Набір великої кількості співробітників - це завжди складне завдання. Вам потрібно або найняти багато хороших людей за короткий термін, або мати велику кількість кандидатів, або і те, і інше. Як приклад можна навести середнє оголошення про прийом на роботу, в якому фігурує 59 кандидатів, у той час як на посаду рекрутера з великим обсягом роботи претендує понад 250 осіб.
Залучення кваліфікованих кандидатів, перегляд сотень резюме та безліч відбіркових дзвінків - це надзвичайно трудомісткий процес, який може стати дороговартісним, забрати багато часу та призвести до негативних наслідків для всіх учасників.
На щастя, є способи зробити стратегію підбору персоналу з великим обсягом роботи ненапруженою, ефективною та результативною.
Залучення кваліфікованих кандидатів, перегляд сотень резюме та безліч відбіркових дзвінків - це надзвичайно трудомісткий процес, який може стати дороговартісним, забрати багато часу та призвести до негативних наслідків для всіх учасників.
На щастя, є способи зробити стратегію підбору персоналу з великим обсягом роботи ненапруженою, ефективною та результативною.
Ось 7 наших пропозицій поліпшення стратегії масового підбору персоналу
- Використовуйте програмну рекламу вакансій (PJA - programmatic job advertising).
- Використовуйте правильну платформу для відбору кандидатів
- Покращіть залученість кандидатів
- Пам'ятайте про якість найму
- Відстежуйте час найму
- Слідкуйте за упередженістю при прийомі на роботу
- Не забувайте розповідати про культуру вашої компанії
1. Використовуйте програмну рекламу вакансій (PJA)
У середньому компаніям потрібно близько 180 осіб, які відвідали їхній кар'єрний сайт, щоб прийняти на роботу одну людину.
Таким чином, за великих обсягів рекрутингу вам необхідно не тільки розширити охоплення аудиторії, щоб привернути увагу великої кількості людей до вашого оголошення про роботу, а й переконатися, що це саме ті люди, які вам потрібні, щоб гарантувати високу якість кандидатів.
PJA може допомогти вам у всьому цьому і забезпечити появу вашої пропозиції про роботу там, де ви, можливо, і не подумали б розміщувати оголошення. Тому що, давайте подивимося правді в очі, не всі люди, які шукають роботу, тусуються в одному й тому ж місці, тобто на основних дошках оголошень.
Ознайомтеся з постачальниками програмної реклами, такими як OnRecruit, Appcast або Joveo, щоб дізнатися, як вони можуть допомогти вам залучити найкращих фахівців.
У середньому компаніям потрібно близько 180 осіб, які відвідали їхній кар'єрний сайт, щоб прийняти на роботу одну людину.
Таким чином, за великих обсягів рекрутингу вам необхідно не тільки розширити охоплення аудиторії, щоб привернути увагу великої кількості людей до вашого оголошення про роботу, а й переконатися, що це саме ті люди, які вам потрібні, щоб гарантувати високу якість кандидатів.
PJA може допомогти вам у всьому цьому і забезпечити появу вашої пропозиції про роботу там, де ви, можливо, і не подумали б розміщувати оголошення. Тому що, давайте подивимося правді в очі, не всі люди, які шукають роботу, тусуються в одному й тому ж місці, тобто на основних дошках оголошень.
Ознайомтеся з постачальниками програмної реклами, такими як OnRecruit, Appcast або Joveo, щоб дізнатися, як вони можуть допомогти вам залучити найкращих фахівців.
2. Використовуйте правильну платформу для відбору кандидатів
Правильна платформа для відбору кандидатів необхідна при великому обсязі рекрутингу, оскільки вона дає змогу автоматизувати частину процесу відбору і складати короткий список кандидатів за короткий час.
Програмне забезпечення для оцінки кандидатів перед прийомом на роботу допомагає підібрати кандидатів з потрібними навичками та характеристиками, що відповідають вашим посадам. Одночасно з цим рекрутери заощаджують багато часу, який вони можуть витратити на побудову та розвиток стосунків із кандидатами.
Ось кілька моментів, на які слід звернути увагу при виборі платформи для масового підбору:
Правильна платформа для відбору кандидатів необхідна при великому обсязі рекрутингу, оскільки вона дає змогу автоматизувати частину процесу відбору і складати короткий список кандидатів за короткий час.
Програмне забезпечення для оцінки кандидатів перед прийомом на роботу допомагає підібрати кандидатів з потрібними навичками та характеристиками, що відповідають вашим посадам. Одночасно з цим рекрутери заощаджують багато часу, який вони можуть витратити на побудову та розвиток стосунків із кандидатами.
Ось кілька моментів, на які слід звернути увагу при виборі платформи для масового підбору:
- Здатність обробляти велику кількість кандидатів
- Можливість налаштування онлайн-оцінки для кожної ролі
- Можливість встановлювати контрольні показники під час прийому на роботу
- Наявність тестів на ситуаційне судження
- Створення брендованого досвіду для ваших кандидатів
- Автоматизація частини спілкування
- Погляньте на Harver і HireVue, постачальників програмного забезпечення для оцінки перед прийомом на роботу, які допомагають компаніям працювати з великою кількістю кандидатів.
3. Покращіть залученість кандидатів
Якщо ви хочете, щоб великий обсяг рекрутингу працював на вас, вам потрібно знайти способи взаємодії з кандидатами, навіть якщо їх багато.
При великому обсязі рекрутингу технологія підбору персоналу може бути особливо корисною для залучення кандидатів. Нещодавнє опитування показало, що дві третини кандидатів із задоволенням спілкуються з чат-ботом, якщо він дає їм відповіді на їхні запитання.
Наприклад, TextRecruit використовує текстові повідомлення та онлайн-чати для спілкування з претендентами, а Jobpal - це чат-бот, який цілодобово допомагає кандидатам на численних платформах, включно з WhatsApp, Facebook Messenger і Skype.
Інші способи поліпшити взаємодію з кандидатами включають в себе:
Якщо ви хочете, щоб великий обсяг рекрутингу працював на вас, вам потрібно знайти способи взаємодії з кандидатами, навіть якщо їх багато.
При великому обсязі рекрутингу технологія підбору персоналу може бути особливо корисною для залучення кандидатів. Нещодавнє опитування показало, що дві третини кандидатів із задоволенням спілкуються з чат-ботом, якщо він дає їм відповіді на їхні запитання.
Наприклад, TextRecruit використовує текстові повідомлення та онлайн-чати для спілкування з претендентами, а Jobpal - це чат-бот, який цілодобово допомагає кандидатам на численних платформах, включно з WhatsApp, Facebook Messenger і Skype.
Інші способи поліпшити взаємодію з кандидатами включають в себе:
- Інформуйте про терміни найму. Щойно ви отримаєте заявку, надішліть лист із повідомленням, у якому повідомте кандидатам, коли закінчується приймання заявок і коли вони можуть очікувати відповіді від вас. Повідомте кандидатів, якщо терміни були зсунуті. Ніколи не залишайте кандидатів у невіданні, здогадуючись про те, що відбувається на вашому боці.
- Повідомляйте всім кандидатам, як успішним, так і неуспішним, про результати. Одна з найпоширеніших проблем, з якими стикаються кандидати, - це те, що їм не повідомляють про невдачу. Гірше того, дослідження Careerbuilder показало, що 60% роботодавців не спромагаються повідомити кандидатів про те, що вони не пройшли відбір, навіть після того, як запросили їх на співбесіду і зустрілися з ними віч-на-віч.
- Розсилайте оновлення з релевантним змістом. Не завалюйте претендентів непотрібними повідомленнями, це не найкращим чином відіб'ється на вашій репутації, але надсилайте їм оновлення з цікавим контентом про компанію, її співробітників і діяльність.
4. Пам'ятайте про якість найму
Навіть якщо вам потрібно найняти багато людей під час великого обсягу рекрутингу, ви ніколи не повинні йти на компроміс із якістю найму.
Оптимізований процес найму, що складається з онлайн-оцінки та правильних запитань на співбесіді, допоможе вам швидше виявити кваліфікованих кандидатів і відсіяти менш кваліфікованих.
Завжди звертайте увагу на такі навички, що передаються, як активне навчання або комунікабельність, і не відкидайте нікого тільки тому, що він не володіє вашими специфічними навичками - їх завжди можна навчити.
М'які навички є більш невід'ємними, і ви побачите, що у багатьох людей їх просто немає. А хто захоче працювати з людиною, яка не здатна ефективно спілкуватися або не вміє розпоряджатися своїм часом?
Навіть якщо вам потрібно найняти багато людей під час великого обсягу рекрутингу, ви ніколи не повинні йти на компроміс із якістю найму.
Оптимізований процес найму, що складається з онлайн-оцінки та правильних запитань на співбесіді, допоможе вам швидше виявити кваліфікованих кандидатів і відсіяти менш кваліфікованих.
Завжди звертайте увагу на такі навички, що передаються, як активне навчання або комунікабельність, і не відкидайте нікого тільки тому, що він не володіє вашими специфічними навичками - їх завжди можна навчити.
М'які навички є більш невід'ємними, і ви побачите, що у багатьох людей їх просто немає. А хто захоче працювати з людиною, яка не здатна ефективно спілкуватися або не вміє розпоряджатися своїм часом?
5. Відстежуйте час, що витрачається на підбір персоналу
Знання того, скільки часу займає кожен етап вашого процесу рекрутингу, допоможе вам зрозуміти, де знаходяться вузькі місця, що дасть вам змогу оптимізувати процес.
Час найму - одна з ключових метрик, за якою вам слід стежити, оскільки вона є чітким індикатором того, наскільки добре працює ваша команда з найму.
Примітка: хоча середній час найму становить майже 24 дні, тільки 30% компаній здатні заповнити вакансію за цей термін. Решті потрібно від 1 до 4 місяців.
Чому цей показник такий важливий? Тому що він також пов'язаний із витратами - що довше ви наймаєте співробітників, то більше це коштуватиме. Та й з точки зору репутації, не дуже добре позначається на бізнесі, якщо він не може своєчасно пропускати людей через свої двері. Але що ще гірше, майже 57% претендентів повідомили, що втрачають інтерес до роботи, якщо процес найму займає надто багато часу.
Компанії знають про це і починають впроваджувати різні рішення з підбору персоналу, щоб скоротити час найму. Одна з найбільших європейських мереж супермаркетів, Albert Heijn, впровадила програмне забезпечення, що дало змогу менеджерам магазинів швидко й ефективно розглядати кандидатів і просувати їх далі кар'єрними сходами. Середній час прийому на роботу скоротився на 40%, а кількість нових співробітників збільшилася.
Знання того, скільки часу займає кожен етап вашого процесу рекрутингу, допоможе вам зрозуміти, де знаходяться вузькі місця, що дасть вам змогу оптимізувати процес.
Час найму - одна з ключових метрик, за якою вам слід стежити, оскільки вона є чітким індикатором того, наскільки добре працює ваша команда з найму.
Примітка: хоча середній час найму становить майже 24 дні, тільки 30% компаній здатні заповнити вакансію за цей термін. Решті потрібно від 1 до 4 місяців.
Чому цей показник такий важливий? Тому що він також пов'язаний із витратами - що довше ви наймаєте співробітників, то більше це коштуватиме. Та й з точки зору репутації, не дуже добре позначається на бізнесі, якщо він не може своєчасно пропускати людей через свої двері. Але що ще гірше, майже 57% претендентів повідомили, що втрачають інтерес до роботи, якщо процес найму займає надто багато часу.
Компанії знають про це і починають впроваджувати різні рішення з підбору персоналу, щоб скоротити час найму. Одна з найбільших європейських мереж супермаркетів, Albert Heijn, впровадила програмне забезпечення, що дало змогу менеджерам магазинів швидко й ефективно розглядати кандидатів і просувати їх далі кар'єрними сходами. Середній час прийому на роботу скоротився на 40%, а кількість нових співробітників збільшилася.
6. Слідкуйте за упередженістю під час прийому на роботу
Ви можете думати, що у вас і вашої команди немає упередженості під час прийому на роботу, але нам властиво приймати рішення за частки секунди. Насправді, щодня ми приймаємо майже 35 000 рішень. І більшість із цих рішень ми навіть не усвідомлюємо, що приймаємо.
В ідеальному світі, навіть за великого обсягу рекрутингу, кандидати, яких ви наймаєте, були б найкращими людьми для цієї роботи. Але ми живемо не в такому світі, і хоч би як ми старалися, нам не завжди вдається уникнути упередженості під час прийому на роботу.
Тому найкращий спосіб боротьби з упередженістю під час прийняття на роботу - це усвідомлення поширених упереджень і забезпечення достатньої підготовки ваших співробітників, щоб уникнути їх.
Упередженість при прийомі на роботу може проявитися навіть у тому випадку, якщо ви використовуєте штучний інтелект для відсіювання заявок. Будьте особливо обережні, якщо ви використовуєте алгоритми для попереднього відбору. Алгоритми ґрунтуються на попередніх рішеннях людини і, отже, можуть відтворювати її упередженість.
Існує безліч способів уникнути упередженості, але деякі з них найпростіші в застосуванні:
Ви можете думати, що у вас і вашої команди немає упередженості під час прийому на роботу, але нам властиво приймати рішення за частки секунди. Насправді, щодня ми приймаємо майже 35 000 рішень. І більшість із цих рішень ми навіть не усвідомлюємо, що приймаємо.
В ідеальному світі, навіть за великого обсягу рекрутингу, кандидати, яких ви наймаєте, були б найкращими людьми для цієї роботи. Але ми живемо не в такому світі, і хоч би як ми старалися, нам не завжди вдається уникнути упередженості під час прийому на роботу.
Тому найкращий спосіб боротьби з упередженістю під час прийняття на роботу - це усвідомлення поширених упереджень і забезпечення достатньої підготовки ваших співробітників, щоб уникнути їх.
Упередженість при прийомі на роботу може проявитися навіть у тому випадку, якщо ви використовуєте штучний інтелект для відсіювання заявок. Будьте особливо обережні, якщо ви використовуєте алгоритми для попереднього відбору. Алгоритми ґрунтуються на попередніх рішеннях людини і, отже, можуть відтворювати її упередженість.
Існує безліч способів уникнути упередженості, але деякі з них найпростіші в застосуванні:
- Розгляньте можливість "сліпого" найму - видалення всієї неактуальної інформації про кандидатів.
- Використовуйте оцінки для визначення реальних навичок, а не біографії кандидатів.
- Приймайте рішення про прийняття на роботу, ґрунтуючись на даних, а не на припущеннях.
- Забезпечте послідовний і прозорий процес найму.
- Проводьте тренінги з проведення співбесід для всіх менеджерів з найму.
- Створіть стандартний посібник із проведення співбесід і не дозволяйте менеджерам із найму відхилятися від нього.
7. Не забудьте розповісти про культуру вашої компанії
Кандидати хочуть знати, як це - працювати у вашій компанії, перш ніж вони стануть працювати в ній. І якщо ви хочете домогтися від своїх співробітників максимальної віддачі, ви хочете, щоб вони були повністю залучені в роботу і на сто відсотків прагнули до досягнення цілей компанії. Саме тому вам необхідно переконатися, що ваші кандидати розуміють, як це - працювати у вашій організації, ще до і під час процесу найму.
Залучення кандидатів, чиї цінності та стиль роботи збігаються з цінностями та стилем роботи вашої компанії, зробить процес найму плавнішим, оскільки вам не доведеться просівати анкети кандидатів, які ні в чому не збігаються. Це працює і у зворотний бік. Кандидати, яким не подобається те, що вони бачать, будуть відсіювати себе в процесі відбору.
Щоб переконатися в тому, що ви отримуєте кандидатів, які підходять вашій компанії, демонструйте культуру компанії через якомога більшу кількість каналів і розповідайте про те, чому ви - чудове місце для роботи.
Кандидати хочуть знати, як це - працювати у вашій компанії, перш ніж вони стануть працювати в ній. І якщо ви хочете домогтися від своїх співробітників максимальної віддачі, ви хочете, щоб вони були повністю залучені в роботу і на сто відсотків прагнули до досягнення цілей компанії. Саме тому вам необхідно переконатися, що ваші кандидати розуміють, як це - працювати у вашій організації, ще до і під час процесу найму.
Залучення кандидатів, чиї цінності та стиль роботи збігаються з цінностями та стилем роботи вашої компанії, зробить процес найму плавнішим, оскільки вам не доведеться просівати анкети кандидатів, які ні в чому не збігаються. Це працює і у зворотний бік. Кандидати, яким не подобається те, що вони бачать, будуть відсіювати себе в процесі відбору.
Щоб переконатися в тому, що ви отримуєте кандидатів, які підходять вашій компанії, демонструйте культуру компанії через якомога більшу кількість каналів і розповідайте про те, чому ви - чудове місце для роботи.
- Використовуйте прямі трансляції
- Знімайте відеоролики "день із життя".
- Використовуйте VR, щоб показати кандидатам ваш офіс.
- Використовуйте Instagram
- Створюйте контент і діліться ним у своїх соціальних мережах
Чи знаєте ви, що насправді можна зробити великий обсяг рекрутингу приємним досвідом як для рекрутерів, так і для кандидатів?
Якщо ви використовуєте правильні інструменти для розміщення оголошень про вакансії та відбору кандидатів, не затягуєте процес і стежите за залученістю кандидатів, навіть найскладніший процес рекрутингу може стати гладкою і приємною подією.
Масовий підбір персоналу - це курс для тих, хто наймає масовий персонал - вантажників, водіїв, продавців, касирів та інших. Ви зможете швидко і багато закривати масові вакансії та стати професіоналом у цьому напрямку.
Переходьте за 👉🏻 посиланням для вивчення програми курсу.
Переходьте за 👉🏻 посиланням для вивчення програми курсу.
