Згідно з дослідженням Leadership IQ, 46% новоприйнятих співробітників не доб'ються успіху у своїй новій ролі протягом 18 місяців. Це свідчить про необхідність належного відбору кандидатів як важливої умови для залучення найкращих фахівців. Однак він пов'язаний із труднощами, які можуть призвести до помилок під час найму.
Дослідження показало, що нові співробітники часто не справляються з роботою або зазнають невдачі не через відсутність технічних навичок, а через недосконалість процесу співбесіди.
Відбір кандидатів - це перший фільтр у пошуку відповідного співробітника. Він економить час, відсіваючи кандидатів, які не відповідають основним вимогам до посади або чий стиль роботи і цінності не збігаються з тим, що шукає компанія. Таким чином, ви можете зосередити свої сили на оцінці кандидатів, які найкраще підходять, що робить весь процес найму ефективнішим і підвищує шанси знайти людину, яка добре впорається зі своєю роллю та затримається в компанії надовго.
Дослідження показало, що нові співробітники часто не справляються з роботою або зазнають невдачі не через відсутність технічних навичок, а через недосконалість процесу співбесіди.
Відбір кандидатів - це перший фільтр у пошуку відповідного співробітника. Він економить час, відсіваючи кандидатів, які не відповідають основним вимогам до посади або чий стиль роботи і цінності не збігаються з тим, що шукає компанія. Таким чином, ви можете зосередити свої сили на оцінці кандидатів, які найкраще підходять, що робить весь процес найму ефективнішим і підвищує шанси знайти людину, яка добре впорається зі своєю роллю та затримається в компанії надовго.
Що таке добір кандидатів?
Відбір кандидатів - найважливіший етап у процесі найму. Оцінюючи кандидатів на посаду, ви можете ухвалити рішення, перш ніж братися за глибшу співбесіду або оцінку. Вивчіть резюме та супровідні листи, перевірте рекомендації та проведіть первинну перевірку біографії. Це дасть змогу звузити коло кандидатів до тих, хто якнайкраще відповідає вимогам до посади та культурі компанії, спростить процес найму і підвищить імовірність знайти відповідного кандидата на цю посаду.
Відбір дає змогу роботодавцям заощадити час і ресурси, відсіваючи кандидатів, які не відповідають основним кваліфікаційним вимогам або рівню досвіду, необхідному для роботи. Він також дає змогу виявити будь-які потенційні "червоні прапорці", як-от прогалини в трудовій біографії або невідповідності в наданій інформації. Завдяки ефективному відбору кандидатів ви можете зосередити свої зусилля на роботі з найбільш кваліфікованими кандидатами. У результаті процес найму стане більш ефективним і цілеспрямованим.
Відбір кандидатів - найважливіший етап у процесі найму. Оцінюючи кандидатів на посаду, ви можете ухвалити рішення, перш ніж братися за глибшу співбесіду або оцінку. Вивчіть резюме та супровідні листи, перевірте рекомендації та проведіть первинну перевірку біографії. Це дасть змогу звузити коло кандидатів до тих, хто якнайкраще відповідає вимогам до посади та культурі компанії, спростить процес найму і підвищить імовірність знайти відповідного кандидата на цю посаду.
Відбір дає змогу роботодавцям заощадити час і ресурси, відсіваючи кандидатів, які не відповідають основним кваліфікаційним вимогам або рівню досвіду, необхідному для роботи. Він також дає змогу виявити будь-які потенційні "червоні прапорці", як-от прогалини в трудовій біографії або невідповідності в наданій інформації. Завдяки ефективному відбору кандидатів ви можете зосередити свої зусилля на роботі з найбільш кваліфікованими кандидатами. У результаті процес найму стане більш ефективним і цілеспрямованим.
Процес відбору кандидатів
За допомогою відбору претендентів ви можете оцінити кандидатів, перш ніж братися за глибшу співбесіду або оцінку. Це гарантує, що на посаду будуть розглядатися тільки найбільш підходящі кандидати, що заощадить ваш час і ресурси, а також забезпечить ідеальну відповідність ролі та культурі вашої організації.
Ось як зазвичай відбувається процес відбору кандидатів:
Ось як зазвичай відбувається процес відбору кандидатів:
Крок 1. Перегляд заявок на роботу
На цьому етапі рекрутери або менеджери з підбору персоналу вивчають заявки, що надійшли на вакансію. Основна увага приділяється тому, щоб кандидати відповідали мінімальним вимогам, зазначеним в оголошенні про вакансію, таким як рівень освіти, досвід роботи і набір навичок. Цей етап допомагає визначити, які кандидати мають базову кваліфікацію для виконання роботи.
Використовуйте чек-лист, щоб швидко визначити наявність мінімальних кваліфікаційних вимог, таких як конкретні ступені, сертифікати або роки досвіду. Використовуйте системи відстеження кандидатів (Applicant Tracking Systems - ATS) для автоматизації початкового відбору, встановлюючи критерії на основі вимог до посади.
Крок 2. Відбір резюме
На цьому етапі рекрутери ретельніше вивчають резюме, щоб оцінити досвід, навички та досягнення кандидатів. Вони шукають ключові слова, що відповідають опису вакансії, відповідність попередніх посадових обов'язків заявленій посаді, а також особливі досягнення, що виділяють кандидата. Мета - виявити тих, хто відповідає основним кваліфікаційним вимогам і демонструє потенціал для успішної роботи на цій посаді.
Розробіть систему оцінок, засновану на ключових критеріях, таких як досвід роботи, навички та освіта. Приділіть особливу увагу кар'єрному зростанню, прогалинам у трудовій діяльності та персоналізованим супровідним листам, присвяченим конкретній ролі.
На цьому етапі рекрутери або менеджери з підбору персоналу вивчають заявки, що надійшли на вакансію. Основна увага приділяється тому, щоб кандидати відповідали мінімальним вимогам, зазначеним в оголошенні про вакансію, таким як рівень освіти, досвід роботи і набір навичок. Цей етап допомагає визначити, які кандидати мають базову кваліфікацію для виконання роботи.
Використовуйте чек-лист, щоб швидко визначити наявність мінімальних кваліфікаційних вимог, таких як конкретні ступені, сертифікати або роки досвіду. Використовуйте системи відстеження кандидатів (Applicant Tracking Systems - ATS) для автоматизації початкового відбору, встановлюючи критерії на основі вимог до посади.
Крок 2. Відбір резюме
На цьому етапі рекрутери ретельніше вивчають резюме, щоб оцінити досвід, навички та досягнення кандидатів. Вони шукають ключові слова, що відповідають опису вакансії, відповідність попередніх посадових обов'язків заявленій посаді, а також особливі досягнення, що виділяють кандидата. Мета - виявити тих, хто відповідає основним кваліфікаційним вимогам і демонструє потенціал для успішної роботи на цій посаді.
Розробіть систему оцінок, засновану на ключових критеріях, таких як досвід роботи, навички та освіта. Приділіть особливу увагу кар'єрному зростанню, прогалинам у трудовій діяльності та персоналізованим супровідним листам, присвяченим конкретній ролі.
Крок 3. Перегляд профілів кандидатів у LinkedIn
Перегляд профілю кандидата в LinkedIn став стандартною частиною процесу підбору персоналу. Рекрутери можуть оцінити професійну мережу кандидата, його рекомендації та навіть зрозуміти, наскільки він підходить організації. Крім того, LinkedIn може слугувати портфоліо для кандидатів, демонструючи їхні проєкти, публікації та інші досягнення, пов'язані з роботою, які можуть мати відношення до розглянутої вакансії.
Однак не забувайте про упередженість. Стандартизуйте процес перевірки та зосередьтеся суворо на інформації, що має відношення до роботи, при вивченні профілю кандидата в LinkedIn.
Крок 4. Вивчіть відповіді на запитання попереднього відбору
Багато організацій включають запитання попереднього відбору в процес подачі заявки, щоб швидко оцінити ключову кваліфікацію, доступність, зарплатні очікування та інші важливі чинники. Перегляд цих відповідей допомагає відсіяти кандидатів, які не відповідають конкретним потребам компанії або вимогам, що ставляться до ролі, наприклад, готовності переїхати в інше місто або працювати за певним графіком.
Включіть запитання, що вимагають конкретних відповідей, наприклад "Поясніть ситуацію, коли ви вирішували проблему, пов'язану з роботою". Використовуйте ці відповіді для оцінки здатності розв'язувати проблеми та відповідності вимогам посади. Автоматизована оцінка допоможе визначити пріоритетність кандидатів, які відповідають основним критеріям.
Перегляд профілю кандидата в LinkedIn став стандартною частиною процесу підбору персоналу. Рекрутери можуть оцінити професійну мережу кандидата, його рекомендації та навіть зрозуміти, наскільки він підходить організації. Крім того, LinkedIn може слугувати портфоліо для кандидатів, демонструючи їхні проєкти, публікації та інші досягнення, пов'язані з роботою, які можуть мати відношення до розглянутої вакансії.
Однак не забувайте про упередженість. Стандартизуйте процес перевірки та зосередьтеся суворо на інформації, що має відношення до роботи, при вивченні профілю кандидата в LinkedIn.
Крок 4. Вивчіть відповіді на запитання попереднього відбору
Багато організацій включають запитання попереднього відбору в процес подачі заявки, щоб швидко оцінити ключову кваліфікацію, доступність, зарплатні очікування та інші важливі чинники. Перегляд цих відповідей допомагає відсіяти кандидатів, які не відповідають конкретним потребам компанії або вимогам, що ставляться до ролі, наприклад, готовності переїхати в інше місто або працювати за певним графіком.
Включіть запитання, що вимагають конкретних відповідей, наприклад "Поясніть ситуацію, коли ви вирішували проблему, пов'язану з роботою". Використовуйте ці відповіді для оцінки здатності розв'язувати проблеми та відповідності вимогам посади. Автоматизована оцінка допоможе визначити пріоритетність кандидатів, які відповідають основним критеріям.
Крок 5. Розробка відбіркових запитань
На основі опису вакансії та профілю ідеального кандидата розробіть набір відбіркових запитань, спрямованих на оцінку технічних здібностей, "м'яких" навичок і культурної відповідності кандидатів. Вони можуть охоплювати такі теми, як уміння розв'язувати проблеми, адаптивність, уміння працювати в команді та мотивація для подання заявки на посаду.
Співвідносите запитання з компетенціями, характерними для конкретної посади, і "м'якими" навичками. Наприклад, запитайте про те, як працювати з важкими клієнтами, якщо ви займаєтеся обслуговуванням клієнтів. Переконайтеся, що запитання мають відкритий характер, щоб отримати докладні відповіді, які розкривають розумовий процес кандидата і його підхід до роботи.
Крок 6. Проведіть первинний телефонний відбір
Проведіть короткі телефонні інтерв'ю з відібраними кандидатами, щоб оцінити їхню кваліфікацію, комунікативні навички та загальну придатність до ролі. Це дасть можливість з'ясувати всі сумніви з приводу резюме, більш детально обговорити досвід кандидатів і оцінити їхній інтерес до роботи та компанії.
Створіть стандартний сценарій, щоб забезпечити послідовність у всіх співбесідах. Почніть із короткого вступу про компанію та роль, а потім поставте відбіркові запитання. Вислухайте короткі та доречні відповіді, зверніть увагу на ентузіазм кандидата і ясність викладу.
На основі опису вакансії та профілю ідеального кандидата розробіть набір відбіркових запитань, спрямованих на оцінку технічних здібностей, "м'яких" навичок і культурної відповідності кандидатів. Вони можуть охоплювати такі теми, як уміння розв'язувати проблеми, адаптивність, уміння працювати в команді та мотивація для подання заявки на посаду.
Співвідносите запитання з компетенціями, характерними для конкретної посади, і "м'якими" навичками. Наприклад, запитайте про те, як працювати з важкими клієнтами, якщо ви займаєтеся обслуговуванням клієнтів. Переконайтеся, що запитання мають відкритий характер, щоб отримати докладні відповіді, які розкривають розумовий процес кандидата і його підхід до роботи.
Крок 6. Проведіть первинний телефонний відбір
Проведіть короткі телефонні інтерв'ю з відібраними кандидатами, щоб оцінити їхню кваліфікацію, комунікативні навички та загальну придатність до ролі. Це дасть можливість з'ясувати всі сумніви з приводу резюме, більш детально обговорити досвід кандидатів і оцінити їхній інтерес до роботи та компанії.
Створіть стандартний сценарій, щоб забезпечити послідовність у всіх співбесідах. Почніть із короткого вступу про компанію та роль, а потім поставте відбіркові запитання. Вислухайте короткі та доречні відповіді, зверніть увагу на ентузіазм кандидата і ясність викладу.
Крок 7. Зробіть нотатки для менеджера з підбору персоналу
Після кожного телефонного відбору робіть докладні записи про відповіді кандидата, його сильні сторони, проблемні області та загальне враження. Ці нотатки дуже важливі для менеджера з підбору персоналу, щоб краще зрозуміти профіль кандидата й ухвалити зважене рішення про те, хто має пройти співбесіду.
Використовуйте структурований формат для нотаток, у якому відображаються сильні та слабкі сторони, кваліфікація та культурна відповідність. Виділіть конкретні приклади, які кандидат навів, щоб продемонструвати свою придатність для цієї ролі. Це допоможе менеджеру з персоналу швидко зрозуміти потенціал кожного кандидата.
Крок 8. Оцінка культурної відповідності та "м'яких" навичок
Хоча цей етап може бути частиною телефонного скринінгу, він часто містить глибший аналіз потенційної відповідності кандидата культурі компанії та навичок міжособистісного спілкування. Це можна оцінити за відповідями на поведінкові запитання або сценаріями, що відображають цінності компанії та командну динаміку передбачуваної ролі.
Поставте запитання, які покажуть, наскільки цінності кандидата збігаються з цінностями компанії, наприклад, його погляди на роботу в команді, лідерство і баланс між роботою та особистим життям. Оцініть "м'які" навички, обговоривши минулий досвід роботи або гіпотетичні сценарії, що вимагають емпатії, адаптивності та комунікабельності.
Крок 9. Визначте кандидатів для проведення поглиблених співбесід
За результатами всебічного відбору визначте короткий список кандидатів, які найповніше відповідають критеріям посади. Потім ці кандидати проходять більш поглиблену особисту або віртуальну співбесіду з менеджером з персоналу і, можливо, іншими членами команди.
Порівняйте кандидатів на основі всебічного аналізу їхньої кваліфікації, результатів відбіркових співбесід і відповідності культурним особливостям. Використовуйте систему оцінок, щоб об'єктивно оцінити відповідність кожного кандидата ролі. Розгляньте можливість залучення другого експерта для забезпечення неупередженого відбору кандидатів.
Після кожного телефонного відбору робіть докладні записи про відповіді кандидата, його сильні сторони, проблемні області та загальне враження. Ці нотатки дуже важливі для менеджера з підбору персоналу, щоб краще зрозуміти профіль кандидата й ухвалити зважене рішення про те, хто має пройти співбесіду.
Використовуйте структурований формат для нотаток, у якому відображаються сильні та слабкі сторони, кваліфікація та культурна відповідність. Виділіть конкретні приклади, які кандидат навів, щоб продемонструвати свою придатність для цієї ролі. Це допоможе менеджеру з персоналу швидко зрозуміти потенціал кожного кандидата.
Крок 8. Оцінка культурної відповідності та "м'яких" навичок
Хоча цей етап може бути частиною телефонного скринінгу, він часто містить глибший аналіз потенційної відповідності кандидата культурі компанії та навичок міжособистісного спілкування. Це можна оцінити за відповідями на поведінкові запитання або сценаріями, що відображають цінності компанії та командну динаміку передбачуваної ролі.
Поставте запитання, які покажуть, наскільки цінності кандидата збігаються з цінностями компанії, наприклад, його погляди на роботу в команді, лідерство і баланс між роботою та особистим життям. Оцініть "м'які" навички, обговоривши минулий досвід роботи або гіпотетичні сценарії, що вимагають емпатії, адаптивності та комунікабельності.
Крок 9. Визначте кандидатів для проведення поглиблених співбесід
За результатами всебічного відбору визначте короткий список кандидатів, які найповніше відповідають критеріям посади. Потім ці кандидати проходять більш поглиблену особисту або віртуальну співбесіду з менеджером з персоналу і, можливо, іншими членами команди.
Порівняйте кандидатів на основі всебічного аналізу їхньої кваліфікації, результатів відбіркових співбесід і відповідності культурним особливостям. Використовуйте систему оцінок, щоб об'єктивно оцінити відповідність кожного кандидата ролі. Розгляньте можливість залучення другого експерта для забезпечення неупередженого відбору кандидатів.
Порада HR
Навчіть свою команду. Правильне навчання всіх членів команди, які беруть участь у процесі добору кандидатів, є запорукою злагодженої та ефективної стратегії добору персоналу. Навчання повинно охоплювати оперативне використання технологій підбору персоналу та принципи справедливої та послідовної оцінки кандидатів. Навчання об'єктивного оцінювання кандидатів з урахуванням вимог до посади та культури організації гарантує, що команда зможе ефективно виявляти найбільш підходящих кандидатів.
11 запитань для перевірки кандидатів
Ось 11 прикладів відбіркових запитань, які можуть дати уявлення про те, наскільки кандидат підходить на ту чи іншу роль, а також про його потенційну інтеграцію у вашу команду і культуру компанії:
1. Опишіть свій стиль роботи. Як він співвідноситься з вашим ідеальним оточенням?
Це запитання допоможе вам зрозуміти, чи підходить стиль роботи кандидата до умов вашого робочого місця.
2. Чи можете ви навести приклад проблеми, з якою ви зіткнулися на попередньому місці роботи, і як ви її подолали?
Це запитання дає змогу оцінити навички розв'язання проблем і стійкість кандидата.
3. Що мотивує вас на роботі та як ви підтримуєте свою продуктивність?
Розуміння того, що рухає кандидатом, може показати, наскільки добре він відповідатиме вимогам і винагородам, що висуваються роллю.
4. Як ви розставляєте пріоритети при виконанні завдань, щоб укластися в кілька термінів одночасно?
Розуміння підходу кандидата до управління часом і розставляння пріоритетів дає змогу виявити його організаторські здібності та вміння вкладатися в терміни.
5. Опишіть ситуацію, коли вам довелося працювати з важким членом команди. Як ви з нею впоралися?
Це запитання оцінює навички міжособистісного спілкування кандидата та його здатність орієнтуватися в динаміці колективу.
6. Який ваш підхід до вивчення нових навичок або технологій?
Відповідь покаже прагнення кандидата до професійного розвитку та здатність адаптуватися до змін.
7. Чи можете ви розповісти про проєкт або досягнення, яким ви особливо пишаєтеся?
Це дасть змогу кандидату продемонструвати свої навички та досягнення, що дасть вам уявлення про його потенційний внесок у роботу вашої команди.
8. Як ви ставитеся до зворотного зв'язку, особливо якщо він критичний?
Ви можете оцінити відкритість кандидата до розвитку і здатність використовувати зворотний зв'язок для конструктивного поліпшення.
9. Чому вас зацікавила ця посада і наша компанія?
Це запитання перевіряє розуміння кандидатом вашої компанії та його щирий інтерес до цієї ролі.
10. Які ваші кар'єрні цілі та як ця роль вписується в них?
Розуміння професійних устремлінь кандидата допоможе вам оцінити його довгостроковий потенціал і відповідність вимогам вашої організації.
11. Як ви оцінюєте вплив своєї роботи на колектив або організацію в цілому?
Це запитання дає змогу з'ясувати, наскільки кандидат усвідомлює свою роль у ширшому контексті та наскільки він здатний зробити внесок у досягнення колективних цілей.
Приклади цих відбіркових запитань призначені для отримання відповідей, які дають всебічне уявлення про здібності кандидата, його трудову етику і про те, який внесок він може зробити в роботу вашої команди та організації.
1. Опишіть свій стиль роботи. Як він співвідноситься з вашим ідеальним оточенням?
Це запитання допоможе вам зрозуміти, чи підходить стиль роботи кандидата до умов вашого робочого місця.
2. Чи можете ви навести приклад проблеми, з якою ви зіткнулися на попередньому місці роботи, і як ви її подолали?
Це запитання дає змогу оцінити навички розв'язання проблем і стійкість кандидата.
3. Що мотивує вас на роботі та як ви підтримуєте свою продуктивність?
Розуміння того, що рухає кандидатом, може показати, наскільки добре він відповідатиме вимогам і винагородам, що висуваються роллю.
4. Як ви розставляєте пріоритети при виконанні завдань, щоб укластися в кілька термінів одночасно?
Розуміння підходу кандидата до управління часом і розставляння пріоритетів дає змогу виявити його організаторські здібності та вміння вкладатися в терміни.
5. Опишіть ситуацію, коли вам довелося працювати з важким членом команди. Як ви з нею впоралися?
Це запитання оцінює навички міжособистісного спілкування кандидата та його здатність орієнтуватися в динаміці колективу.
6. Який ваш підхід до вивчення нових навичок або технологій?
Відповідь покаже прагнення кандидата до професійного розвитку та здатність адаптуватися до змін.
7. Чи можете ви розповісти про проєкт або досягнення, яким ви особливо пишаєтеся?
Це дасть змогу кандидату продемонструвати свої навички та досягнення, що дасть вам уявлення про його потенційний внесок у роботу вашої команди.
8. Як ви ставитеся до зворотного зв'язку, особливо якщо він критичний?
Ви можете оцінити відкритість кандидата до розвитку і здатність використовувати зворотний зв'язок для конструктивного поліпшення.
9. Чому вас зацікавила ця посада і наша компанія?
Це запитання перевіряє розуміння кандидатом вашої компанії та його щирий інтерес до цієї ролі.
10. Які ваші кар'єрні цілі та як ця роль вписується в них?
Розуміння професійних устремлінь кандидата допоможе вам оцінити його довгостроковий потенціал і відповідність вимогам вашої організації.
11. Як ви оцінюєте вплив своєї роботи на колектив або організацію в цілому?
Це запитання дає змогу з'ясувати, наскільки кандидат усвідомлює свою роль у ширшому контексті та наскільки він здатний зробити внесок у досягнення колективних цілей.
Приклади цих відбіркових запитань призначені для отримання відповідей, які дають всебічне уявлення про здібності кандидата, його трудову етику і про те, який внесок він може зробити в роботу вашої команди та організації.
Чек-лист: на що звернути увагу під час перевірки кандидатів
✅ Відповідність специфікації посади: Переконайтеся, що освіта, досвід і навички кандидата відповідають вимогам вакансії. Зверніть увагу на конкретну кваліфікацію і технічні здібності, перераховані в описі вакансії.
✅ Перевірте відповідність досвіду роботи: Оцініть значущість попередніх посад і їхній вплив на роботу. Зверніть увагу на розвиток обов'язків, досягнення і внесок, які виділяються.
✅ Оцініть навички та компетенції: Визначте як "жорсткі" навички (технічні здібності, характерні для даної посади), так і "м'які" навички (спілкування, розв'язання проблем, робота в команді), які необхідні для даної ролі.
✅ Визначте культурну відповідність: Оцініть, наскільки цінності, стиль роботи та поведінка кандидата відповідають культурі вашої компанії. Подумайте, як він може влитися у вашу команду.
✅ Оцініть кар'єрні цілі: Оцініть, чи відповідають професійні устремління кандидата його ролі та потенціалу зростання у вашій компанії. Це може вплинути на довгострокове утримання та залученість.
✅ Виявіть прогалини в трудовій діяльності: Зверніть увагу на будь-які суттєві прогалини в трудовій біографії та будьте готові обговорити їх у поважній формі, щоб зрозуміти контекст.
✅ Шукайте гнучкість і здатність до адаптації: Шукайте ознаки здатності адаптуватися до змін і стійкості перед лицем труднощів. Приклади з досвіду можуть бути дуже показовими.
✅ Оцініть ентузіазм по відношенню до ролі: Оцініть інтерес кандидата до посади і компанії. Справжній ентузіазм може бути сильним показником мотивації та залученості.
✅ Перевірте рекомендації та біографію: Заплануйте перевірку рекомендацій, щоб підтвердити досвід, навички та відповідність кандидата вимогам. Також переконайтеся, що всі необхідні перевірки біографії здійсненні.
✅ Оцініть комунікативні навички: Зверніть увагу на стиль спілкування кандидата, його чіткість і ефективність, особливо якщо роль передбачає роботу в команді або взаємодію з клієнтами.
✅ Перевірте здібності до вирішення проблем: Знайдіть приклади того, як кандидат розв'язував проблеми або справлявся з труднощами на своїх попередніх посадах.
✅ Оцініть увагу до деталей: Оцініть якість і точність матеріалів заявки. Помилки або помилки можуть свідчити про брак уваги до деталей.
✅ Перевірте відповідність досвіду роботи: Оцініть значущість попередніх посад і їхній вплив на роботу. Зверніть увагу на розвиток обов'язків, досягнення і внесок, які виділяються.
✅ Оцініть навички та компетенції: Визначте як "жорсткі" навички (технічні здібності, характерні для даної посади), так і "м'які" навички (спілкування, розв'язання проблем, робота в команді), які необхідні для даної ролі.
✅ Визначте культурну відповідність: Оцініть, наскільки цінності, стиль роботи та поведінка кандидата відповідають культурі вашої компанії. Подумайте, як він може влитися у вашу команду.
✅ Оцініть кар'єрні цілі: Оцініть, чи відповідають професійні устремління кандидата його ролі та потенціалу зростання у вашій компанії. Це може вплинути на довгострокове утримання та залученість.
✅ Виявіть прогалини в трудовій діяльності: Зверніть увагу на будь-які суттєві прогалини в трудовій біографії та будьте готові обговорити їх у поважній формі, щоб зрозуміти контекст.
✅ Шукайте гнучкість і здатність до адаптації: Шукайте ознаки здатності адаптуватися до змін і стійкості перед лицем труднощів. Приклади з досвіду можуть бути дуже показовими.
✅ Оцініть ентузіазм по відношенню до ролі: Оцініть інтерес кандидата до посади і компанії. Справжній ентузіазм може бути сильним показником мотивації та залученості.
✅ Перевірте рекомендації та біографію: Заплануйте перевірку рекомендацій, щоб підтвердити досвід, навички та відповідність кандидата вимогам. Також переконайтеся, що всі необхідні перевірки біографії здійсненні.
✅ Оцініть комунікативні навички: Зверніть увагу на стиль спілкування кандидата, його чіткість і ефективність, особливо якщо роль передбачає роботу в команді або взаємодію з клієнтами.
✅ Перевірте здібності до вирішення проблем: Знайдіть приклади того, як кандидат розв'язував проблеми або справлявся з труднощами на своїх попередніх посадах.
✅ Оцініть увагу до деталей: Оцініть якість і точність матеріалів заявки. Помилки або помилки можуть свідчити про брак уваги до деталей.
Поради рекрутерам щодо успішного відбору кандидатів
- Зрозумійте вимоги до посади: Перш ніж приступити до відбору кандидатів, повністю ознайомтеся з вимогами до посади. Заплануйте зустріч із менеджером із підбору персоналу, щоб обговорити необхідні навички та досвід, а також попросіть роз'яснити всі технічні терміни та вимоги до ролі, які вам можуть бути незнайомі.
- Використовуйте систему відстеження кандидатів (ATS): Впровадьте ATS, яка допоможе керувати заявками і фільтрувати кандидатів за заздалегідь заданими критеріями, наприклад, за ключовими словами, пов'язаними з навичками, освітою і досвідом. Це допоможе заощадити час і не упустити жодного відповідного кандидата.
- Розробіть стандартизований процес відбору: Створіть послідовний процес перевірки всіх кандидатів, включно з переліком кваліфікацій, що перевіряються, і запитань, які ставлять. Це гарантує справедливість і ефективність, даючи змогу об'єктивно порівнювати кандидатів.
- Шукайте досягнення, а не тільки обов'язки: Під час розгляду резюме звертайте увагу на досягнення і результати кандидата, а не тільки на його обов'язки. Це можуть бути нагороди, успішні проєкти або значний внесок у попередні посади.
- Перевірте культурну відповідність: Оцініть, чи відповідають цінності, трудова етика та поведінка кандидата культурі вашої компанії. Для цього можна поставити запитання про бажане робоче середовище, стиль роботи в команді та мотивацію.
- Надавайте перевагу "м'яким" навичкам: Поряд із технічними здібностями, зверніть увагу на "м'які" навички, необхідні для цієї ролі, як-от комунікабельність, лідерство та вміння розв'язувати проблеми. Ви можете оцінити їх за відповідями на поведінкові запитання.
- Звертайте увагу на "червоні прапорці": Звертайте увагу на потенційні "червоні прапорці" в резюме та під час перевірки, як-от незрозумілі прогалини в трудовій діяльності, часта зміна роботи або невідповідності в наданій інформації.
- Використовуйте соціальні мережі та професійні мережі: Перевірте професійні профілі кандидатів на таких платформах, як LinkedIn, щоб отримати додаткову інформацію про їхнє кар'єрне зростання, рекомендації та професійні мережі.
- Проведіть попередні телефонні або відеоінтерв'ю: Проведіть попередню телефонну або відео-співбесіду, щоб оцінити комунікативні навички, прояснити всі неясності в заявці та оцінити інтерес і ентузіазм кандидата до ролі.
- Забезпечте своєчасний зворотний зв'язок: Постійно інформуйте кандидатів про їхній статус у процесі відбору. Навіть якщо їх не оберуть для подальшого просування, надання конструктивного зворотного зв'язку може зміцнити репутацію вашої компанії та поліпшити враження кандидатів.
Підіб'ємо підсумки
Добре організований процес перевірки кандидатів - найважливіший компонент ефективного залучення талантів. Він може призвести до найму співробітників вищої якості, підвищення ефективності, зниження плинності кадрів, дотримання правових норм, поліпшення бренду роботодавця, а також до розширення різноманіття та інклюзивності.
Добре організований процес перевірки кандидатів - найважливіший компонент ефективного залучення талантів. Він може призвести до найму співробітників вищої якості, підвищення ефективності, зниження плинності кадрів, дотримання правових норм, поліпшення бренду роботодавця, а також до розширення різноманіття та інклюзивності.
🔖 Інтерв'ю за компетенціями - найточніший і найшвидший спосіб оцінювання та відбору кандидатів. Проте не всі рекрутери та керівники володіють ним досконало. Тому ми розробили 👉🏻 курс, який передає всі технології проведення такого інтерв'ю та інтерпретації результатів максимально доступною мовою
