Рішення про підвищення посади, заохочення та продовження навчання значною мірою залежать від результатів атестації. У багатьох компаніях оцінку результатів роботи розглядають як "зло". Їх проводять і відкидають убік, не замислюючись. Однак, якщо використовувати цей процес повною мірою, він дає незліченні переваги, забезпечуючи продуктивність і залученість ваших співробітників.
У цьому посібнику ви знайдете знання, необхідні для проведення атестації, та інструменти, що дають змогу використовувати її з максимальною ефективністю. Давайте зануримося!
У цьому посібнику ви знайдете знання, необхідні для проведення атестації, та інструменти, що дають змогу використовувати її з максимальною ефективністю. Давайте зануримося!
Що таке атестація?
Атестація - це регулярний формальний процес оцінювання загальних результатів діяльності співробітника та його внеску в роботу компанії з метою поліпшення цих результатів. Це також може називатися перевіркою продуктивності, оцінкою продуктивності або оцінкою співробітників.
Атестація - це платформа для надання зворотного зв'язку, формальний момент часу для оцінювання ефективності роботи, а також допомога в розподілі підвищень і премій між співробітниками. Зазвичай це відбувається один або два рази на рік, на початку року і приблизно в півріччі. Це формальні зустрічі, під час яких безпосередній керівник або супервайзер оцінює виконання основних завдань і обов'язків співробітника.
HR зазвичай відповідає за розробку процесу оцінювання ефективності, який потім виконується менеджерами. Активне залучення співробітників у цей процес створює атмосферу довіри, необхідну для внесення поліпшень, заради яких, власне, і затівалася оцінка ефективності.
Виявлення можливостей для поліпшення роботи на основі заздалегідь визначених цілей і показників - одна з ключових цілей атестації. Наприклад, співробітникам або відділам може знадобитися спеціальне навчання для підвищення ефективності роботи.
Атестація - це регулярний формальний процес оцінювання загальних результатів діяльності співробітника та його внеску в роботу компанії з метою поліпшення цих результатів. Це також може називатися перевіркою продуктивності, оцінкою продуктивності або оцінкою співробітників.
Атестація - це платформа для надання зворотного зв'язку, формальний момент часу для оцінювання ефективності роботи, а також допомога в розподілі підвищень і премій між співробітниками. Зазвичай це відбувається один або два рази на рік, на початку року і приблизно в півріччі. Це формальні зустрічі, під час яких безпосередній керівник або супервайзер оцінює виконання основних завдань і обов'язків співробітника.
HR зазвичай відповідає за розробку процесу оцінювання ефективності, який потім виконується менеджерами. Активне залучення співробітників у цей процес створює атмосферу довіри, необхідну для внесення поліпшень, заради яких, власне, і затівалася оцінка ефективності.
Виявлення можливостей для поліпшення роботи на основі заздалегідь визначених цілей і показників - одна з ключових цілей атестації. Наприклад, співробітникам або відділам може знадобитися спеціальне навчання для підвищення ефективності роботи.
Що таке ефективність роботи?
Виконання роботи - це ступінь, у якій співробітник виконує завдання, передбачені його посадовою інструкцією. Включає досягнення цілей і відповідність критеріям ефективності, і також відоме як виконання своєї ролі.
Співробітники також можуть допомагати своїй організації за допомогою поведінки, яка безпосередньо не пов'язана з їхніми функціями, наприклад, допомагаючи колегам і роблячи внесок у роботу організації крім посадових обов'язків. Це називається позарольовою ефективністю, контекстуальною ефективністю або організаційною поведінкою.
Під час оцінювання роботи слід враховувати як рольову, так і позарольову поведінку.
Виконання роботи - це ступінь, у якій співробітник виконує завдання, передбачені його посадовою інструкцією. Включає досягнення цілей і відповідність критеріям ефективності, і також відоме як виконання своєї ролі.
Співробітники також можуть допомагати своїй організації за допомогою поведінки, яка безпосередньо не пов'язана з їхніми функціями, наприклад, допомагаючи колегам і роблячи внесок у роботу організації крім посадових обов'язків. Це називається позарольовою ефективністю, контекстуальною ефективністю або організаційною поведінкою.
Під час оцінювання роботи слід враховувати як рольову, так і позарольову поведінку.
У чому різниця між управлінням ефективністю та оцінкою ефективності?
Управління ефективністю охоплює всі взаємодії між співробітниками та керівниками, які допомагають підвищити ефективність роботи. На відміну від цього, атестації є лише однією з частин циклу управління ефективністю.
Управління ефективністю включає всі формальні та неформальні зустрічі. Можуть бути як заплановані, так і незаплановані.
Управління ефективністю охоплює всі взаємодії між співробітниками та керівниками, які допомагають підвищити ефективність роботи. На відміну від цього, атестації є лише однією з частин циклу управління ефективністю.
Управління ефективністю включає всі формальні та неформальні зустрічі. Можуть бути як заплановані, так і незаплановані.
Яка мета атестації?
Як ми вже говорили, мета атестації - постійне підвищення ефективності роботи компанії та поліпшення культури на робочому місці. Давайте детальніше розглянемо цілі атестації. До них належать:
Як ми вже говорили, мета атестації - постійне підвищення ефективності роботи компанії та поліпшення культури на робочому місці. Давайте детальніше розглянемо цілі атестації. До них належать:
- Визначення того, як кожен співробітник може поліпшити свою роль - Співробітникам можуть знадобитися додаткові навички, щоб краще виконувати свою роботу, які вони можуть отримати під час цільового навчання. В інших випадках може знадобитися оновлення обладнання або програмного забезпечення. Оцінка ефективності допомагає визначити і задокументувати ці потреби.
- Виявлення сильних сторін і можливостей для поліпшення роботи відділів і компанії - Чого не вистачає відділам? Наприклад, чи потрібен їм додатковий штат, більше обладнання або більший бюджет, щоб працювати на оптимальному рівні?
- Визначення оптимального розподілу винагород, підвищень і ресурсів - оцінка ефективності допомагає визначити, які співробітники найбільш гідні заохочень і підвищень. Ба більше, аналіз оцінок діяльності підкаже вам, які співробітники та відділи виграють від використання наявних ресурсів.
- Отримання документації про результати роботи співробітників - рішення про підвищення, дисциплінарні стягнення і звільнення ніколи не бувають простими. Формалізовані оцінки ефективності забезпечують документацію для прийняття об'єктивних і обґрунтованих рішень у майбутньому на основі заздалегідь визначених критеріїв.
- Інструменти для постановки майбутніх цілей - цілі та контрольні показники, яких досягає ваша компанія.
Чому оцінка ефективності важлива?
Досягнення цілей оцінки ефективності дає компаніям інфраструктуру для зростання і розширення. Про важливість оцінки ефективності можна судити за тим впливом, який вона чинить на організацію, а саме:
Досягнення цілей оцінки ефективності дає компаніям інфраструктуру для зростання і розширення. Про важливість оцінки ефективності можна судити за тим впливом, який вона чинить на організацію, а саме:
- Сприяння зростанню і просуванню співробітників. Атестація дає змогу співробітникам визначити можливості кар'єрного зростання в компанії та шляхи досягнення наступного рівня.
- Зміцнення залученості та утримання співробітників. Отримання конструктивного зворотного зв'язку і бачення можливостей для зростання в організації допомагає співробітникам залишатися залученими. Це також мотивує їх залишатися в компанії довше.
- Усунення прогалин у навичках і підвищення ефективності роботи організації. Виявляючи можливості для вдосконалення, ставлячи цілі та розробляючи плани зростання співробітників, організації можуть усунути прогалини в навичках, підготуватися до майбутнього й отримати конкурентну перевагу.
- Поліпшення комунікації. Це можливість регулярно обговорювати результати роботи, цілі та очікування, що дає змогу співробітникам і керівникам бути на одній хвилі та відповідати цілям компанії.
- Створення підзвітності. Встановлення чітких очікувань для співробітників у формалізованій обстановці допомагає створити підзвітність
Методи оцінювання ефективності
Існує безліч методів оцінки ефективності, на яких ви можете засновувати свої оцінки співробітників. Вибір найбільш підходящого для вашої компанії залежить від її розміру, цілей та організаційної культури. Давайте розглянемо 6 найпоширеніших методів оцінювання ефективності.
Існує безліч методів оцінки ефективності, на яких ви можете засновувати свої оцінки співробітників. Вибір найбільш підходящого для вашої компанії залежить від її розміру, цілей та організаційної культури. Давайте розглянемо 6 найпоширеніших методів оцінювання ефективності.
1. Управління за цілями (MBO)
Менеджери і співробітники спільно встановлюють завдання і цілі. Періодично вони обговорюють досягнутий прогрес і визначають сфери, в яких співробітнику необхідно вдосконалюватися.
Плюси: Співробітники цінують участь у процесі, цілі реалістичні, оскільки відбувається співпраця між менеджерами і співробітниками, і легше вимірювати кількісні та якісні дані.
Мінуси: Сильна увага до цілей може призвести до ігнорування інших аспектів роботи, як-от поведінка співробітників і організаційна культура. Крім того, впровадження та виконання вимагає багато часу.
2. Зворотний зв'язок 360 градусів
Зворотній зв'язок 360 градусів передбачає отримання оцінок і відгуків від колег, менеджерів, продавців і навіть клієнтів. Менеджери використовують цю інформацію для оцінки роботи співробітників.
Плюси: Допомагає поліпшити комунікацію та продуктивність і є чудовим інструментом розвитку лідерських якостей.
Мінуси: Отримання відгуків може бути ускладнене. Найчастіше не завжди вдається простежити за ходом роботи і недостатньо узгодити її зі стратегією компанії.
3. Колегіальний огляд
Метод колегіального огляду ґрунтується на зворотному зв'язку з колегами для оцінювання ефективності роботи. Зазвичай зворотний зв'язок надають члени команди, які тісно співпрацюють зі співробітником і знають його сильні та слабкі сторони.
Плюси: Колеги найкраще розуміють сильні та слабкі сторони співробітника.
Мінуси: Особисті почуття можуть перешкодити об'єктивному зворотному зв'язку
Менеджери і співробітники спільно встановлюють завдання і цілі. Періодично вони обговорюють досягнутий прогрес і визначають сфери, в яких співробітнику необхідно вдосконалюватися.
Плюси: Співробітники цінують участь у процесі, цілі реалістичні, оскільки відбувається співпраця між менеджерами і співробітниками, і легше вимірювати кількісні та якісні дані.
Мінуси: Сильна увага до цілей може призвести до ігнорування інших аспектів роботи, як-от поведінка співробітників і організаційна культура. Крім того, впровадження та виконання вимагає багато часу.
2. Зворотний зв'язок 360 градусів
Зворотній зв'язок 360 градусів передбачає отримання оцінок і відгуків від колег, менеджерів, продавців і навіть клієнтів. Менеджери використовують цю інформацію для оцінки роботи співробітників.
Плюси: Допомагає поліпшити комунікацію та продуктивність і є чудовим інструментом розвитку лідерських якостей.
Мінуси: Отримання відгуків може бути ускладнене. Найчастіше не завжди вдається простежити за ходом роботи і недостатньо узгодити її зі стратегією компанії.
3. Колегіальний огляд
Метод колегіального огляду ґрунтується на зворотному зв'язку з колегами для оцінювання ефективності роботи. Зазвичай зворотний зв'язок надають члени команди, які тісно співпрацюють зі співробітником і знають його сильні та слабкі сторони.
Плюси: Колеги найкраще розуміють сильні та слабкі сторони співробітника.
Мінуси: Особисті почуття можуть перешкодити об'єктивному зворотному зв'язку
4. Поведінково прив'язана рейтингова шкала (Behaviorally Anchored Rating Scale - BARS)
У методі поведінкової рейтингової шкали (BARS) використовується заздалегідь визначений набір стандартів роботи з конкретною поведінкою, що описує кожен рівень роботи. Роботу співробітника оцінюють у порівнянні зі стандартами.
Плюси: Чіткі стандарти, послідовність, неупередженість і простота використання після впровадження.
Мінуси: Дорогі, такі, що вимагають часу і складні в розробці та впровадженні.
5. Графічна рейтингова шкала
Метод графічної рейтингової шкали використовує список бажаних моделей поведінки для кожної ролі й оцінює співробітників за кожною ознакою. Як приклад можна навести такі риси, як робота в команді, управління часом, відповідальність і професійні навички.
Плюси: Простота у використанні, кількісна оцінка та економічна ефективність.
Мінуси: Суб'єктивний підхід, важко визначити, які риси цінуються більше, ніж інші.
У методі поведінкової рейтингової шкали (BARS) використовується заздалегідь визначений набір стандартів роботи з конкретною поведінкою, що описує кожен рівень роботи. Роботу співробітника оцінюють у порівнянні зі стандартами.
Плюси: Чіткі стандарти, послідовність, неупередженість і простота використання після впровадження.
Мінуси: Дорогі, такі, що вимагають часу і складні в розробці та впровадженні.
5. Графічна рейтингова шкала
Метод графічної рейтингової шкали використовує список бажаних моделей поведінки для кожної ролі й оцінює співробітників за кожною ознакою. Як приклад можна навести такі риси, як робота в команді, управління часом, відповідальність і професійні навички.
Плюси: Простота у використанні, кількісна оцінка та економічна ефективність.
Мінуси: Суб'єктивний підхід, важко визначити, які риси цінуються більше, ніж інші.
5 порад для ефективного процесу оцінки результатів роботи (атестації)
Оскільки немає двох однакових компаній, у кожної з них буде свій процес проведення атестації, який найкраще працює в їхньому конкретному середовищі. Однак є кілька найкращих практик, яких повинен дотримуватися кожен відділ кадрів, щоб організувати ефективний процес оцінювання у своїй організації.
Оскільки немає двох однакових компаній, у кожної з них буде свій процес проведення атестації, який найкраще працює в їхньому конкретному середовищі. Однак є кілька найкращих практик, яких повинен дотримуватися кожен відділ кадрів, щоб організувати ефективний процес оцінювання у своїй організації.
1. Створіть чіткий план з оцінювання результатів роботи
Цілком зрозуміло, що і керівники, і співробітники можуть почуватися ніяково під час атестації. Це звичайне явище, оскільки від результатів оцінки залежить майбутнє співробітника.
HR-служба може полегшити цей дискомфорт, розробивши форму або план, який буде використовуватися для проведення атестації. Використання форми оцінки ефективності роботи або іншої схеми оцінки буде корисним як для підготовки до зустрічі, так і для проведення самої оцінки ефективності.
Для кожного типу ролі існує своя форма, що відповідає конкретним обов'язкам кожної посади. Дуже важливо створити чіткий і простий у використанні конспект, якого менеджери дотримуватимуться, щоб усе йшло гладко протягом усієї атестації. Нижче ми розповімо про те, як створити форму оцінки ефективності.
Цілком зрозуміло, що і керівники, і співробітники можуть почуватися ніяково під час атестації. Це звичайне явище, оскільки від результатів оцінки залежить майбутнє співробітника.
HR-служба може полегшити цей дискомфорт, розробивши форму або план, який буде використовуватися для проведення атестації. Використання форми оцінки ефективності роботи або іншої схеми оцінки буде корисним як для підготовки до зустрічі, так і для проведення самої оцінки ефективності.
Для кожного типу ролі існує своя форма, що відповідає конкретним обов'язкам кожної посади. Дуже важливо створити чіткий і простий у використанні конспект, якого менеджери дотримуватимуться, щоб усе йшло гладко протягом усієї атестації. Нижче ми розповімо про те, як створити форму оцінки ефективності.
HR також має вибудувати процес таким чином, щоб зменшити різні види упередженості під час оцінювання роботи, і навчити керівників цих упереджень.
"З такими упередженнями, як ефект ореолу, слід боротися, показуючи членам команди, який вигляд має і як звучить конструктивний зворотний зв'язок. Цей тип блокування справедливості також можна подолати, якщо залучити до процесу оцінювання більше членів команди й отримати кілька точок зору на їхню роботу", - каже Метью Медоуз, генеральний директор і співзасновник програмного забезпечення для оцінювання роботи WorkStory.
"Крім того, упереджене ставлення до минулого може викликати проблеми зі справедливістю і точністю оцінки роботи. Ми рекомендуємо організаціям впроваджувати більш безперервний процес оцінювання, щоб допомогти подолати цю проблему".
"З такими упередженнями, як ефект ореолу, слід боротися, показуючи членам команди, який вигляд має і як звучить конструктивний зворотний зв'язок. Цей тип блокування справедливості також можна подолати, якщо залучити до процесу оцінювання більше членів команди й отримати кілька точок зору на їхню роботу", - каже Метью Медоуз, генеральний директор і співзасновник програмного забезпечення для оцінювання роботи WorkStory.
"Крім того, упереджене ставлення до минулого може викликати проблеми зі справедливістю і точністю оцінки роботи. Ми рекомендуємо організаціям впроваджувати більш безперервний процес оцінювання, щоб допомогти подолати цю проблему".
2. Залучайте співробітників якомога більше
Співробітники, які беруть активну участь у процесі атестації, цінують можливість висловитися і, отже, набагато більше задоволені результатом. Відділи кадрів повинні розробити процес, який максимально залучає співробітників, надаючи їм можливість відповісти на запитання, пояснити свої дії та розповісти про те, як вони могли б краще виконувати свою роботу.
Дослідження Cawly, Keeping & Levy (1998) показує, що існує сильна кореляція між участю співробітників і їхньою позитивною реакцією на процес оцінювання роботи. Аналіз показав, що співробітники, які брали участь в оцінюванні, з набагато більшою ймовірністю оцінили її як справедливу і корисну. Вони також були більш мотивовані на поліпшення своїх показників.
Друге дослідження, проведене у 2012 році компанією Kim & Holzer, підтвердило, що співробітники краще реагують на результати оцінки ефективності, коли вони активно залучені в процес.
Співробітники, які беруть активну участь у процесі атестації, цінують можливість висловитися і, отже, набагато більше задоволені результатом. Відділи кадрів повинні розробити процес, який максимально залучає співробітників, надаючи їм можливість відповісти на запитання, пояснити свої дії та розповісти про те, як вони могли б краще виконувати свою роботу.
Дослідження Cawly, Keeping & Levy (1998) показує, що існує сильна кореляція між участю співробітників і їхньою позитивною реакцією на процес оцінювання роботи. Аналіз показав, що співробітники, які брали участь в оцінюванні, з набагато більшою ймовірністю оцінили її як справедливу і корисну. Вони також були більш мотивовані на поліпшення своїх показників.
Друге дослідження, проведене у 2012 році компанією Kim & Holzer, підтвердило, що співробітники краще реагують на результати оцінки ефективності, коли вони активно залучені в процес.
З. Заохочуйте керівників адаптувати свій стиль спілкування
Дуже важливо, щоб менеджери адаптували свій стиль спілкування для забезпечення того, щоб співробітники отримували зворотний зв'язок, не втрачаючи при цьому своєї мотивації. У всіх різні уподобання щодо того, як отримувати негативні відгуки. Деякі вважають за краще, щоб керівники були прямолінійними, тоді як інші віддають перевагу тонкому підходу. Важливо, щоб HR навчали керівників передових методів надання негативного зворотного зв'язку в різних формах зі своїми співробітниками.
Традиційно погані новини зберігаються до останньої частини атестації. Це означає, що співробітники та менеджери нервово очікують негативної частини сесії. Деніел Пінк (2018) виявив, що співробітники найбільше задоволені, коли погані новини розглядаються на початку інтерв'ю.
Приділення першочергової уваги тим областям, у яких є поліпшення, означає, що обидві сторони можуть розслабитися до кінця сесії. Реалізація цієї стратегії у вашому процесі робить сесію продуктивнішою і гарантує, що оцінка закінчується на позитивній ноті.
За словами консультантки з персоналу Яни Туллох, HR також може навчити менеджерів давати якісний зворотний зв'язок за допомогою пробних сесій зворотного зв'язку. "На таких сесіях менеджери можуть практикувати позитивні та конструктивні відгуки. Мета полягає в тому, щоб допомогти менеджерам забезпечити конкретний і практичний зворотний зв'язок для їхньої команди", - каже Тулох.
Joel Trammell від Manager360 також радить зосередитися на "прямому зв'язку".
"Атестація ефективна, коли вона зосереджена на тому, що співробітник може зробити в майбутньому, а не робить повне розкриття їхніх недоліків у минулому. Якщо розібрати, наприклад, їхню безбарвну презентацію, то вони почуваються безпорадними. Що вони можуть із цим вдіяти?" - каже Траммелл.
"Замість цього, обговоріть, які зміни ви хотіли б бачити в майбутньому. Цей підхід "прямого" зв'язку знімає деякий стрес від важких розмов і показує працівникові позитивний шлях уперед."
Дуже важливо, щоб менеджери адаптували свій стиль спілкування для забезпечення того, щоб співробітники отримували зворотний зв'язок, не втрачаючи при цьому своєї мотивації. У всіх різні уподобання щодо того, як отримувати негативні відгуки. Деякі вважають за краще, щоб керівники були прямолінійними, тоді як інші віддають перевагу тонкому підходу. Важливо, щоб HR навчали керівників передових методів надання негативного зворотного зв'язку в різних формах зі своїми співробітниками.
Традиційно погані новини зберігаються до останньої частини атестації. Це означає, що співробітники та менеджери нервово очікують негативної частини сесії. Деніел Пінк (2018) виявив, що співробітники найбільше задоволені, коли погані новини розглядаються на початку інтерв'ю.
Приділення першочергової уваги тим областям, у яких є поліпшення, означає, що обидві сторони можуть розслабитися до кінця сесії. Реалізація цієї стратегії у вашому процесі робить сесію продуктивнішою і гарантує, що оцінка закінчується на позитивній ноті.
За словами консультантки з персоналу Яни Туллох, HR також може навчити менеджерів давати якісний зворотний зв'язок за допомогою пробних сесій зворотного зв'язку. "На таких сесіях менеджери можуть практикувати позитивні та конструктивні відгуки. Мета полягає в тому, щоб допомогти менеджерам забезпечити конкретний і практичний зворотний зв'язок для їхньої команди", - каже Тулох.
Joel Trammell від Manager360 також радить зосередитися на "прямому зв'язку".
"Атестація ефективна, коли вона зосереджена на тому, що співробітник може зробити в майбутньому, а не робить повне розкриття їхніх недоліків у минулому. Якщо розібрати, наприклад, їхню безбарвну презентацію, то вони почуваються безпорадними. Що вони можуть із цим вдіяти?" - каже Траммелл.
"Замість цього, обговоріть, які зміни ви хотіли б бачити в майбутньому. Цей підхід "прямого" зв'язку знімає деякий стрес від важких розмов і показує працівникові позитивний шлях уперед."
4. Забезпечте більше зворотного зв'язку для підвищення продуктивності
63% працівників хочуть оперативний зворотний зв'язок "у цей момент". Вони хочуть знати, що вони роблять правильно і як вони можуть стати кращими.
Крім збільшення періодичності проведення атестації з одного разу на рік до двох разів на рік або щокварталу, організації можуть вишукувати додаткові шляхи надання керівникам допомоги в підтримці тісних контактів зі своїми групами. Давайте розглянемо кілька різних способів зворотного зв'язку, крім щорічної атестації:
63% працівників хочуть оперативний зворотний зв'язок "у цей момент". Вони хочуть знати, що вони роблять правильно і як вони можуть стати кращими.
Крім збільшення періодичності проведення атестації з одного разу на рік до двох разів на рік або щокварталу, організації можуть вишукувати додаткові шляхи надання керівникам допомоги в підтримці тісних контактів зі своїми групами. Давайте розглянемо кілька різних способів зворотного зв'язку, крім щорічної атестації:
- Зустрічі1 на-1 - У цьому підході менеджери зобов'язуються зустрічатися зі співробітниками принаймні щотижня для надання (і отримання) зворотного зв'язку.
- Збори відділів - Керівники проводять щотижневі або щомісячні збори для обговорення роботи групи та забезпечення конструктивного зворотного зв'язку.
- Електронні листи - хоча менш особисті, щотижневі або щомісячні листи можна надсилати команді загалом або окремим співробітникам із докладним описом їхніх сильних сторін і сфер необхідних поліпшень.
- Додатки для оцінювання продуктивності - це чудовий спосіб для керівників легко проводити оцінювання продуктивності та забезпечувати зворотний зв'язок зі своїми співробітниками. Існують як автономні системи оцінювання, так і платформи, які є частиною більших хмарних рішень для управління ефективністю.
5. Документуйте атестацію співробітників
Мета службової атестації полягає у зборі інформації, яку використовуватимуть для ухвалення рішень пізніше. Ці рішення можуть ухвалюватися через кілька тижнів або місяців, і буде важко згадати кожну деталь сесій з атестації.
Обов'язково впровадьте процес, що вимагає ретельного документування, стандартизованим способом, щоб інформація могла бути легко доступною за потреби. Як ми вже згадували вище, ви можете використовувати застосунок для оцінювання ефективності або систему управління талантами для стратегій безперервного зворотного зв'язку.
У дослідженні, проведеному NeuroLeadership Institutei йдеться про те, що 91% компаній, які використовують безперервний менеджмент продуктивності, повідомляють кращі дані для прийняття рішень людьми. Ці компанії також повідомляють про значний прогрес в усуненні перекосів у просуванні по службі.
Мета службової атестації полягає у зборі інформації, яку використовуватимуть для ухвалення рішень пізніше. Ці рішення можуть ухвалюватися через кілька тижнів або місяців, і буде важко згадати кожну деталь сесій з атестації.
Обов'язково впровадьте процес, що вимагає ретельного документування, стандартизованим способом, щоб інформація могла бути легко доступною за потреби. Як ми вже згадували вище, ви можете використовувати застосунок для оцінювання ефективності або систему управління талантами для стратегій безперервного зворотного зв'язку.
У дослідженні, проведеному NeuroLeadership Institutei йдеться про те, що 91% компаній, які використовують безперервний менеджмент продуктивності, повідомляють кращі дані для прийняття рішень людьми. Ці компанії також повідомляють про значний прогрес в усуненні перекосів у просуванні по службі.
Як створити форму атестації
Розробка докладної форми оцінки виконання роботи закладає основу для збору цінної інформації. Всеосяжна форма службової атестації включає кілька елементів.
Визначення компетенцій
Кожна посада має заздалегідь визначений набір компетенцій, необхідних для їхнього успішного виконання. Компетенції поділяються на категорії:
Ключові компетенції - це ті, які необхідні кожному співробітнику організації, незалежно від посади. Вони встановлюються правлінням компанії, і що вища посада, то вищий необхідний рівень компетенцій.
Як приклад можна навести комерційну діяльність консалтингової фірми, де всі співробітники і партнери повинні працювати над тим, щоб отримувати більше доходу від нових та наявних клієнтів. Усі посади вимагають бути комерційними, але різною мірою.
Професійні компетенції визначаються персоналом і безпосереднім керівником. Ці професійні якості необхідні для кожної посади. Наприклад, графічний дизайнер повинен володіти програмним забезпеченням для графічного проектування. Потім співробітники ранжуються за кожною компетенцією за допомогою обраного типу ранжування, наприклад, BARS або графічною шкалою рейтингу, про яку ми говорили вище.
Кожна посада має заздалегідь визначений набір компетенцій, необхідних для їхнього успішного виконання. Компетенції поділяються на категорії:
- Ключові компетенції
- Професійні компетенції
Ключові компетенції - це ті, які необхідні кожному співробітнику організації, незалежно від посади. Вони встановлюються правлінням компанії, і що вища посада, то вищий необхідний рівень компетенцій.
Як приклад можна навести комерційну діяльність консалтингової фірми, де всі співробітники і партнери повинні працювати над тим, щоб отримувати більше доходу від нових та наявних клієнтів. Усі посади вимагають бути комерційними, але різною мірою.
Професійні компетенції визначаються персоналом і безпосереднім керівником. Ці професійні якості необхідні для кожної посади. Наприклад, графічний дизайнер повинен володіти програмним забезпеченням для графічного проектування. Потім співробітники ранжуються за кожною компетенцією за допомогою обраного типу ранжування, наприклад, BARS або графічною шкалою рейтингу, про яку ми говорили вище.
Продуктивність праці та шкала поведінки на роботі
Під час вивчення індивідуальної продуктивності неможливо створити індивідуальну оцінку для всіх функцій. Замість цього дослідники шукали один спосіб оцінити їх усі. Це може бути корисно для розробки власної форми оцінки ефективності.
Дослідники використовують інструмент, який вимірює дві речі: рольову та позарольову поведінку.
Рольова поведінка включає всі дії, пов'язані з посадою співробітника. Запитання містять такі заяви, і наявність відповідей на ці запитання у безпосереднього керівника є швидким способом оцінки своєї роботи.
Другий елемент - позавольова поведінка - це поведінка, яка виходить за рамки опису роботи. Включає допомогу колегам, організацію командного заходу і багато іншого.
Ґрунтуючись на балах цієї поведінки, керівник може оцінити роботу співробітника за обома елементами.
Останній елемент, який часто додають, - це пункт про потенціал працівника. Чи готовий співробітник до прямого просування по службі, чи йому ще належить багато чому навчитися?
Під час вивчення індивідуальної продуктивності неможливо створити індивідуальну оцінку для всіх функцій. Замість цього дослідники шукали один спосіб оцінити їх усі. Це може бути корисно для розробки власної форми оцінки ефективності.
Дослідники використовують інструмент, який вимірює дві речі: рольову та позарольову поведінку.
Рольова поведінка включає всі дії, пов'язані з посадою співробітника. Запитання містять такі заяви, і наявність відповідей на ці запитання у безпосереднього керівника є швидким способом оцінки своєї роботи.
- Співробітник досягає цілей роботи
- Співробітник відповідає критеріям продуктивності
- Співробітник виконує всі вимоги вакансії
Другий елемент - позавольова поведінка - це поведінка, яка виходить за рамки опису роботи. Включає допомогу колегам, організацію командного заходу і багато іншого.
- Співробітник допомагає іншим співробітникам у їхній роботі, коли вони були відсутні.
- Співробітник допомагає іншим, коли їхнє робоче навантаження збільшується (допомагає іншим, поки вони долають перешкоди)
- Співробітники добровільно роблять те, що офіційно не вимагається роботою
Ґрунтуючись на балах цієї поведінки, керівник може оцінити роботу співробітника за обома елементами.
Останній елемент, який часто додають, - це пункт про потенціал працівника. Чи готовий співробітник до прямого просування по службі, чи йому ще належить багато чому навчитися?
Приклади
Давайте розглянемо кілька різних позитивних і негативних прикладів службової атестації.
Пунктуальність
Підзвітність
Комунікація
Давайте розглянемо кілька різних позитивних і негативних прикладів службової атестації.
Пунктуальність
- Позитивний: Співробітник постійно прибуває на роботу вчасно, здає всі проєкти до або у встановлені строки та своєчасно відвідує всі необхідні зустрічі.
- Негативний: Працівник часто запізнюється на роботу і часто переходить у проєкти після встановленого терміну.
Підзвітність
- Позитивний: Незалежно від того, чи є результат хорошим, чи поганим, працівник завжди піднімається і бере на себе відповідальність за свою частину проєкту.
- Негативний: Працівник не бере на себе відповідальність за свої дії. Вони схильні покладати провину в іншому місці.
Комунікація
- Позитивний: Співробітник має відмінні комунікативні навички. Вони завжди забезпечують, що все на одній сторінці, перш ніж залишити розмову.
- Негативний: у співробітника слабкі комунікативні навички. Колеги та клієнти часто мають проблеми з розумінням передбачуваного повідомлення, і виникає плутанина.
Атестація - це не просто формальність. Вона надає цінну інформацію про продуктивність співробітників, яка дає змогу вирішувати, як розподіляти ресурси, бонуси, підвищення та просування по службі. Ця інформація також має вирішальне значення для розуміння сфер, які працюють добре і які потребують поліпшення.
HRи повинні розробити процедури атестації, що дають змогу компаніям оптимально використовувати отриману інформацію. Таким чином, вони допомагають компаніям сприяти зростанню персоналу, ухвалювати кращі рішення і, зрештою, підвищувати ефективність роботи організації.
Як зробити це правильно, не помилитися і не образити співробітників? Про це в нашому курсі 👉🏻 Управління ефективністю та оцінка персоналу
HRи повинні розробити процедури атестації, що дають змогу компаніям оптимально використовувати отриману інформацію. Таким чином, вони допомагають компаніям сприяти зростанню персоналу, ухвалювати кращі рішення і, зрештою, підвищувати ефективність роботи організації.
Як зробити це правильно, не помилитися і не образити співробітників? Про це в нашому курсі 👉🏻 Управління ефективністю та оцінка персоналу
