Створення позитивного досвіду роботи з кандидатами має величезне значення для вашого рекрутингу та брендингу роботодавця - зараз як ніколи.
За даними Бюро статистики праці США, тільки в США налічується загалом 9 мільйонів вакансій. Це підтверджує, що конкуренція за таланти висока як ніколи, і багато організацій борються за залучення й утримання необхідних їм кадрів.
У претендентів є великий вибір, коли справа доходить до вибору організації, в якій вони хочуть працювати, то як же зробити так, щоб ви виділилися з натовпу? Створення відмінного досвіду роботи з кандидатами - чудове місце для докладання зусиль.
У цій статті ми розглянемо деякі з найкращих практик зі створення сильного досвіду роботи з кандидатами у вашій компанії.
За даними Бюро статистики праці США, тільки в США налічується загалом 9 мільйонів вакансій. Це підтверджує, що конкуренція за таланти висока як ніколи, і багато організацій борються за залучення й утримання необхідних їм кадрів.
У претендентів є великий вибір, коли справа доходить до вибору організації, в якій вони хочуть працювати, то як же зробити так, щоб ви виділилися з натовпу? Створення відмінного досвіду роботи з кандидатами - чудове місце для докладання зусиль.
У цій статті ми розглянемо деякі з найкращих практик зі створення сильного досвіду роботи з кандидатами у вашій компанії.
Що таке досвід кандидата?
Досвід кандидата - це те, як претенденти сприймають вашу організацію і бренд протягом усього шляху найму, починаючи з інформування і закінчуючи проходженням співбесіди та подальшим прийомом на роботу. Кожен етап цього шляху дає змогу роботодавцям налагодити міцні стосунки з кандидатами і показати потенційним кандидатам, чому вони мають працювати саме у вас, а не в іншій компанії.
Кожна взаємодія з кандидатом у процесі найму сприяє формуванню позитивного або негативного загального враження. За даними пульс-опитування, проведеного LinkedIn, 78% кандидатів зазначають, що загальний досвід роботи з кандидатами свідчить про те, як компанія цінує своїх співробітників.
Позитивний досвід роботи з кандидатами, найімовірніше, призведе до того, що кандидати і співробітники будуть щасливішими. У 70% кандидатів, які стикаються з винятковим процесом підготовки до прийому на роботу, у 2,6 раза вища ймовірність того, що вони будуть "дуже задоволені" роботою і надовше затримаються в компанії.
І навпаки, негативний досвід кандидата може нашкодити вашій компанії та репутації. 77% кандидатів, які отримали негативний досвід роботи з кандидатами, кажуть, що розкажуть про нього у своїх особистих мережах. 50% відмовляться знову мати справу з цією компанією і, найімовірніше, відмовлятимуть своїх друзів і родичів від купівлі вашої продукції.
Досвід кандидата - це те, як претенденти сприймають вашу організацію і бренд протягом усього шляху найму, починаючи з інформування і закінчуючи проходженням співбесіди та подальшим прийомом на роботу. Кожен етап цього шляху дає змогу роботодавцям налагодити міцні стосунки з кандидатами і показати потенційним кандидатам, чому вони мають працювати саме у вас, а не в іншій компанії.
Кожна взаємодія з кандидатом у процесі найму сприяє формуванню позитивного або негативного загального враження. За даними пульс-опитування, проведеного LinkedIn, 78% кандидатів зазначають, що загальний досвід роботи з кандидатами свідчить про те, як компанія цінує своїх співробітників.
Позитивний досвід роботи з кандидатами, найімовірніше, призведе до того, що кандидати і співробітники будуть щасливішими. У 70% кандидатів, які стикаються з винятковим процесом підготовки до прийому на роботу, у 2,6 раза вища ймовірність того, що вони будуть "дуже задоволені" роботою і надовше затримаються в компанії.
І навпаки, негативний досвід кандидата може нашкодити вашій компанії та репутації. 77% кандидатів, які отримали негативний досвід роботи з кандидатами, кажуть, що розкажуть про нього у своїх особистих мережах. 50% відмовляться знову мати справу з цією компанією і, найімовірніше, відмовлятимуть своїх друзів і родичів від купівлі вашої продукції.
11 найкращих практик роботи з кандидатами
Як же забезпечити найкращий досвід для всіх кандидатів, незалежно від того, візьмете ви їх на роботу чи ні
1. Складайте чіткі описи посадових обов'язків
Яка інформація найбільше хвилює ваших кандидатів? Обов'язково приділіть увагу ключовим обов'язкам співробітника, тому, що робить його цікавим, і тому, як може виглядати типовий день. Крім того, не забудьте вказати діапазон заробітної плати, пропоновані пільги, кваліфікацію та необхідний досвід, а також вказати, чи є ця посада гібридною, віддаленою або повністю стаціонарною.
Покажіть кандидатам, як виглядатиме успіх у цій ролі і як це сприяє загальному успіху компанії. Коли кандидати знають, чого від них чекають, вони можуть краще визначити, чи підходять вони на цю роль.
Формулювання та описи мають бути чіткими, без жаргонізмів. Такі слова, як "командний гравець" і "захоплений", часто використовуються занадто часто і втратили своє значення, тому постарайтеся надати описам своїх посад свіжий сенс. Як ви можете впровадити цінності вашого бренду у свої тексти?
1. Складайте чіткі описи посадових обов'язків
Яка інформація найбільше хвилює ваших кандидатів? Обов'язково приділіть увагу ключовим обов'язкам співробітника, тому, що робить його цікавим, і тому, як може виглядати типовий день. Крім того, не забудьте вказати діапазон заробітної плати, пропоновані пільги, кваліфікацію та необхідний досвід, а також вказати, чи є ця посада гібридною, віддаленою або повністю стаціонарною.
Покажіть кандидатам, як виглядатиме успіх у цій ролі і як це сприяє загальному успіху компанії. Коли кандидати знають, чого від них чекають, вони можуть краще визначити, чи підходять вони на цю роль.
Формулювання та описи мають бути чіткими, без жаргонізмів. Такі слова, як "командний гравець" і "захоплений", часто використовуються занадто часто і втратили своє значення, тому постарайтеся надати описам своїх посад свіжий сенс. Як ви можете впровадити цінності вашого бренду у свої тексти?
Порада HR
- Використовуйте короткі речення та пунктирні крапки, щоб описи посад легко читалися.
- Використовуйте інклюзивні формулювання, які сподобаються всім.
- Створіть окремі списки для "вимог" і "приємних дрібниць", щоб сильні кандидати не відчували себе некваліфікованими
2. Зробіть так, щоб кандидатам було легко дізнатися про вашу компанію
Кандидати, як правило, вивчають компанію, перш ніж подати заявку на вакансію, щоб отримати інформацію про ваші цінності, культуру, досягнення та багато іншого. Саме тут ваша сторінка або сайт, присвячені кар'єрі, мають найбільше значення і є потужним інструментом брендингу роботодавця.
Переконайтеся, що вашу сторінку кар'єри легко знайти, вона має чудовий вигляд і зручна для навігації на всіх пристроях. Регулярно оновлюйте інформацію і видаляйте все, що більше не потрібно або застаріло. Це чудове місце для додавання відеовідгуків від ваших чинних співробітників, щоб кандидати могли отримати реальне уявлення про типовий день у вашій компанії.
Кандидати, як правило, вивчають компанію, перш ніж подати заявку на вакансію, щоб отримати інформацію про ваші цінності, культуру, досягнення та багато іншого. Саме тут ваша сторінка або сайт, присвячені кар'єрі, мають найбільше значення і є потужним інструментом брендингу роботодавця.
Переконайтеся, що вашу сторінку кар'єри легко знайти, вона має чудовий вигляд і зручна для навігації на всіх пристроях. Регулярно оновлюйте інформацію і видаляйте все, що більше не потрібно або застаріло. Це чудове місце для додавання відеовідгуків від ваших чинних співробітників, щоб кандидати могли отримати реальне уявлення про типовий день у вашій компанії.
Порада HR
- Заручіться допомогою копірайтера або фахівця з контент-маркетингу у вашій організації, щоб ваш сайт про кар'єру був максимально ефективним.
- Використовуйте соціальні мережі, щоб надавати кандидатам інформацію про компанію в режимі реального часу.
3. Використовуйте технології
Використовуйте технології (там, де це доречно), щоб поліпшити роботу з кандидатами під час підбору персоналу. Наприклад, знайдіть відповідну технологію для відбору кандидатів на основі бажаних кваліфікацій, навичок і поведінки. Система відстеження кандидатів допоможе вам впоратися з великим обсягом кандидатів і резюме. Автоматизований рекрутинговий маркетинг за допомогою штучного інтелекту допоможе вам знайти правильні канали для пошуку найкращих кандидатів.
Роботи для автоматизації процесів (Robotic process automation - RPA) можуть узяти на себе частину завдань, що повторюються, зокрема проведення відбору та інформування кандидатів про статус їхніх заявок. Відеоінтерв'ю - чудовий спосіб оптимізувати процес найму, привернути увагу до найкращих талантів і скоротити час найму.
Використовуйте технології (там, де це доречно), щоб поліпшити роботу з кандидатами під час підбору персоналу. Наприклад, знайдіть відповідну технологію для відбору кандидатів на основі бажаних кваліфікацій, навичок і поведінки. Система відстеження кандидатів допоможе вам впоратися з великим обсягом кандидатів і резюме. Автоматизований рекрутинговий маркетинг за допомогою штучного інтелекту допоможе вам знайти правильні канали для пошуку найкращих кандидатів.
Роботи для автоматизації процесів (Robotic process automation - RPA) можуть узяти на себе частину завдань, що повторюються, зокрема проведення відбору та інформування кандидатів про статус їхніх заявок. Відеоінтерв'ю - чудовий спосіб оптимізувати процес найму, привернути увагу до найкращих талантів і скоротити час найму.
Порада HR
- Переконайтеся, що ваші технології враховують потреби кандидатів з обмеженими можливостями, наприклад, використовуйте альтернативний текст, контент, представлений у кілька способів, і допоміжні технології.
- Не забувайте, використовуючи технології, забезпечувати персоналізацію спілкування з кандидатами, якщо це необхідно.
4 Забезпечте простий процес подання заявки
Зробіть процес подання заявки коротким і простим, щоб кандидати не кинули його на півдорозі. Запропонуйте кандидатам можливість надіслати своє резюме на LinkedIn як частину заявки - більшість претендентів працюють на LinkedIn, і це заощадить їм час.
Уникайте непотрібних перешкод. Наприклад, не просіть кандидатів входити або реєструватися у вашій системі, щоб подати заявку, оскільки це може відштовхнути людей від подальших дій. Найкраще обмежитися однією сторінкою і повідомити кандидатів про те, що їм знадобиться, до того, як вони почнуть заповнювати анкету, щоб уникнути несподіванок.
Зробіть процес подання заявки коротким і простим, щоб кандидати не кинули його на півдорозі. Запропонуйте кандидатам можливість надіслати своє резюме на LinkedIn як частину заявки - більшість претендентів працюють на LinkedIn, і це заощадить їм час.
Уникайте непотрібних перешкод. Наприклад, не просіть кандидатів входити або реєструватися у вашій системі, щоб подати заявку, оскільки це може відштовхнути людей від подальших дій. Найкраще обмежитися однією сторінкою і повідомити кандидатів про те, що їм знадобиться, до того, як вони почнуть заповнювати анкету, щоб уникнути несподіванок.
Порада HR
- Якщо ви просите кандидатів оновити файли (наприклад, резюме, супровідний лист або портфоліо), будьте щедрими на обмеження за розміром файлів, оскільки вони часто можуть бути значними.
- Робіть поле в анкеті "обов'язковим" тільки в тому випадку, якщо воно абсолютно необхідне.
- Слідкуйте за тим, щоб ваш застосунок був зручним для мобільних пристроїв.
5. Забезпечте чітку та регулярну комунікацію
Одна з найкращих практик для забезпечення позитивного досвіду роботи з кандидатами - приділити особливу увагу спілкуванню. В ідеалі ви маєте бути прозорі в спілкуванні та забезпечувати відкриту лінію зв'язку, регулярно інформуючи кандидатів про статус їхньої заявки.
Запрошуйте кандидатів на телефонне або відеоінтерв'ю якомога швидше, щоб не проґавити найкращих фахівців. Аналогічно, якнайшвидше надсилайте персоналізований лист із відмовою кандидатам, яких ви не просуваєте далі воронкою рекрутингу. Це виділить вас із більшості організацій і покаже кандидатам, що ви цінуєте їх.
Одна з найкращих практик для забезпечення позитивного досвіду роботи з кандидатами - приділити особливу увагу спілкуванню. В ідеалі ви маєте бути прозорі в спілкуванні та забезпечувати відкриту лінію зв'язку, регулярно інформуючи кандидатів про статус їхньої заявки.
Запрошуйте кандидатів на телефонне або відеоінтерв'ю якомога швидше, щоб не проґавити найкращих фахівців. Аналогічно, якнайшвидше надсилайте персоналізований лист із відмовою кандидатам, яких ви не просуваєте далі воронкою рекрутингу. Це виділить вас із більшості організацій і покаже кандидатам, що ви цінуєте їх.
Порада HR
- Намагайтеся відповідати кандидатам, які подали заявку на вакансію, протягом двох робочих днів.
- Пишіть кандидатам, використовуючи людську адресу електронної пошти (наприклад, amber.rose@company.com), і підписуйте їх від реальної людини, щоб "олюднити" процес.
- Якщо хтось надсилає вам листа з подальшими діями або вдячністю, дайте відповідь на нього.
6. Поговоріть із кандидатами, перш ніж просити їх пройти тест
Зазвичай на багатьох посадах кандидатів просять пройти тест на визначення навичок, поведінки або особистісних якостей, щоб зрозуміти, хто підходить на цю посаду, і звузити коло кандидатів. Однак не варто нав'язувати кандидатам завдання без попередження. Це вимагатиме від них часу на підготовку до нього та його виконання.
Щоб кандидати почувалися комфортніше, поясніть їм, що таке тест або завдання, що в нього входить і скільки часу це займе. Будьте готові відповісти на будь-які запитання і не забудьте подякувати їм, коли вони виконають або здадуть завдання.
Зазвичай на багатьох посадах кандидатів просять пройти тест на визначення навичок, поведінки або особистісних якостей, щоб зрозуміти, хто підходить на цю посаду, і звузити коло кандидатів. Однак не варто нав'язувати кандидатам завдання без попередження. Це вимагатиме від них часу на підготовку до нього та його виконання.
Щоб кандидати почувалися комфортніше, поясніть їм, що таке тест або завдання, що в нього входить і скільки часу це займе. Будьте готові відповісти на будь-які запитання і не забудьте подякувати їм, коли вони виконають або здадуть завдання.
Порада HR
- Поясніть кандидатам, чому ви даєте їм те чи інше завдання і як воно буде оцінюватися.
- Якнайшвидше надішліть кандидатам результати або зворотний зв'язок (якщо є можливість, автоматизуйте цей процес), щоб вони знали, як вони впоралися із завданням і в чому вони можуть поліпшити свої результати наступного разу.
7. Забезпечте хороший досвід проходження співбесіди
Забезпечте хороший досвід проходження співбесіди для всіх кандидатів, навіть якщо вони не перейдуть на наступний етап. Це починається з надання кандидатам інформації про те, чого можна очікувати від віртуальної або очної співбесіди.
Переконайтеся, що в них є якомога більше інформації, включно з часом і місцем проведення, тривалістю, дрес-кодом (якщо такий є), хто буде присутнім і структурою співбесіди. Якщо співбесіду проводять на місці, вам потрібно буде надати кандидатам інформацію про те, як дістатися до вашого офісу, як увійти в будівлю, куди йти і кого питати.
Під час співбесіди переконайтеся, що кандидатам приділена вся ваша увага і що вони почуваються бажано і комфортно. Поясніть їм процес співбесіди та робіть нотатки під час інтерв'ю. Дайте їм можливість поставити запитання. Наприкінці подякуйте їм за приділений час, повідомте, якими будуть наступні кроки і коли ви зв'яжетеся з ними, щоб ухвалити рішення.
Забезпечте хороший досвід проходження співбесіди для всіх кандидатів, навіть якщо вони не перейдуть на наступний етап. Це починається з надання кандидатам інформації про те, чого можна очікувати від віртуальної або очної співбесіди.
Переконайтеся, що в них є якомога більше інформації, включно з часом і місцем проведення, тривалістю, дрес-кодом (якщо такий є), хто буде присутнім і структурою співбесіди. Якщо співбесіду проводять на місці, вам потрібно буде надати кандидатам інформацію про те, як дістатися до вашого офісу, як увійти в будівлю, куди йти і кого питати.
Під час співбесіди переконайтеся, що кандидатам приділена вся ваша увага і що вони почуваються бажано і комфортно. Поясніть їм процес співбесіди та робіть нотатки під час інтерв'ю. Дайте їм можливість поставити запитання. Наприкінці подякуйте їм за приділений час, повідомте, якими будуть наступні кроки і коли ви зв'яжетеся з ними, щоб ухвалити рішення.
Порада HR
- Складіть список запитань, які потрібно поставити на співбесіді.
- Призначте співробітника, який зустрічатиме кандидата, щойно він прибуде на місце.
- Підтримуйте зоровий контакт із кандидатом, будьте доброзичливі та привітні.
8. Замкніть коло спілкування з кандидатами
Нікому не подобається чути, що їх не обрали на роботу, яку вони сподівалися отримати, але ще гірше, коли компанія взагалі не відповідає на запитання. Це позбавляє кандидатів необхідної їм завершеності та створює негативний досвід.
Незадоволені кандидати, найімовірніше, залишатимуть негативні відгуки на таких сайтах, як Glassdoor, або ділитимуться інформацією в соціальних мережах. Тому, незалежно від того, чи отримав кандидат позитивну відповідь, чи ні, повідомте йому про статус його заявки якомога швидше.
Нікому не подобається чути, що їх не обрали на роботу, яку вони сподівалися отримати, але ще гірше, коли компанія взагалі не відповідає на запитання. Це позбавляє кандидатів необхідної їм завершеності та створює негативний досвід.
Незадоволені кандидати, найімовірніше, залишатимуть негативні відгуки на таких сайтах, як Glassdoor, або ділитимуться інформацією в соціальних мережах. Тому, незалежно від того, чи отримав кандидат позитивну відповідь, чи ні, повідомте йому про статус його заявки якомога швидше.
Порада HR
- Призначте кожному претенденту одну контактну особу, з якою він може зв'язатися і поставити запитання, щоб звести до мінімуму затримки.
- Якщо ви говорите кандидату, що зберігаєте його для майбутніх вакансій, переконайтеся, що у вас є інфраструктура, яка дає змогу відстежувати їх (наприклад, ATS).
9. Давайте й отримуйте зворотний зв'язок
94% кандидатів хотіли б отримати зворотний зв'язок за підсумками співбесіди, але тільки 41% повідомляють, що отримали його. Незалежно від того, вдасться кандидату пройти співбесіду чи ні, надання йому конструктивного зворотного зв'язку створює позитивний досвід, оскільки показує, що ви добрі, цінуєте його час і дбаєте про його майбутнє.
Не менш важливо бути відкритим для отримання зворотного зв'язку як роботодавець і дізнаватися від кандидатів, що ви робите добре, а що можна поліпшити. Розсилка опитування про задоволеність кандидатів може допомогти вам зібрати цінну інформацію і показати кандидатам, що ви відкриті для пропозицій.
94% кандидатів хотіли б отримати зворотний зв'язок за підсумками співбесіди, але тільки 41% повідомляють, що отримали його. Незалежно від того, вдасться кандидату пройти співбесіду чи ні, надання йому конструктивного зворотного зв'язку створює позитивний досвід, оскільки показує, що ви добрі, цінуєте його час і дбаєте про його майбутнє.
Не менш важливо бути відкритим для отримання зворотного зв'язку як роботодавець і дізнаватися від кандидатів, що ви робите добре, а що можна поліпшити. Розсилка опитування про задоволеність кандидатів може допомогти вам зібрати цінну інформацію і показати кандидатам, що ви відкриті для пропозицій.
Порада HR
- Будьте конкретні, прозорі та добрі, коли даєте зворотний зв'язок кандидатам.
- Попросіть кандидатів дати чесний зворотний зв'язок і будьте готові отримати його (і діяти відповідно до нього).
10. Скоротіть розрив між процесом прийому і введення на посаду
Щойно ви обрали кандидата (кандидатів), повідомте їм про це якомога швидше і регулярно підтримуйте з ними зв'язок до їхнього першого робочого дня. Найкращі кандидати, найімовірніше, отримають кілька пропозицій. Тому створення позитивного враження про кандидата і додаткові зусилля, спрямовані на те, щоб він відчув себе бажаним гостем і частиною команди ще до приходу на роботу, можуть допомогти схилити його рішення на вашу користь.
Надішліть їм важливу інформацію, яка допоможе їм освоїтися в новій ролі. Наприклад, чек-лист на перший день або тиждень роботи, знайомство з командою та навіть підбір приятеля, який стан
Щойно ви обрали кандидата (кандидатів), повідомте їм про це якомога швидше і регулярно підтримуйте з ними зв'язок до їхнього першого робочого дня. Найкращі кандидати, найімовірніше, отримають кілька пропозицій. Тому створення позитивного враження про кандидата і додаткові зусилля, спрямовані на те, щоб він відчув себе бажаним гостем і частиною команди ще до приходу на роботу, можуть допомогти схилити його рішення на вашу користь.
Надішліть їм важливу інформацію, яка допоможе їм освоїтися в новій ролі. Наприклад, чек-лист на перший день або тиждень роботи, знайомство з командою та навіть підбір приятеля, який стан
Порада HR
- Розішліть "мішок з речами" компанії, щоб новий співробітник з радістю зустрів свій перший день роботи.
- Переконайтеся, що в них є контактна особа для розв'язання будь-яких питань, що виникають у цей час.
- Попросіть менеджера і команду зв'язатися з ними (електронною поштою або під час Zoom-дзвінка).
11. Створіть гостинний досвід входження на посаду
І нарешті, у нашому списку найкращих практик з роботи з кандидатами - створення блискучих умов для нових співробітників під час прийняття на роботу. За даними опитування Gallup, тільки 12% співробітників вважають, що їхня організація добре справляється із завданням адаптації нових співробітників.
Співробітники, які отримали негативний досвід адаптації, найімовірніше, будуть незадоволені роботою і почнуть шукати нове місце. З паперовою роботою та обладнанням можна розібратися до першого дня роботи співробітника, а цей час слід залишити для більш особистих зустрічей, таких як знайомство з командою віч-на-віч, екскурсія офісом тощо.
І нарешті, у нашому списку найкращих практик з роботи з кандидатами - створення блискучих умов для нових співробітників під час прийняття на роботу. За даними опитування Gallup, тільки 12% співробітників вважають, що їхня організація добре справляється із завданням адаптації нових співробітників.
Співробітники, які отримали негативний досвід адаптації, найімовірніше, будуть незадоволені роботою і почнуть шукати нове місце. З паперовою роботою та обладнанням можна розібратися до першого дня роботи співробітника, а цей час слід залишити для більш особистих зустрічей, таких як знайомство з командою віч-на-віч, екскурсія офісом тощо.
Порада HR
- Переконайтеся, що у вашого співробітника є все необхідне для початку роботи в перший же день (ноутбук, мобільний телефон, адреса електронної пошти, доступ до мережі компанії тощо).
- Не забувайте про віддалених співробітників - організуйте віртуальний процес адаптації.
- Переконайтеся, що ваша команда знає про нових співробітників і хоче, щоб вони почувалися бажаними гостями.
Люди - ваш головний актив, тому не забудьте показати їм, що їх цінують.
Дотримання перелічених рекомендацій допоможе вам забезпечити безперебійну роботу з усіма кандидатами, незалежно від того, кого ви наймаєте, і виділить вас серед конкурентів в умовах складного ринку праці.
Не пропустіть можливість стати кращим у рукрутингу - приєднуйтесь до нашого курсу Сучасний рекрутинг просто зараз!
Не пропустіть можливість стати кращим у рукрутингу - приєднуйтесь до нашого курсу Сучасний рекрутинг просто зараз!
І якщо хочете прокачатися в усіх напрямках і стати справжніми профі в рекрутингу, побудувавши партнерські стосунки з бізнесом - Senior Рекрутер - курс для рекрутерів повного циклу, які розуміються і на рекрутингу, і на сорсингу, і на оцінці кандидатів. Це не просто курс, це практична програма, на якій ви будете закривати свою реальну вакансію і пройдете шлях від А до Я.
