Найбільший вплив HR полягає в тому, як він дозволяє організації реалізувати свою стратегію.
Щоб стати стратегічним партнером, HR повинен допомогти організації в реалізації стратегії та досягненні цілей. Як відділ, що забезпечує роботу організації, HR має відігравати найважливішу роль у реалізації стратегії.
Щоб зрозуміти цю роль, важливо розглянути три типові перешкоди, з якими стикаються організації під час реалізації стратегії та як HR може їх усунути.
Перешкода 1: Втілення стратегії в реальні дії
Змусити людей виконувати план набагато складніше, ніж розробити продуману стратегію. За словами Джона Дорра, одного з піонерів постановки цілей OKR: "Ідеї коштують дешево, виконання - все".
Дослідження, проведене компанією Bain, показало, що до 40% вартості стратегії втрачається через погане виконання. Керівники 400 організацій різного розміру та рівня зрілості назвали виконання стратегії однією зі своїх головних проблем, а саме нездатність реалізувати стратегічні плани.
Створення стратегії часто входить до обов'язків основної команди керівників, які володіють діловою хваткою і ноу-хау для формування майбутнього. Однак реалізація стратегії залежить від інтерпретації та перекладу стратегії, а потім від її виконання. Це можливо завдяки своєчасному ухваленню рішень, які зміщують диск у потрібному напрямку. Це залежить від кількох людей, які виконують правильні дії відповідно до заданого напрямку.
Щоб стати стратегічним партнером, HR повинен допомогти організації в реалізації стратегії та досягненні цілей. Як відділ, що забезпечує роботу організації, HR має відігравати найважливішу роль у реалізації стратегії.
Щоб зрозуміти цю роль, важливо розглянути три типові перешкоди, з якими стикаються організації під час реалізації стратегії та як HR може їх усунути.
Перешкода 1: Втілення стратегії в реальні дії
Змусити людей виконувати план набагато складніше, ніж розробити продуману стратегію. За словами Джона Дорра, одного з піонерів постановки цілей OKR: "Ідеї коштують дешево, виконання - все".
Дослідження, проведене компанією Bain, показало, що до 40% вартості стратегії втрачається через погане виконання. Керівники 400 організацій різного розміру та рівня зрілості назвали виконання стратегії однією зі своїх головних проблем, а саме нездатність реалізувати стратегічні плани.
Створення стратегії часто входить до обов'язків основної команди керівників, які володіють діловою хваткою і ноу-хау для формування майбутнього. Однак реалізація стратегії залежить від інтерпретації та перекладу стратегії, а потім від її виконання. Це можливо завдяки своєчасному ухваленню рішень, які зміщують диск у потрібному напрямку. Це залежить від кількох людей, які виконують правильні дії відповідно до заданого напрямку.
Стратегічне узгодження - це ключ до того, щоб стратегія втілилася у відчутні плани дій, спрямовані на досягнення спільної мети.
Перешкода 2: Виконання - це проблема людей
Згідно зі статтею HBR під назвою "Виконання - це проблема людей, а не стратегії", найбільша проблема в реалізації стратегії - це узгодження зусиль усіх співробітників і допомога їм у виконанні найважливішої роботи організації.
Для цього необхідно вірити в загальне бачення, розуміти цілі організації та мотивуватися на їх досягнення. Також необхідні правильні навички та можливості для реалізації цього бачення. Реалізація стратегії зазнає невдачі, коли співробітники не відчувають причетності до свого внеску в стратегію або коли зусилля і навички неузгоджені.
На організаційному рівні потрібні люди мають бути спрямовані в потрібний час у потрібне місце. Це досягається завдяки ефективному розподілу робочої сили, наданню можливостей для зростання, які відповідають довгостроковому баченню організації, і культури, що сприяє підвищенню ефективності та результативності.
Згідно зі статтею HBR під назвою "Виконання - це проблема людей, а не стратегії", найбільша проблема в реалізації стратегії - це узгодження зусиль усіх співробітників і допомога їм у виконанні найважливішої роботи організації.
Для цього необхідно вірити в загальне бачення, розуміти цілі організації та мотивуватися на їх досягнення. Також необхідні правильні навички та можливості для реалізації цього бачення. Реалізація стратегії зазнає невдачі, коли співробітники не відчувають причетності до свого внеску в стратегію або коли зусилля і навички неузгоджені.
На організаційному рівні потрібні люди мають бути спрямовані в потрібний час у потрібне місце. Це досягається завдяки ефективному розподілу робочої сили, наданню можливостей для зростання, які відповідають довгостроковому баченню організації, і культури, що сприяє підвищенню ефективності та результативності.
Постановка цілей змушує всіх нести відповідальність за досягнення цілей відповідно до стратегії. Вона виступає як потужний мотиватор, демонструючи індивідуальний внесок у досягнення всеосяжних цілей.
Перешкода 3: Успішне виконання стратегії потребує постійного коригування
Занадто часто реалізація стратегії обмежується лише визначенням тактичного плану. Успішне виконання стратегії виходить за рамки тактичного плану - воно ґрунтується на узгодженні та інтеграції ресурсів, процесів і практик. За бездоганної інтеграції стратегія може перетворитися на дію, а всі елементи бізнесу працюватимуть над досягненням спільної мети. Але для успішного виконання стратегії також потрібна постійна динаміка та вдосконалення.
Саме тут постановка цілей набуває вирішального значення. Чіткі, вимірні та досяжні цілі слугують дорожньою картою для реалізації. Вони виступають як орієнтири, допомагаючи співробітникам зрозуміти, що потрібно зробити і як їхні зусилля сприяють реалізації більш масштабного стратегічного бачення.
У гнучкому бізнес-середовищі методи мають бути ітераційними, а цілі - адаптованими. Це означає ухвалення рішень на основі безлічі різних джерел даних і готовність до ітерацій і коригування планів у міру появи нової інформації, нових технологій і бізнес-моделей. Така гнучкість, що дає змогу вносити необхідні зміни, забезпечує успішну реалізацію стратегії протягом тривалого часу.
Занадто часто реалізація стратегії обмежується лише визначенням тактичного плану. Успішне виконання стратегії виходить за рамки тактичного плану - воно ґрунтується на узгодженні та інтеграції ресурсів, процесів і практик. За бездоганної інтеграції стратегія може перетворитися на дію, а всі елементи бізнесу працюватимуть над досягненням спільної мети. Але для успішного виконання стратегії також потрібна постійна динаміка та вдосконалення.
Саме тут постановка цілей набуває вирішального значення. Чіткі, вимірні та досяжні цілі слугують дорожньою картою для реалізації. Вони виступають як орієнтири, допомагаючи співробітникам зрозуміти, що потрібно зробити і як їхні зусилля сприяють реалізації більш масштабного стратегічного бачення.
У гнучкому бізнес-середовищі методи мають бути ітераційними, а цілі - адаптованими. Це означає ухвалення рішень на основі безлічі різних джерел даних і готовність до ітерацій і коригування планів у міру появи нової інформації, нових технологій і бізнес-моделей. Така гнучкість, що дає змогу вносити необхідні зміни, забезпечує успішну реалізацію стратегії протягом тривалого часу.
Гнучкість забезпечує адаптацію та ітерацію цілей відповідно до контекстуальних реалій і змін, не випускаючи при цьому з уваги загальну стратегію.
HR як стратегічний партнер для подолання цих проблем
Хоча HR домігся великих успіхів у забезпеченні "місця за столом", все ще є можливість відігравати активнішу роль у стратегічному плануванні та реалізації. У більшості організацій стратегія, як і раніше, визначається основною командою керівників, а HR бере участь у реалізації стратегії тільки тоді, коли йдеться про визначення стратегії щодо персоналу.
Певною мірою авторитет HR значною мірою був побудований на його здатності контролювати виконання стратегії. Такі практики, як управління ефективністю та стратегічне управління талантами, забезпечують наявність достатніх ресурсів для реалізації стратегії.
Однак HR як функція має унікальну можливість чинити ще більший вплив на ранніх етапах процесу розроблення стратегії:
Хоча HR домігся великих успіхів у забезпеченні "місця за столом", все ще є можливість відігравати активнішу роль у стратегічному плануванні та реалізації. У більшості організацій стратегія, як і раніше, визначається основною командою керівників, а HR бере участь у реалізації стратегії тільки тоді, коли йдеться про визначення стратегії щодо персоналу.
Певною мірою авторитет HR значною мірою був побудований на його здатності контролювати виконання стратегії. Такі практики, як управління ефективністю та стратегічне управління талантами, забезпечують наявність достатніх ресурсів для реалізації стратегії.
Однак HR як функція має унікальну можливість чинити ще більший вплив на ранніх етапах процесу розроблення стратегії:
- Функція управління персоналом за своєю природою є крос-функціональною і крос-колаборативною. Щоб надавати послуги та рішення у сфері управління персоналом, необхідно координувати зусилля з багатьма іншими функціональними галузями, такими як фінанси, технології, маркетинг і дотримання нормативних вимог. Така міжфункціональна орієнтація і налагоджені відносини із зацікавленими сторонами мають вирішальне значення для реалізації ширшої стратегії.
- HR володіє навичками каскадування стратегії та сприяння постановці цілей. Будучи функцією, що сприяє розвитку бізнесу, стратегія HR слідує за бізнес-стратегією і вимірюється за допомогою узгоджених показників. Ці механізми відображають одну з ключових вимог успішної реалізації стратегії, яку можна використовувати для реалізації бізнес-стратегії.
- HR найкраще підходить для мобілізації та узгодження людей для реалізації стратегії всередині компанії. Це досягається не тільки за допомогою стратегічно вивірених практик, а й за допомогою комунікації, розвитку лідерів і формування високоефективної культури. Як бізнес-партнер і захисник інтересів людей, HR може безпосередньо впливати на людей в організації та направляти їх на реалізацію стратегії.
Визначення ролі HR у реалізації стратегії
HR відіграє найважливішу роль у реалізації стратегії, яка виходить за рамки відповідальності та внеску CHRO.
Ґрунтуючись на позиціонуванні функції, практиках, на які вона впливає, і навичках HR-практиків, ми вважаємо, що HR може впливати на трьох рівнях - через процес реалізації стратегії, людей і свій власний набір навичок (себе).
Ґрунтуючись на позиціонуванні функції, практиках, на які вона впливає, і навичках HR-практиків, ми вважаємо, що HR може впливати на трьох рівнях - через процес реалізації стратегії, людей і свій власний набір навичок (себе).
1. Вплив через процес розроблення стратегії
Вплив HR на процес розроблення стратегії насамперед реалізується через перетворення реалізації стратегії на проблему людей. Це вимагає глибокого розуміння стратегії, знання важелів, які допомагають реалізувати стратегію, та визначення пріоритетів дій, які створюють найбільший ефект.
Інтеграція та узгодження HR-практик з урахуванням всеосяжних пріоритетів бізнесу має вирішальне значення для реалізації стратегії. Це руйнує ізольоване виконання і забезпечує міжфункціональну узгодженість у досягненні одних і тих самих цілей. Це включає в себе управління ефективністю, управління талантами, винагороду і визнання. Узгодження робить реалізацію стратегії частиною того, як виконується робота в організації, формуючи культуру виконання.
Стратегічне кадрове планування та ухвалення рішень на основі фактичних даних є ключовими факторами забезпечення бізнесу необхідними навичками для реалізації стратегії. Досвід у сфері технологій, даних і сценарного планування має вирішальне значення для забезпечення впливу через цю функцію. Однак саме з цими можливостями часто стикаються HR-організації.
Вплив HR на процес розроблення стратегії насамперед реалізується через перетворення реалізації стратегії на проблему людей. Це вимагає глибокого розуміння стратегії, знання важелів, які допомагають реалізувати стратегію, та визначення пріоритетів дій, які створюють найбільший ефект.
Інтеграція та узгодження HR-практик з урахуванням всеосяжних пріоритетів бізнесу має вирішальне значення для реалізації стратегії. Це руйнує ізольоване виконання і забезпечує міжфункціональну узгодженість у досягненні одних і тих самих цілей. Це включає в себе управління ефективністю, управління талантами, винагороду і визнання. Узгодження робить реалізацію стратегії частиною того, як виконується робота в організації, формуючи культуру виконання.
Стратегічне кадрове планування та ухвалення рішень на основі фактичних даних є ключовими факторами забезпечення бізнесу необхідними навичками для реалізації стратегії. Досвід у сфері технологій, даних і сценарного планування має вирішальне значення для забезпечення впливу через цю функцію. Однак саме з цими можливостями часто стикаються HR-організації.
2. Вплив через людей
Щоб досягти цих результатів, HR-фахівці повинні навчитися впливати через інших людей. Це стосується як окремих співробітників, так і HR-лідерів, які відповідають за управління і керівництво командами та проектами. Для цього необхідно довіряти іншим людям і давати їм можливість досягати результатів. Щоб робити це ефективно, ми вважаємо, що існує 7 моделей поведінки, якими потрібно успішно оволодіти як HR-фахівцю, що забезпечує вплив через інших.
Щоб досягти цих результатів, HR-фахівці повинні навчитися впливати через інших людей. Це стосується як окремих співробітників, так і HR-лідерів, які відповідають за управління і керівництво командами та проектами. Для цього необхідно довіряти іншим людям і давати їм можливість досягати результатів. Щоб робити це ефективно, ми вважаємо, що існує 7 моделей поведінки, якими потрібно успішно оволодіти як HR-фахівцю, що забезпечує вплив через інших.
Розвитку лідерських компетенцій в HR часто не приділяють належної уваги, приділяючи непропорційно велику увагу технічним навичкам і знанням. Як професіонали в галузі HR, знання того, як досягати результатів за допомогою інших, має вирішальне значення для реалізації стратегії. Чи то міжфункціональна співпраця, керівництво HR-командами, чи то роль в об'єднанні людей для досягнення одних і тих самих цілей, ці компетенції вкрай важливі для HR-фахівців.
3. Вплив через себе
HR не може забезпечити чудове виконання як функція, якщо окремі HR-фахівці не застосовують ті самі принципи у своїй роботі. Тоді як ділова хватка вкрай важлива для розуміння бізнес-контексту і комерційного впливу при створенні стратегії, перевага у виконанні втілює стратегію в дії.
У моделі компетенцій T-Shaped HR ми визначаємо її через три широкі виміри. Кожен вимір визначає, як стратегія реалізується через людину.
HR не може забезпечити чудове виконання як функція, якщо окремі HR-фахівці не застосовують ті самі принципи у своїй роботі. Тоді як ділова хватка вкрай важлива для розуміння бізнес-контексту і комерційного впливу при створенні стратегії, перевага у виконанні втілює стратегію в дії.
У моделі компетенцій T-Shaped HR ми визначаємо її через три широкі виміри. Кожен вимір визначає, як стратегія реалізується через людину.
- Орієнтація на дію передбачає ефективне планування та організацію діяльності для досягнення конкретних цілей і завдань, а також відповідальність за результати. Вона включає в себе ефективне використання ресурсів, як особистих, так і всередині організації, для досягнення значущих результатів. Крім того, вона включає в себе здатність фахівців з управління персоналом (HR) адаптуватися до змін і справлятися з невизначеністю, що часто зустрічається в їхньому робочому середовищі.
- Вирішення проблем включає в себе методи, які HR-фахівці використовують для вирішення проблем і прийняття рішень. Це вимагає осмислення різних джерел інформації та ефективного донесення основної ідеї. Також необхідно орієнтуватися в контрастних точках зору та знаходити практичні шляхи вирішення. Нарешті, для інтерпретації даних і прийняття обґрунтованих і своєчасних рішень потрібне розуміння ширшого бізнес-контексту.
- Навички міжособистісного спілкування стосуються того, як HR-фахівці взаємодіють з іншими людьми для досягнення результатів. Побудова та підтримання стосунків із зацікавленими сторонами і розвиток співробітництва - найважливіші навички, що дають змогу досягати результатів через інших людей. Чітка комунікація і переконання мають вирішальне значення для забезпечення узгодженості та інформованості інших людей. Нарешті, справжня емпатія і розуміння культурних особливостей під час взаємодії є ключовими для створення інклюзивної та сприятливої атмосфери, що сприяє досягненню результатів.
У міру того як організації стають дедалі складнішими і швидко мінливими, стикаючись із технологічними та соціальними змінами, ефективне виконання стратегії стає як ніколи важливим. Питання більше не в тому, чи відіграє HR якусь роль у реалізації стратегії, а в тому, як ми можемо забезпечити стратегічний вплив наших дій.
Будучи партнером бізнесу, HR має унікальну можливість забезпечити реалізацію стратегії за допомогою дій, які призводять до результату, підкріпленого обґрунтованим прийняттям рішень. Для цього необхідно знову зосередитися на досконалості виконання як основній здатності HR-функції. Онлайн курс 👉🏻 HR Стратегія допоможе вам у професійному вдосконаленні.
Будучи партнером бізнесу, HR має унікальну можливість забезпечити реалізацію стратегії за допомогою дій, які призводять до результату, підкріпленого обґрунтованим прийняттям рішень. Для цього необхідно знову зосередитися на досконалості виконання як основній здатності HR-функції. Онлайн курс 👉🏻 HR Стратегія допоможе вам у професійному вдосконаленні.
