зазвичай почуваються комфортніше, даючи чесні відгуки. Навіть якщо ці співробітники прийшли в компанію давно, ви можете разом подумати про те, що змінилося у вашому процесі онбордингу відтоді.
5. Які конкретні зміни або поліпшення ви хотіли б бачити в компанії/команді?
Це загальний огляд того, що необхідно зробити з погляду співробітника, який йде. Важливо, щоб це запитання звучало підбадьорливо, щоб співробітникам було комфортно давати чесні та конструктивні відгуки.
Ви можете поставити додаткові запитання, щоб отримати більш докладні відповіді. Чому співробітник вибрав іншого менеджера або команду?
Часто кажуть, що співробітники йдуть не з роботи, а від своїх керівників. Хоча це не завжди так, ви хочете, щоб люди могли говорити вільно. Тому добре, якщо інтерв'ю при звільненні проводитиме не керівник, а хтось інший.
Якщо з часом з'ясується, що співробітники дійсно йдуть від конкретних керівників у вашій організації, ви зможете вирішити це питання безпосередньо з ними. З іншого боку, якщо відгуки про певних керівників будуть, як правило, дуже позитивними, ви зможете використовувати їх як приклади лідерства для решти членів команди менеджерів.
4. Що ви думали про онбординг, коли тільки прийшли в компанію?
Онбординг закладає основи відносин між співробітником і роботодавцем. Зробіть це добре, і ваші співробітники будуть налаштовані на тривалу і позитивну подорож. Якщо зробити це неправильно, вони підуть передчасно.
Інтерв'ю під час звільнення - слушна нагода для того, щоб розпитати людей про їхній досвід роботи в компанії, оскільки співробітники зазвичай почуваються комфортніше, даючи чесні відгуки. Навіть якщо ці співробітники прийшли в компанію давно, ви можете разом подумати про те, що змінилося у вашому процесі онбордингу відтоді.
5. Які конкретні зміни або поліпшення ви хотіли б бачити в компанії/команді?
Це загальний огляд того, що необхідно зробити з погляду співробітника, який йде. Важливо, щоб це запитання звучало підбадьорливо, щоб співробітникам було комфортно давати чесні та конструктивні відгуки.
Ви можете поставити додаткові запитання, щоб отримати більш докладні відповіді. Чому співробітник вибрав іншого менеджера або команду?
6. Які відгуки про компанію ви хотіли б залишити, щоб допомогти нам поліпшити досвід роботи для майбутніх співробітників?
HR повинен шукати відгуки, які допоможуть визначити області для поліпшення і зробити компанію кращим місцем для роботи.
На це запитання можна знайти безліч відповідей. Співробітники, які йдуть, можуть залишити відгук про керівництво - співробітники можуть запропонувати способи поліпшити відносини між керівником і підлеглими, щоб створити продуктивне робоче середовище. HR може попросити дати рекомендації щодо визнання заслуг співробітників - співробітники можуть запропонувати ідеї про те, як краще визнавати і винагороджувати нинішніх і майбутніх співробітників, щоб вони були більш зацікавлені в тому, щоб залишитися.
7. Порекомендували б ви нашу компанію своїм друзям і знайомим? Чому так (і чому ні)?
Це важливе питання для вашого бренду роботодавця. Колишні співробітники можуть створити або зруйнувати репутацію вашої організації як роботодавця.
Здобувачі розглядають колишніх співробітників як дуже надійне джерело інформації, оскільки вони на власному досвіді переконалися, що працювати у вашій компанії - це чудово. Саме тому ви хочете, щоб вони були "щасливими випускниками". Якщо люди постійно відповідають "ні" на це запитання з однієї або кількох конкретних причин, знайте, що вам потрібно щось виправляти.
8. Подумали б ви про те, щоб знову працювати в нас?
Люди не обов'язково хочуть залишати компанію. Вони можуть просто відчувати, що наразі в них немає можливостей для кар'єрного зростання, і тому йдуть. Однак це не означає, що вони не захочуть повернутися в майбутньому, коли ситуація зміниться.
Поставивши це запитання, а потім "Які обставини мають змінитися, щоб ви повернулися?", ви зможете підвищити рівень утримання персоналу.
HR повинен шукати відгуки, які допоможуть визначити області для поліпшення і зробити компанію кращим місцем для роботи.
На це запитання можна знайти безліч відповідей. Співробітники, які йдуть, можуть залишити відгук про керівництво - співробітники можуть запропонувати способи поліпшити відносини між керівником і підлеглими, щоб створити продуктивне робоче середовище. HR може попросити дати рекомендації щодо визнання заслуг співробітників - співробітники можуть запропонувати ідеї про те, як краще визнавати і винагороджувати нинішніх і майбутніх співробітників, щоб вони були більш зацікавлені в тому, щоб залишитися.
7. Порекомендували б ви нашу компанію своїм друзям і знайомим? Чому так (і чому ні)?
Це важливе питання для вашого бренду роботодавця. Колишні співробітники можуть створити або зруйнувати репутацію вашої організації як роботодавця.
Здобувачі розглядають колишніх співробітників як дуже надійне джерело інформації, оскільки вони на власному досвіді переконалися, що працювати у вашій компанії - це чудово. Саме тому ви хочете, щоб вони були "щасливими випускниками". Якщо люди постійно відповідають "ні" на це запитання з однієї або кількох конкретних причин, знайте, що вам потрібно щось виправляти.
8. Подумали б ви про те, щоб знову працювати в нас?
Люди не обов'язково хочуть залишати компанію. Вони можуть просто відчувати, що наразі в них немає можливостей для кар'єрного зростання, і тому йдуть. Однак це не означає, що вони не захочуть повернутися в майбутньому, коли ситуація зміниться.
Поставивши це запитання, а потім "Які обставини мають змінитися, щоб ви повернулися?", ви зможете підвищити рівень утримання персоналу.
9. Чи виправдала робота ваші очікування? Якщо ні, то чому?
Це питання дуже важливе, особливо якщо ви стикаєтеся з високою плинністю кадрів (кількість співробітників, які залишають компанію протягом першого року роботи). Воно має дати вам цікаву інформацію про процес підбору персоналу.
Якщо співробітники відповідають "ні", значить, в оголошенні про вакансію були неточно описані реальні обов'язки? Або менеджер з підбору персоналу чи рекрутер намалював занадто райдужну картину роботи? Важливо поділитися цією інформацією з командою з підбору персоналу, щоб уникнути невідповідності між очікуваннями кандидатів і реальним станом справ.
10. Чи вважаєте ви, що ваша посадова інструкція змінилася відтоді, як вас прийняли на роботу? Якщо так, то як?
Щоб запобігти нереалістичним очікуванням кандидатів, корисно поставити це запитання співробітникам, які йдуть. Якщо з моменту прийняття на роботу в компанії відбулися значні зміни, необхідно негайно оновити опис посади, щоб не розчарувати майбутніх претендентів.
Зміни можуть включати в себе, зокрема, інші навички, компетенції, завдання та обов'язки.
11. Які якості ми маємо обов'язково шукати у вашому заступнику?
І знову відповідь на це запитання допоможе вам оптимізувати процедуру підбору персоналу. Якщо в реальній роботі відбулися зміни порівняно з тією, що була опублікована в оголошенні про вакансію, то вам доведеться скоригувати критерії відбору кандидатів з урахуванням цих змін.
Крім того, співробітник, який звільняється, є експертом у питаннях, що стосуються необхідних якостей для цієї посади в її поточному стані, тому ви маєте отримати його думку і внести зміни. Нора Бернс, засновниця The Leadership Experts, пропонує альтернативну версію цього запитання: "Як би ви описали ідеального співробітника на цю роль?".
"Це єдине запитання, яке я ставлю кожному співробітнику, що звільняється. Тут можна отримати багату інформацію з точки зору того, хто виконував цю роботу", - пояснює Бернс.
Це питання дуже важливе, особливо якщо ви стикаєтеся з високою плинністю кадрів (кількість співробітників, які залишають компанію протягом першого року роботи). Воно має дати вам цікаву інформацію про процес підбору персоналу.
Якщо співробітники відповідають "ні", значить, в оголошенні про вакансію були неточно описані реальні обов'язки? Або менеджер з підбору персоналу чи рекрутер намалював занадто райдужну картину роботи? Важливо поділитися цією інформацією з командою з підбору персоналу, щоб уникнути невідповідності між очікуваннями кандидатів і реальним станом справ.
10. Чи вважаєте ви, що ваша посадова інструкція змінилася відтоді, як вас прийняли на роботу? Якщо так, то як?
Щоб запобігти нереалістичним очікуванням кандидатів, корисно поставити це запитання співробітникам, які йдуть. Якщо з моменту прийняття на роботу в компанії відбулися значні зміни, необхідно негайно оновити опис посади, щоб не розчарувати майбутніх претендентів.
Зміни можуть включати в себе, зокрема, інші навички, компетенції, завдання та обов'язки.
11. Які якості ми маємо обов'язково шукати у вашому заступнику?
І знову відповідь на це запитання допоможе вам оптимізувати процедуру підбору персоналу. Якщо в реальній роботі відбулися зміни порівняно з тією, що була опублікована в оголошенні про вакансію, то вам доведеться скоригувати критерії відбору кандидатів з урахуванням цих змін.
Крім того, співробітник, який звільняється, є експертом у питаннях, що стосуються необхідних якостей для цієї посади в її поточному стані, тому ви маєте отримати його думку і внести зміни. Нора Бернс, засновниця The Leadership Experts, пропонує альтернативну версію цього запитання: "Як би ви описали ідеального співробітника на цю роль?".
"Це єдине запитання, яке я ставлю кожному співробітнику, що звільняється. Тут можна отримати багату інформацію з точки зору того, хто виконував цю роботу", - пояснює Бернс.
12. наскільки ви задоволені своїм робочим навантаженням у зв'язку з вашими кар'єрними цілями і устремліннями?
Це запитання дає змогу співробітникам вказати ступінь задоволеності поточним робочим навантаженням, а також розглянути питання про те, чи відповідає їхнє робоче навантаження та його зміст їхнім довгостроковим кар'єрним цілям.
Воно може допомогти HR зрозуміти, чи відчувають співробітники себе перевантаженими роботою або недовикористаними, і чи є можливості допомогти співробітникам привести їхнє робоче навантаження у відповідність з їхніми кар'єрними устремліннями.
13. Яка частина роботи вам сподобалася найбільше?
Усі люди різні, і людям, природно, подобаються різні аспекти їхньої роботи.
Проте з часом і тут ви побачите певні відповіді, які постійно спливають. Ви можете використати цю інформацію, щоб підкреслити ці привабливі характеристики ролі та рекламувати їх в оголошеннях про роботу.
14. Яка частина роботи сподобалася вам найменше?
Знову ж таки, збираючи все більше даних, ви зможете виявити тенденції, що зароджуються.
Це не тільки допоможе вам спробувати звести до мінімуму "менш привабливу" частину роботи, а й скласти більш правдиве уявлення про роботу на етапі прийому на роботу.
Це запитання дає змогу співробітникам вказати ступінь задоволеності поточним робочим навантаженням, а також розглянути питання про те, чи відповідає їхнє робоче навантаження та його зміст їхнім довгостроковим кар'єрним цілям.
Воно може допомогти HR зрозуміти, чи відчувають співробітники себе перевантаженими роботою або недовикористаними, і чи є можливості допомогти співробітникам привести їхнє робоче навантаження у відповідність з їхніми кар'єрними устремліннями.
13. Яка частина роботи вам сподобалася найбільше?
Усі люди різні, і людям, природно, подобаються різні аспекти їхньої роботи.
Проте з часом і тут ви побачите певні відповіді, які постійно спливають. Ви можете використати цю інформацію, щоб підкреслити ці привабливі характеристики ролі та рекламувати їх в оголошеннях про роботу.
14. Яка частина роботи сподобалася вам найменше?
Знову ж таки, збираючи все більше даних, ви зможете виявити тенденції, що зароджуються.
Це не тільки допоможе вам спробувати звести до мінімуму "менш привабливу" частину роботи, а й скласти більш правдиве уявлення про роботу на етапі прийому на роботу.
15. Що ми могли б зробити по-іншому, щоб ви залишилися в нашій компанії, якщо говорити про вашу роль у ній?
Хоча люди можуть відповідати тут усе, що завгодно, це запитання здебільшого стосується власне роботи. Чи залишився б співробітник, якби деякі частини його роботи були автоматизовані? Чи вони шукали більшої різноманітності або складнощів у своїх завданнях?
Якщо дані показують, що співробітники, які звільняються, хочуть більшої різноманітності у своїх обов'язках, можливо, вам варто подумати про збагачення або збільшення обсягу роботи.
16. Наскільки ви були задоволені своєю роллю в організації?
Хочете дізнатися, чи задоволені ваші співробітники своєю роботою? Запитайте їх безпосередньо, наскільки вони щасливі на роботі.
Задоволеність роботою може бути різною - це може бути чітке розуміння своїх цілей або правильна підтримка з боку керівників і колег. Зрештою, задоволеність роботою і співробітниками може значно допомогти вам знизити плинність кадрів, оскільки задоволені співробітники схильні бути продуктивними і лояльними до своїх роботодавців.
Хоча люди можуть відповідати тут усе, що завгодно, це запитання здебільшого стосується власне роботи. Чи залишився б співробітник, якби деякі частини його роботи були автоматизовані? Чи вони шукали більшої різноманітності або складнощів у своїх завданнях?
Якщо дані показують, що співробітники, які звільняються, хочуть більшої різноманітності у своїх обов'язках, можливо, вам варто подумати про збагачення або збільшення обсягу роботи.
16. Наскільки ви були задоволені своєю роллю в організації?
Хочете дізнатися, чи задоволені ваші співробітники своєю роботою? Запитайте їх безпосередньо, наскільки вони щасливі на роботі.
Задоволеність роботою може бути різною - це може бути чітке розуміння своїх цілей або правильна підтримка з боку керівників і колег. Зрештою, задоволеність роботою і співробітниками може значно допомогти вам знизити плинність кадрів, оскільки задоволені співробітники схильні бути продуктивними і лояльними до своїх роботодавців.
17. Як би ви описали культуру нашої компанії?
Це важливе запитання, що дає змогу отримати повне уявлення про культуру вашої компанії та виявити відмінності у сприйнятті та досвіді. Наприклад, IT-менеджер, який працює в штаб-квартирі компанії, може відчувати культуру інакше, ніж менеджер місцевого магазину.
Те, як співробітники дадуть відповідь на це запитання, допоможе вам спрямувати стратегії брендингу та залучення співробітників у потрібне русло. Тому дуже важливо зібрати якомога більше інформації, щоб переконатися, що всі співробітники відчувають одну й ту саму культуру, незалежно від їхнього рангу та місця розташування.
18. Яка частина культури нашої компанії вам подобається найбільше?
Кожна організація відрізняється від іншої, і у вашій культурі можуть бути елементи, які притаманні тільки вашій компанії і подобаються більшості співробітників. Наприклад, Buffer цінує чесність і прозорість, публікуючи на своєму сайті інформацію про зарплату співробітників і заохочуючи відкриті стосунки між співробітниками і менеджерами.
Ґрунтуючись на повторюваних темах, ви можете використовувати позитивні сторони відповідей, щоб краще представити свою організацію претендентам.
19. Який аспект культури нашої компанії, на вашу думку, необхідно змінити або поліпшити?
Жодна організація не є ідеальною. І керівництво може не помічати деяких елементів поточної культури, які не працюють або потребують змін.
Якщо дані показують, що більшість тих, хто звільняється, вважають культуру компанії певною мірою токсичною, HR має почати копати і змінювати те, що не працює.
20. Що ми не робимо, але маємо робити, щоб створити кращу організаційну культуру?
Відповіді на це запитання також можуть бути різними. Вам слід проаналізувати та реалізувати загальні пропозиції, щоб поліпшити культуру компанії та створити краще робоче середовище для нинішніх і майбутніх співробітників.
Джо Колетта, засновник компанії 180 Engineering, що займається підбором інженерних та ІТ-фахівців, пропонує поставити варіацію цього запитання: Що могло б зробити цю компанію найкращим місцем роботи?
"Це запитання дає можливість співробітнику висловити свої причини звільнення в неконфліктній формі. Особливо якщо йдеться про одного з ваших найкращих співробітників, поставивши це запитання, ви зможете дізнатися, як поліпшити організаційну культуру, підняти моральний дух співробітників і знизити плинність кадрів", - пояснює Колетта.
Це важливе запитання, що дає змогу отримати повне уявлення про культуру вашої компанії та виявити відмінності у сприйнятті та досвіді. Наприклад, IT-менеджер, який працює в штаб-квартирі компанії, може відчувати культуру інакше, ніж менеджер місцевого магазину.
Те, як співробітники дадуть відповідь на це запитання, допоможе вам спрямувати стратегії брендингу та залучення співробітників у потрібне русло. Тому дуже важливо зібрати якомога більше інформації, щоб переконатися, що всі співробітники відчувають одну й ту саму культуру, незалежно від їхнього рангу та місця розташування.
18. Яка частина культури нашої компанії вам подобається найбільше?
Кожна організація відрізняється від іншої, і у вашій культурі можуть бути елементи, які притаманні тільки вашій компанії і подобаються більшості співробітників. Наприклад, Buffer цінує чесність і прозорість, публікуючи на своєму сайті інформацію про зарплату співробітників і заохочуючи відкриті стосунки між співробітниками і менеджерами.
Ґрунтуючись на повторюваних темах, ви можете використовувати позитивні сторони відповідей, щоб краще представити свою організацію претендентам.
19. Який аспект культури нашої компанії, на вашу думку, необхідно змінити або поліпшити?
Жодна організація не є ідеальною. І керівництво може не помічати деяких елементів поточної культури, які не працюють або потребують змін.
Якщо дані показують, що більшість тих, хто звільняється, вважають культуру компанії певною мірою токсичною, HR має почати копати і змінювати те, що не працює.
20. Що ми не робимо, але маємо робити, щоб створити кращу організаційну культуру?
Відповіді на це запитання також можуть бути різними. Вам слід проаналізувати та реалізувати загальні пропозиції, щоб поліпшити культуру компанії та створити краще робоче середовище для нинішніх і майбутніх співробітників.
Джо Колетта, засновник компанії 180 Engineering, що займається підбором інженерних та ІТ-фахівців, пропонує поставити варіацію цього запитання: Що могло б зробити цю компанію найкращим місцем роботи?
"Це запитання дає можливість співробітнику висловити свої причини звільнення в неконфліктній формі. Особливо якщо йдеться про одного з ваших найкращих співробітників, поставивши це запитання, ви зможете дізнатися, як поліпшити організаційну культуру, підняти моральний дух співробітників і знизити плинність кадрів", - пояснює Колетта.
21. Якби ви були генеральним директором, що б ви змінили, щоб це робоче місце процвітало?
Це запитання дає змогу отримати безцінну інформацію, що розкриває глибину сильних і слабких сторін компанії.
22. Чи можете ви описати ситуацію, коли ви відчували, що вас не підтримують або недооцінюють у вашій ролі? Як, на вашу думку, це можна було б поліпшити?
Усі хочуть, щоб їхні зусилля були визнані. Якщо у вашій компанії вміють дати людям відчути свою значущість і отримати заслужене визнання, це позитивно позначиться на їхній залученості. З іншого боку, відсутність вдячності може підштовхнути людей до переходу в інше місце.
Тим паче варто включити це питання до списку запитань для інтерв'ю при звільненні. Якщо ви хочете, щоб ваші співробітники залишалися в компанії, зробіть визнання заслуг співробітників одним із головних пріоритетів.
За словами Джонатана Вестовера, консультанта з OD/HR/лідерства з Human Capital Innovations, ви можете поставити це питання і по-іншому. "Що ми могли б зробити краще, щоб підтримати вас під час вашого перебування тут?".
"Це запитання дає можливість співробітникам, які залишають посаду, залишити відгук про свій досвід і запропонувати способи, за допомогою яких компанія могла б поліпшити свою практику і культуру", - каже Вестовер.
Це запитання дає змогу отримати безцінну інформацію, що розкриває глибину сильних і слабких сторін компанії.
22. Чи можете ви описати ситуацію, коли ви відчували, що вас не підтримують або недооцінюють у вашій ролі? Як, на вашу думку, це можна було б поліпшити?
Усі хочуть, щоб їхні зусилля були визнані. Якщо у вашій компанії вміють дати людям відчути свою значущість і отримати заслужене визнання, це позитивно позначиться на їхній залученості. З іншого боку, відсутність вдячності може підштовхнути людей до переходу в інше місце.
Тим паче варто включити це питання до списку запитань для інтерв'ю при звільненні. Якщо ви хочете, щоб ваші співробітники залишалися в компанії, зробіть визнання заслуг співробітників одним із головних пріоритетів.
За словами Джонатана Вестовера, консультанта з OD/HR/лідерства з Human Capital Innovations, ви можете поставити це питання і по-іншому. "Що ми могли б зробити краще, щоб підтримати вас під час вашого перебування тут?".
"Це запитання дає можливість співробітникам, які залишають посаду, залишити відгук про свій досвід і запропонувати способи, за допомогою яких компанія могла б поліпшити свою практику і культуру", - каже Вестовер.
23. Чи були якісь конкретні проблеми з культурою компанії, які вплинули на ваше рішення піти?
Це питання зводиться до збігу або розбіжності цінностей і переконань працівника та роботодавця.
Наприклад, ваша компанія працює в конкурентному середовищі, що швидко змінюється. Від співробітників очікують, що вони працюватимуть довго і навіть у свята, щоб укластися в терміни. Якщо працівник цінує баланс між роботою та особистим життям, що означає роботу лише у встановлені години та очікування, що вихідні не перериватимуться, то це лише питання часу, коли він відчує, що перегорів, і замислиться про пошук іншої роботи.
Це питання зводиться до збігу або розбіжності цінностей і переконань працівника та роботодавця.
Наприклад, ваша компанія працює в конкурентному середовищі, що швидко змінюється. Від співробітників очікують, що вони працюватимуть довго і навіть у свята, щоб укластися в терміни. Якщо працівник цінує баланс між роботою та особистим життям, що означає роботу лише у встановлені години та очікування, що вихідні не перериватимуться, то це лише питання часу, коли він відчує, що перегорів, і замислиться про пошук іншої роботи.
24. Як би ви описали обстановку на робочому місці?
Запитання інтерв'ю під час звільнення, що стосуються фізичного оточення людини на робочому місці, природно, мають більш практичний характер. Це добре тим, що питання можуть бути відносно легко вирішені.
Ставлячи це запитання, ви отримуєте інформацію про фізичне оточення з точки зору співробітників. Наприклад, чи добре воно освітлене і зручне? Або тісно і незручно?
Ґрунтуючись на відповідях співробітників, ви можете перевірити, чи створюєте ви робоче середовище, що сприяє їхньому щастю, комфорту і продуктивності.
25. Що вам найбільше подобається у вашій робочій обстановці/робочій зоні?
Відповіді, які ви можете отримати на це запитання, допоможуть вам виокремити привабливі сторони вашого робочого середовища в маркетингових ініціативах із добору персоналу та брендингу роботодавця.
26. Що вам найменше подобається у вашому робочому середовищі/робочому просторі?
Люди проводять на роботі значну частину свого часу. Тому дизайн робочої зони може мати величезний вплив на досвід співробітників.
Якщо, наприклад, з'ясується, що багатьом співробітникам, які залишають роботу, не подобається, що їхній керівник не сидить із ними у відкритому просторі, вам варто подумати про зміну цього. Або, можливо, люди вважають за краще не мати виділеного столу, щоб мати можливість зустрічатися з іншими колегами. Це теж можна вирішити досить легко.
Запитання інтерв'ю під час звільнення, що стосуються фізичного оточення людини на робочому місці, природно, мають більш практичний характер. Це добре тим, що питання можуть бути відносно легко вирішені.
Ставлячи це запитання, ви отримуєте інформацію про фізичне оточення з точки зору співробітників. Наприклад, чи добре воно освітлене і зручне? Або тісно і незручно?
Ґрунтуючись на відповідях співробітників, ви можете перевірити, чи створюєте ви робоче середовище, що сприяє їхньому щастю, комфорту і продуктивності.
25. Що вам найбільше подобається у вашій робочій обстановці/робочій зоні?
Відповіді, які ви можете отримати на це запитання, допоможуть вам виокремити привабливі сторони вашого робочого середовища в маркетингових ініціативах із добору персоналу та брендингу роботодавця.
26. Що вам найменше подобається у вашому робочому середовищі/робочому просторі?
Люди проводять на роботі значну частину свого часу. Тому дизайн робочої зони може мати величезний вплив на досвід співробітників.
Якщо, наприклад, з'ясується, що багатьом співробітникам, які залишають роботу, не подобається, що їхній керівник не сидить із ними у відкритому просторі, вам варто подумати про зміну цього. Або, можливо, люди вважають за краще не мати виділеного столу, щоб мати можливість зустрічатися з іншими колегами. Це теж можна вирішити досить легко.
27. Що, на вашу думку, ми повинні змінити або додати, щоб поліпшити ваше робоче середовище/робочу зону?
Зміни робочого простору залежать від наявного у вас бюджету. З появою віддаленої роботи та спільних робочих місць уподобання співробітників щодо робочого середовища з часом змінилися, і організаціям вкрай важливо враховувати ці зміни.
Хоча робоче середовище не стане фактором номер один у рішенні кандидата приєднатися до вашої компанії, воно може певною мірою вплинути на його рішення прийняти пропозицію про роботу.
28. Наскільки ви задоволені нашою політикою гнучкого графіка/роботи з дому?
Робота з дому стала невід'ємною частиною трудового життя людей, і дедалі більше співробітників і кандидатів очікують від роботодавців віддалених і гібридних форм роботи.
Якщо дані показують, що у вашій політиці надання вільного часу/роботи вдома є можливості для поліпшення, подумайте, які зміни можна внести.
29. Чи були якісь конкретні проблеми з робочим середовищем, які вплинули на ваше рішення піти?
Зміни в особистих обставинах можуть підштовхнути співробітника до пошуку інших можливостей в інших організаціях.
Наприклад, якщо компанія переїжджає у віддаленіше місце, співробітник має зробити вибір. Або він миритиметься з більш тривалим переїздом, або знайде нове житло ближче до нового офісу, або знайде іншого роботодавця.
Зміни робочого простору залежать від наявного у вас бюджету. З появою віддаленої роботи та спільних робочих місць уподобання співробітників щодо робочого середовища з часом змінилися, і організаціям вкрай важливо враховувати ці зміни.
Хоча робоче середовище не стане фактором номер один у рішенні кандидата приєднатися до вашої компанії, воно може певною мірою вплинути на його рішення прийняти пропозицію про роботу.
28. Наскільки ви задоволені нашою політикою гнучкого графіка/роботи з дому?
Робота з дому стала невід'ємною частиною трудового життя людей, і дедалі більше співробітників і кандидатів очікують від роботодавців віддалених і гібридних форм роботи.
Якщо дані показують, що у вашій політиці надання вільного часу/роботи вдома є можливості для поліпшення, подумайте, які зміни можна внести.
29. Чи були якісь конкретні проблеми з робочим середовищем, які вплинули на ваше рішення піти?
Зміни в особистих обставинах можуть підштовхнути співробітника до пошуку інших можливостей в інших організаціях.
Наприклад, якщо компанія переїжджає у віддаленіше місце, співробітник має зробити вибір. Або він миритиметься з більш тривалим переїздом, або знайде нове житло ближче до нового офісу, або знайде іншого роботодавця.
30. Чи вважаєте ви, що у вас достатньо інструментів і ресурсів, щоб виконувати свою роботу належним чином? Якщо ні, то чого не вистачало?
Те, чи вважають люди, що вони повністю оснащені для виконання своєї роботи, безпосередньо впливає на їхній досвід - і на те, наскільки добре вони виконують свою роботу.
Тож відповіді на це запитання дуже корисні для оптимізації технологічного стека, яким користуються ваші співробітники.
31. Коли ви тільки почали працювати в нас, наскільки легко було орієнтуватися в різних системах і додатках?
Це питання говорить про те, який користувацький досвід отримують люди. Часто UX на робочому місці не йде ні в яке порівняння з UX в особистому житті.
Особливо якщо хтось щойно прийшов у вашу компанію, UX відіграє важливу роль у тому, як щойно прийняті співробітники переживають свої перші тижні на роботі. Тому, якщо ви бачите, що постійно виникають якісь технічні проблеми, вам слід негайно їх усунути, щоб забезпечити кращий UX.
32. Наскільки ви були задоволені інструментами, які використовували для спілкування з колегами та/або клієнтами під час віддаленої роботи? (відеодзвінки, чати, спільні документи тощо)
Немає нічого більш неприємного, ніж необхідність обговорити термінове питання у відеодзвінку з колегами, а потім перші десять хвилин розбиратися з технічними проблемами.
Оскільки віддалена робота є частиною "нової норми", інструменти, які ваші співробітники використовують для підтримання зв'язку один з одним (і з вашими клієнтами), повинні працювати гладко й ефективно.
33. Яке програмне забезпечення/інструмент слід негайно припинити використовувати?
У кожного з нас є система або інструмент, який ми воліли б взагалі не використовувати (часто це пов'язано з адмініструванням). Якщо співробітники користуються цим інструментом лише раз або два на рік, то все можна залишити як є.
Однак якщо цей інструмент використовується вашими співробітниками щодня, він негативно позначиться на їхніх цифрових технологіях і загальному досвіді роботи, і вам слід серйозно розглянути інші варіанти.
Те, чи вважають люди, що вони повністю оснащені для виконання своєї роботи, безпосередньо впливає на їхній досвід - і на те, наскільки добре вони виконують свою роботу.
Тож відповіді на це запитання дуже корисні для оптимізації технологічного стека, яким користуються ваші співробітники.
31. Коли ви тільки почали працювати в нас, наскільки легко було орієнтуватися в різних системах і додатках?
Це питання говорить про те, який користувацький досвід отримують люди. Часто UX на робочому місці не йде ні в яке порівняння з UX в особистому житті.
Особливо якщо хтось щойно прийшов у вашу компанію, UX відіграє важливу роль у тому, як щойно прийняті співробітники переживають свої перші тижні на роботі. Тому, якщо ви бачите, що постійно виникають якісь технічні проблеми, вам слід негайно їх усунути, щоб забезпечити кращий UX.
32. Наскільки ви були задоволені інструментами, які використовували для спілкування з колегами та/або клієнтами під час віддаленої роботи? (відеодзвінки, чати, спільні документи тощо)
Немає нічого більш неприємного, ніж необхідність обговорити термінове питання у відеодзвінку з колегами, а потім перші десять хвилин розбиратися з технічними проблемами.
Оскільки віддалена робота є частиною "нової норми", інструменти, які ваші співробітники використовують для підтримання зв'язку один з одним (і з вашими клієнтами), повинні працювати гладко й ефективно.
33. Яке програмне забезпечення/інструмент слід негайно припинити використовувати?
У кожного з нас є система або інструмент, який ми воліли б взагалі не використовувати (часто це пов'язано з адмініструванням). Якщо співробітники користуються цим інструментом лише раз або два на рік, то все можна залишити як є.
Однак якщо цей інструмент використовується вашими співробітниками щодня, він негативно позначиться на їхніх цифрових технологіях і загальному досвіді роботи, і вам слід серйозно розглянути інші варіанти.
34. Чи задоволені ви обладнанням, наданим компанією (ноутбук, телефон тощо)?
Деякі компанії надають усім новим співробітникам по Macbook, інші - по Dell. Знову ж таки, якщо співробітникам доводиться щодня користуватися обладнанням, а вони ним незадоволені, це не поліпшить загальне враження від роботи співробітників.
Наприклад, якщо дані показують, що люди хотіли б мати можливість обирати, з чим їм працювати - з продукцією Apple чи Dell, - дозвольте їм це. Якщо ваша компанія не може дозволити собі дати кожному комп'ютер Apple, будьте реалістами і запропонуйте кілька варіантів пристроїв, щоб співробітникам було з чого вибирати.
35. Наскільки ви задоволені рівнем IT-підтримки, яку ви отримували під час віддаленої роботи?
Для компаній дуже важливо, щоб технічна підтримка була доступна в будь-який час і в будь-якому місці. Таким чином, співробітники можуть працювати без перерв, незалежно від того, працюють вони віддалено чи в офісі.
Якщо під час співбесіди більшість співробітників скаржаться на те, що не отримують достатньої технічної допомоги під час віддаленої роботи, значить, настав час переглянути ваші IT-політики і штат співробітників, щоб вони могли отримувати підтримку, необхідну для ефективної роботи.
Деякі компанії надають усім новим співробітникам по Macbook, інші - по Dell. Знову ж таки, якщо співробітникам доводиться щодня користуватися обладнанням, а вони ним незадоволені, це не поліпшить загальне враження від роботи співробітників.
Наприклад, якщо дані показують, що люди хотіли б мати можливість обирати, з чим їм працювати - з продукцією Apple чи Dell, - дозвольте їм це. Якщо ваша компанія не може дозволити собі дати кожному комп'ютер Apple, будьте реалістами і запропонуйте кілька варіантів пристроїв, щоб співробітникам було з чого вибирати.
35. Наскільки ви задоволені рівнем IT-підтримки, яку ви отримували під час віддаленої роботи?
Для компаній дуже важливо, щоб технічна підтримка була доступна в будь-який час і в будь-якому місці. Таким чином, співробітники можуть працювати без перерв, незалежно від того, працюють вони віддалено чи в офісі.
Якщо під час співбесіди більшість співробітників скаржаться на те, що не отримують достатньої технічної допомоги під час віддаленої роботи, значить, настав час переглянути ваші IT-політики і штат співробітників, щоб вони могли отримувати підтримку, необхідну для ефективної роботи.
36. Чи є щось іще, що ви хотіли б обговорити, залишаючи організацію, і що не було порушено?
Радимо поставити це запитання перед завершенням інтерв'ю при звільненні. Повне обговорення всіх проблем сприяє формуванню сприятливої думки про вашу організацію під час звільнення.
37. Якби ви розмовляли із засновниками/власниками замість мене, яку пораду ви б їм дали?
Це запитання дає співробітнику можливість висловити свої думки і зазвичай спонукає його повністю розкритися; його відповідь зазвичай показує, що для нього найважливіше в компанії, і може бути дуже показовою/
38. Що б ви порадили нам, як поліпшити процес звільнення?
Процес звільнення може бути складним, але це також можливість вчитися і рости як бізнес. Це запитання дасть змогу зрозуміти, які аспекти процесу добре спрацювали для співробітників, а які потребують поліпшення.
Радимо поставити це запитання перед завершенням інтерв'ю при звільненні. Повне обговорення всіх проблем сприяє формуванню сприятливої думки про вашу організацію під час звільнення.
37. Якби ви розмовляли із засновниками/власниками замість мене, яку пораду ви б їм дали?
Це запитання дає співробітнику можливість висловити свої думки і зазвичай спонукає його повністю розкритися; його відповідь зазвичай показує, що для нього найважливіше в компанії, і може бути дуже показовою/
38. Що б ви порадили нам, як поліпшити процес звільнення?
Процес звільнення може бути складним, але це також можливість вчитися і рости як бізнес. Це запитання дасть змогу зрозуміти, які аспекти процесу добре спрацювали для співробітників, а які потребують поліпшення.
Найкращі практики
Сумно проводжати співробітників. Однак ви можете перетворити це на гарний досвід, дотримуючись кількох найкращих практик, які допоможуть вам провести інтерв'ю під час звільнення, ефективне і задовільне як для HR, так і для співробітників:
- Включіть інтерв'ю при звільненні до свого чек-листа, щоб переконатися, що ви проводите його з кожним співробітником, який звільняється.
- Чітко поясніть мету співбесіди й обмежте обговорення тільки темами, пов'язаними з роботою.
- Ставте відкриті запитання, щоб у співробітників був простір для висловлення своєї думки і зворотного зв'язку. Щоб залишатися об'єктивним під час співбесіди, не ставте навідних запитань, які можуть спотворити відповіді співробітників у певний бік.
- Використовуйте шаблон інтерв'ю при звільненні, щоб забезпечити послідовність і отримати необхідні відомості.
- Документуйте бесіду, роблячи нотатки або записуючи і розшифровуючи її за згодою співробітника.
- Будьте готові до негативних відповідей, оскільки відгуки співробітників не завжди будуть приємними. Щоб отримати чесні відповіді, уникайте захисних або засуджувальних висловлювань.
- Запитайте, куди співробітник збирається йти далі. Це корисно для налагодження контактів і створення групи "випускників".
- Завершіть інтерв'ю позитивно, подякувавши співробітнику за приділений йому час і висловлені міркування. Повідомте їм, як ви плануєте використовувати їхні відгуки, щоб знав, що інформацію сприйняли всерйоз і оцінили гідно.
- Проаналізуйте відгуки та порівняйте їх з іншими джерелами даних (наприклад, з демографічними даними співробітників і результатами співбесід).
- Поділіться своїми висновками з тими, хто приймає рішення. Одним зі способів зробити це є проведення HR-лідерами, наприклад, щоквартальних зустрічей з керівниками організації, на яких вони представляють дані інтерв'ю під час звільнення та тенденції.
- Вживіть заходів на основі зворотного зв'язку. Ґрунтуючись на закономірностях, виявлених у відповідях на запитання інтерв'ю при звільненні, розробіть стратегії, які необхідно поліпшити. Це може бути, наприклад, процес підбору персоналу, програма навчання та розвитку, а також політика компенсацій і пільг для співробітників.
👉🏻 Шаблон запитань під час звільненнявам доступний для скачування. Користуйтеся, будь ласка😀
Правильні запитання для інтерв'ю при звільненні - це ключ до збору та аналізу необхідної інформації, яка допоможе вашій організації поліпшити загальне враження про співробітників і в кінцевому підсумку знизити небажану плинність кадрів.
People Management - те, чим займається кожен керівник. Але як це робити правильно? Приходьте на курс People Management, разом систематизуємо накопичений досвід.
🔖 Диплом PM MBA по закінченню, детальніше 👀 дивіться за 👉🏻 посиланням.
Правильні запитання для інтерв'ю при звільненні - це ключ до збору та аналізу необхідної інформації, яка допоможе вашій організації поліпшити загальне враження про співробітників і в кінцевому підсумку знизити небажану плинність кадрів.
People Management - те, чим займається кожен керівник. Але як це робити правильно? Приходьте на курс People Management, разом систематизуємо накопичений досвід.
🔖 Диплом PM MBA по закінченню, детальніше 👀 дивіться за 👉🏻 посиланням.
