Окупність інвестицій у рекрутинг - важливий показник, що дає змогу HR-фахівцям визначити, чи приносить їхній процес добору персоналу користь організації, чи коштує їй дорожче, ніж коштує кожен новий співробітник.
Згідно з дослідженням Glassdoor, середня американська компанія витрачає близько 4 000 доларів і 24 дні на найм нового співробітника. Чи знаєте ви, яка вартість одного найнятого співробітника (CPH - cost per hire)? А якщо ви бачите позитивну віддачу від своїх інвестицій? Давайте дізнаємося.
Згідно з дослідженням Glassdoor, середня американська компанія витрачає близько 4 000 доларів і 24 дні на найм нового співробітника. Чи знаєте ви, яка вартість одного найнятого співробітника (CPH - cost per hire)? А якщо ви бачите позитивну віддачу від своїх інвестицій? Давайте дізнаємося.
Що таке ROI в рекрутингу?
У рекрутингу окупність інвестицій (ROI) вимірює ефективність і цінність стратегій і заходів організації із залучення, найму й утримання співробітників.
Щоб розрахувати ROI, вам потрібно скласти витрати, пов'язані з процесом підбору персоналу, включно з рекламою вакансій, оплатою послуг рекрутерів, часом роботи працівників, а також витратами на адаптацію та навчання. Потім ви порівняєте їх з вигодами, отриманими від нових співробітників, такими як підвищення продуктивності, поліпшення якості роботи і внесок у розвиток організації.
Позитивний показник ROI вказує на те, що зусилля з підбору персоналу приносять більше користі, ніж коштують, тоді як негативний ROI свідчить про зворотне.
У рекрутингу окупність інвестицій (ROI) вимірює ефективність і цінність стратегій і заходів організації із залучення, найму й утримання співробітників.
Щоб розрахувати ROI, вам потрібно скласти витрати, пов'язані з процесом підбору персоналу, включно з рекламою вакансій, оплатою послуг рекрутерів, часом роботи працівників, а також витратами на адаптацію та навчання. Потім ви порівняєте їх з вигодами, отриманими від нових співробітників, такими як підвищення продуктивності, поліпшення якості роботи і внесок у розвиток організації.
Позитивний показник ROI вказує на те, що зусилля з підбору персоналу приносять більше користі, ніж коштують, тоді як негативний ROI свідчить про зворотне.
Чому HR повинен відстежувати ROI рекрутингу?
ROI рекрутингу допомагає організаціям оцінити ефективність стратегії найму, ухвалити виважені рішення щодо того, куди інвестувати кошти в залучення талантів, і визначити сфери для вдосконалення, щоб оптимізувати процеси та результати найму. Це важливий показник, який дає змогу переконатися, що зусилля з підбору персоналу відповідають бізнес-цілям і приносять відчутну користь компанії.
Однак ROI - це не тільки вартість найму. Відстеження ROI - це чудовий спосіб для HR-фахівців оцінити досвід кандидатів упродовж усього процесу підбору персоналу. Пам'ятайте, що те, що ви вимірюєте, ви можете контролювати (і покращувати).
Щорічний звіт CareerPlug про досвід роботи з кандидатами за 2024 рік показує, що 52% претендентів відхилили пропозицію про роботу через поганий досвід роботи з кандидатами, при цьому більшість опитаних оцінили важливість процесу найму від 7 до 10 балів. Кандидати звертають пильну увагу на те, як компанія проводить процес найму, що впливає на їхнє бажання працювати в тій чи іншій організації.
Згідно зі звітом про результати дослідження досвіду кандидатів, досвід кандидатів також впливає на бренд роботодавця на ринку. Понад 69% шукачів роботи ділитимуться негативним досвідом роботи з кандидатами в інтернеті, і понад 82% - якщо досвід був позитивним.
ROI рекрутингу допомагає організаціям оцінити ефективність стратегії найму, ухвалити виважені рішення щодо того, куди інвестувати кошти в залучення талантів, і визначити сфери для вдосконалення, щоб оптимізувати процеси та результати найму. Це важливий показник, який дає змогу переконатися, що зусилля з підбору персоналу відповідають бізнес-цілям і приносять відчутну користь компанії.
Однак ROI - це не тільки вартість найму. Відстеження ROI - це чудовий спосіб для HR-фахівців оцінити досвід кандидатів упродовж усього процесу підбору персоналу. Пам'ятайте, що те, що ви вимірюєте, ви можете контролювати (і покращувати).
Щорічний звіт CareerPlug про досвід роботи з кандидатами за 2024 рік показує, що 52% претендентів відхилили пропозицію про роботу через поганий досвід роботи з кандидатами, при цьому більшість опитаних оцінили важливість процесу найму від 7 до 10 балів. Кандидати звертають пильну увагу на те, як компанія проводить процес найму, що впливає на їхнє бажання працювати в тій чи іншій організації.
Згідно зі звітом про результати дослідження досвіду кандидатів, досвід кандидатів також впливає на бренд роботодавця на ринку. Понад 69% шукачів роботи ділитимуться негативним досвідом роботи з кандидатами в інтернеті, і понад 82% - якщо досвід був позитивним.
Порада HR
Дані очевидні: внесення позитивних змін у процес найму допоможе вам змусити більшу кількість кандидатів сказати "так" на ваші пропозиції про роботу.
7 основних причин відстежувати окупність інвестицій у рекрутинг
- Демонстрація цінності для зацікавлених сторін: Представляючи конкретні цифри віддачі від інвестицій у підбір персоналу, HR може обґрунтувати витрати для ключових зацікавлених сторін і показати, як підбір персоналу сприяє зростанню прибутку компанії.
- Узгодження зусиль з підбору персоналу з бізнес-стратегією: Розуміння рентабельності інвестицій у підбір персоналу допоможе вам узгодити стратегію залучення талантів із загальним бізнес-планом, забезпечуючи підбір співробітників, які рухатимуть організацію вперед.
- Досягнення ефективності витрат: Моніторинг рентабельності інвестицій у підбір персоналу сприяє економічно ефективному підбору персоналу. Він дає змогу HR визначити, які канали та методи підбору персоналу забезпечують найкраще співвідношення ціни та якості, що допомагає скоротити непотрібні витрати на підбір персоналу. Процес підбору персоналу може бути дорогим, особливо якщо врахувати як жорсткі витрати, як-от розміщення оголошень про вакансії та відбір кандидатів, так і м'які витрати на проведення кількох раундів співбесід.
- Скорочення часу найму: Тривалий процес підбору персоналу може призвести до збільшення часу виходу на роботу, що негативно позначиться на здатності вашої компанії рости і масштабуватися. Різні бенчмарки вказують різні середні показники часу найму. Незалежно від того, скільки часу потрібно для найму нового співробітника - 20 днів або 60, - посада залишається вакантною, на колектив чиниться підвищений тиск, а продуктивність праці знижується. Тривалий процес найму також може відштовхнути кандидатів або призвести до того, що талановиті співробітники погодяться на іншу посаду.
- Поліпшення розподілу ресурсів. HR-фахівці можуть навчитися ухвалювати більш обґрунтовані рішення щодо того, куди спрямувати ресурси, що допоможе їм визначити пріоритетність ініціатив з підбору персоналу, які принесуть найбільшу віддачу, забезпечивши оптимальне використання часу і бюджету.
- Оцінка ефективності. Відстеження окупності інвестицій у рекрутингову діяльність - чудовий інструмент вимірювання ефективності для HR-відділу. Він надає чітку метрику для оцінювання успіху ініціатив з найму та ефективності роботи команди з підбору персоналу.
- Ухвалення рішень на основі даних. ROI рекрутингу надає дані, які можна аналізувати для ухвалення рішень, заснованих на фактах. Такий підхід, заснований на даних, дає змогу HR-відділу точно налаштувати процес підбору персоналу, зосередитися на стратегіях, які працюють, і відмовитися від тих, які не приносять сприятливих результатів, тим самим постійно вдосконалюючи процес підбору персоналу.
Формула окупності інвестицій у рекрутинг
Щоб визначити рентабельність інвестицій у рекрутинг, вам потрібно відстежувати ключові показники, грошову вартість нових співробітників, а також жорсткі витрати. Почнемо з ключових показників. Хоча ключові показники не мають грошової вартості, яку зрештою буде використано під час розрахунку ROI, усі вони являють собою сфери, які ви можете використовувати для поліпшення загального процесу найму, крім відстеження ROI.
Ключові показники для використання
1. Рівень відтоку в перший рік роботи
Новим співробітникам зазвичай потрібен період для акліматизації та оптимальної роботи. Якщо вони йдуть протягом першого року роботи, це називається відсівом першого року. Ранній відхід таких співробітників означає, що ваші інвестиції в них втрачені, що тягне за собою додаткові витрати з кожним новим співробітником і впливає на фінансовий стан вашої компанії.
→ Зробіть це: Нереалістичні очікування від роботи або невідповідність між кандидатом і посадою можуть призвести до раннього звільнення або звільнення. Важливо чітко роз'яснювати очікування від роботи в процесі найму й адаптації та надавати необхідні ресурси для підвищення ефективності роботи співробітників.
2. Частка прийнятих пропозицій (OAR - Offer acceptance rate)
Цей показник відображає частку кандидатів, які приймають пропозицію про роботу від вашої організації. Відхилена пропозиція витрачає ресурси на підбір персоналу і збільшує операційні витрати, особливо після проведення великих співбесід і тестування. Низький показник OAR може свідчити про проблеми в процесі підбору персоналу та вказувати на те, що рекрутери можуть неефективно розв'язувати задачі та проблеми кандидатів перед тим, як надіслати їм пропозицію.
→ Зробіть таке: Запитайте кандидатів, які відхилили пропозицію, чому вони вирішили відмовитися. Кількість (і причини) відмов від вакансії можуть дати вам більше інформації про процес підбору персоналу, ніж кількість кандидатів, які прийняли пропозицію.
3. Коефіцієнт заповнення заявок (ACR - Application completion rate)
За даними SHRM, 92% людей ніколи не заповнюють онлайн-заявки на роботу. ACR відстежує кількість кандидатів, які почали й успішно відправили заявку на роботу, що дуже важливо для оптимізації стратегії підбору персоналу. Якщо ваш ACR низький, значить, ваша заява або занадто довга, або занадто складна.
→ Зробіть це: Важливо отримати від кандидата достатньо інформації, але водночас ви хочете створити плавний процес подання заявки, що не забирає багато часу. Знайдіть баланс між тим, що вам потрібно знати заздалегідь, і тим, що можна перевірити в процесі роботи. Наприклад, попросіть кандидатів надати коротке відео, в якому вони розповідають про себе, - це буде і швидко, і пізнавально.
4. Співвідношення кількості кандидатів до кількості співбесід
Скільки кандидатів зазвичай подають заявки на посаду порівняно з тими, хто проходить співбесіду? Це і є співвідношення числа кандидатів до числа співбесід. Відстеження цього показника дає уявлення про ефективність ваших процесів реклами та відбору.
→ Зробіть це: Оцініть, високий чи низький коефіцієнт співвідношення кількості кандидатів до кількості співбесід, і визначте, чи залучаєте ви людей, які підходять для цієї посади (і для вашої компанії).
5. Час прийому на роботу (TTH - Time-to-hire)
Цей ключовий показник ефективності (KPI) вимірює, скільки часу минає з моменту потрапляння кандидата в рекрутинговий конвеєр до прийняття ним пропозиції про роботу. Розуміння того, скільки часу і фінансових ресурсів іде на процес найму, дуже важливе. Щоб розрахувати TTH, почніть відлік із дня розміщення вакансії. Відніміть кількість днів, що минули з моменту подання заявки до прийняття пропозиції. Наприклад, якщо кандидат подав заявку через сім днів після розміщення оголошення про вакансію і прийняв пропозицію через 21 день після розміщення оголошення, TTH становить 14 днів.
→ Зробіть це: Відстежуйте кожну метрику в процесі підбору персоналу. Ось формула:
Час до найму = день прийняття пропозиції про роботу - день надходження заявки в рекрутинг.
6. Якість найму
Цей суб'єктивний KPI оцінює, чи підходить новий співробітник компанії, чи робить він внесок у досягнення довгострокових цілей організації. Оскільки цей показник не піддається простій кількісній оцінці, він варіюється в різних компаніях і на різних посадах.
→ Зробіть це: Тісно співпрацюйте з керівниками відділів і менеджерами, щоб визначити, що саме слід вимірювати. Як правило, це відповідність цінностям компанії, внесок співробітника в роботу команди, а також те, як швидко він вливається в колектив і стає продуктивним. Ось формула оцінки якості найму:
Якість найму (у відсотках) = (відсоток показників ефективності + відсоток показників культурної відповідності) / загальна кількість показників
Новим співробітникам зазвичай потрібен період для акліматизації та оптимальної роботи. Якщо вони йдуть протягом першого року роботи, це називається відсівом першого року. Ранній відхід таких співробітників означає, що ваші інвестиції в них втрачені, що тягне за собою додаткові витрати з кожним новим співробітником і впливає на фінансовий стан вашої компанії.
→ Зробіть це: Нереалістичні очікування від роботи або невідповідність між кандидатом і посадою можуть призвести до раннього звільнення або звільнення. Важливо чітко роз'яснювати очікування від роботи в процесі найму й адаптації та надавати необхідні ресурси для підвищення ефективності роботи співробітників.
2. Частка прийнятих пропозицій (OAR - Offer acceptance rate)
Цей показник відображає частку кандидатів, які приймають пропозицію про роботу від вашої організації. Відхилена пропозиція витрачає ресурси на підбір персоналу і збільшує операційні витрати, особливо після проведення великих співбесід і тестування. Низький показник OAR може свідчити про проблеми в процесі підбору персоналу та вказувати на те, що рекрутери можуть неефективно розв'язувати задачі та проблеми кандидатів перед тим, як надіслати їм пропозицію.
→ Зробіть таке: Запитайте кандидатів, які відхилили пропозицію, чому вони вирішили відмовитися. Кількість (і причини) відмов від вакансії можуть дати вам більше інформації про процес підбору персоналу, ніж кількість кандидатів, які прийняли пропозицію.
3. Коефіцієнт заповнення заявок (ACR - Application completion rate)
За даними SHRM, 92% людей ніколи не заповнюють онлайн-заявки на роботу. ACR відстежує кількість кандидатів, які почали й успішно відправили заявку на роботу, що дуже важливо для оптимізації стратегії підбору персоналу. Якщо ваш ACR низький, значить, ваша заява або занадто довга, або занадто складна.
→ Зробіть це: Важливо отримати від кандидата достатньо інформації, але водночас ви хочете створити плавний процес подання заявки, що не забирає багато часу. Знайдіть баланс між тим, що вам потрібно знати заздалегідь, і тим, що можна перевірити в процесі роботи. Наприклад, попросіть кандидатів надати коротке відео, в якому вони розповідають про себе, - це буде і швидко, і пізнавально.
4. Співвідношення кількості кандидатів до кількості співбесід
Скільки кандидатів зазвичай подають заявки на посаду порівняно з тими, хто проходить співбесіду? Це і є співвідношення числа кандидатів до числа співбесід. Відстеження цього показника дає уявлення про ефективність ваших процесів реклами та відбору.
→ Зробіть це: Оцініть, високий чи низький коефіцієнт співвідношення кількості кандидатів до кількості співбесід, і визначте, чи залучаєте ви людей, які підходять для цієї посади (і для вашої компанії).
5. Час прийому на роботу (TTH - Time-to-hire)
Цей ключовий показник ефективності (KPI) вимірює, скільки часу минає з моменту потрапляння кандидата в рекрутинговий конвеєр до прийняття ним пропозиції про роботу. Розуміння того, скільки часу і фінансових ресурсів іде на процес найму, дуже важливе. Щоб розрахувати TTH, почніть відлік із дня розміщення вакансії. Відніміть кількість днів, що минули з моменту подання заявки до прийняття пропозиції. Наприклад, якщо кандидат подав заявку через сім днів після розміщення оголошення про вакансію і прийняв пропозицію через 21 день після розміщення оголошення, TTH становить 14 днів.
→ Зробіть це: Відстежуйте кожну метрику в процесі підбору персоналу. Ось формула:
Час до найму = день прийняття пропозиції про роботу - день надходження заявки в рекрутинг.
6. Якість найму
Цей суб'єктивний KPI оцінює, чи підходить новий співробітник компанії, чи робить він внесок у досягнення довгострокових цілей організації. Оскільки цей показник не піддається простій кількісній оцінці, він варіюється в різних компаніях і на різних посадах.
→ Зробіть це: Тісно співпрацюйте з керівниками відділів і менеджерами, щоб визначити, що саме слід вимірювати. Як правило, це відповідність цінностям компанії, внесок співробітника в роботу команди, а також те, як швидко він вливається в колектив і стає продуктивним. Ось формула оцінки якості найму:
Якість найму (у відсотках) = (відсоток показників ефективності + відсоток показників культурної відповідності) / загальна кількість показників
Грошова вартість нових співробітників
- Вартість продуктивності: Продуктивність або робота, виконана новим співробітником, яка робить внесок у діяльність і досягнення цілей компанії.
- Вплив на доходи: Прямий внесок у продажі або доходи завдяки їхній роботі, наприклад, укладення угод, вдосконалення розробки продукту або поліпшення якості обслуговування.
- Поліпшення процесів: Новий співробітник може впроваджувати ефективні технології або інновації, які знижують витрати або підвищують продуктивність, що призводить до фінансових вигод.
- Внесок в інтелектуальну власність: Патенти, проекти або запатентовані методики, розроблені новим співробітником, які можуть створити довгострокові потоки прибутку.
- Залучення клієнтів: Здатність нового співробітника залучати нових клієнтів або замовників, що збільшує частку ринку і дохід компанії.
- Утримання та залучення: Позитивний вплив нового співробітника на моральний дух і продуктивність команди може призвести до підвищення залученості персоналу і скорочення витрат на плинність кадрів.
- Кар'єрне зростання: У міру зростання нового співробітника в організації він може брати на себе більше обов'язків і робити внесок у бізнес на вищому рівні, тим самим збільшуючи свою цінність з плином часу.
- Зміцнення бренду роботодавця: Репутація або досвід нового співробітника можуть поліпшити імідж компанії, залучаючи в майбутньому більше клієнтів або більш якісних кандидатів.
Витрати, які необхідно виміряти
- Початкові витрати на найм: Сюди входить реклама вакансій, оплата послуг рекрутерів, витрати на проведення заходів із найму, а також витрати, пов'язані із залученням кадрових агентств або зовнішніх консультантів.
- Витрати на введення на посаду та навчання: Інвестиції в навчання нових співробітників для досягнення повної продуктивності, включно з програмами орієнтації, професійними тренінгами та будь-якими іншими освітніми ресурсами, що надаються.
- Витрати на заміщення: Якщо співробітник залишає компанію, то витрати, пов'язані з повторним процесом найму, включно з часом і ресурсами, витраченими на пошук заміни.
- Витрати на продуктивність: Втрата продуктивності в період, коли посада вакантна, а також час, необхідний новим співробітникам, щоб стати повністю продуктивними на своїх нових посадах.
- Технологічні витрати: Витрати на програмне забезпечення для підбору персоналу, системи відстеження кандидатів та інші технології, що використовуються для оптимізації процесу підбору персоналу.
- Інші витрати: До них можуть належати перевірки біографічних даних, попередні оцінки під час прийому на роботу, витрати на переїзд нових співробітників і будь-які додаткові адміністративні витрати, понесені в процесі найму.
Визначення вартості найму (CPH - cost per hire)
Вартість найму - це середній показник того, скільки грошей ваша організація платить за заповнення вакансії. Ця метрика допомагає планувати бюджет на підбір персоналу, оскільки дає змогу відстежувати фінансові показники. Це один із найпростіших показників, оскільки він заснований на жорстких витратах, таких як зовнішні рекрутери, оголошення про вакансії, програмне забезпечення для підбору персоналу тощо.
→ Зробіть таке: Виберіть період часу, підсумуйте витрати, пов'язані з підбором персоналу за цей період, і розділіть на кількість прийнятих на роботу за цей самий період.
Вартість найму - це середній показник того, скільки грошей ваша організація платить за заповнення вакансії. Ця метрика допомагає планувати бюджет на підбір персоналу, оскільки дає змогу відстежувати фінансові показники. Це один із найпростіших показників, оскільки він заснований на жорстких витратах, таких як зовнішні рекрутери, оголошення про вакансії, програмне забезпечення для підбору персоналу тощо.
→ Зробіть таке: Виберіть період часу, підсумуйте витрати, пов'язані з підбором персоналу за цей період, і розділіть на кількість прийнятих на роботу за цей самий період.
CPH = (зовнішні витрати + внутрішні витрати) / Загальна кількість наймів за період часу
1. Зовнішні витрати на підбір персоналу
- Витрати на рекламу
- Оплата послуг рекрутингового агентства
- Плата за перевірку анкетних даних
- Плата за тестування навичок
- Витрати на відрядження для кандидатів
- Витрати на переїзд для нових співробітників
- Технологічні витрати на системи відстеження кандидатів
- Витрати на ярмарки вакансій і кар'єрні заходи
- Витрати, пов'язані з підбором персоналу через соціальні мережі
- Юридичні витрати на отримання дозволу на роботу або візи для іноземних кандидатів
2. Внутрішні витрати на підбір персоналу
- Час, що витрачається персоналом відділу кадрів на рекрутинг
- Винагорода за внутрішньою реферальною програмою
- Час, витрачений менеджерами з підбору персоналу та членами команди на проведення співбесід
- Навчання команди з підбору персоналу
- Витрати, пов'язані з відволіканням ресурсів від інших проєктів
- Витрати на введення на посаду та навчання нових співробітників
- Втрата продуктивності в період вакансій
- Адміністративні витрати, пов'язані з процесами найму
- Технологічні витрати на управління внутрішніми системами підбору персоналу
- Витрати, пов'язані з внутрішньою комунікацією і просуванням вакансій
Розрахунок рентабельності інвестицій у рекрутинг
Отримавши чисту вигоду (також відому як загальна вартість найму) і загальні витрати, ви можете розрахувати рентабельність інвестицій у рекрутинг.
Формула ROI рекрутингу в дії
Якщо чиста вигода (збільшення доходу, підвищення прибутку, підвищення продуктивності команди тощо) становить 9 млн доларів, а на стратегію добору персоналу ви витратили 6 млн доларів, включно з витратами на рекламу, оцінку та агенції, ваша формула матиме такий вигляд:
[(9 - 6)] / 6] x 100 = 50
У цьому випадку ваш ROI становить 50%.
Однак якщо чиста вигода становить 8 мільйонів доларів, а на стратегію підбору персоналу ви витратили 4 мільйони доларів, то ваша формула матиме такий вигляд:
[(8 - 4)] / 4] x 100 = 100
Тепер ваша рентабельність інвестицій становить 100 %, що є чудовим показником і наочним свідченням того, як кожний зекономлений і оптимізований процес може підвищити рентабельність інвестицій.
Якщо чиста вигода (збільшення доходу, підвищення прибутку, підвищення продуктивності команди тощо) становить 9 млн доларів, а на стратегію добору персоналу ви витратили 6 млн доларів, включно з витратами на рекламу, оцінку та агенції, ваша формула матиме такий вигляд:
[(9 - 6)] / 6] x 100 = 50
У цьому випадку ваш ROI становить 50%.
Однак якщо чиста вигода становить 8 мільйонів доларів, а на стратегію підбору персоналу ви витратили 4 мільйони доларів, то ваша формула матиме такий вигляд:
[(8 - 4)] / 4] x 100 = 100
Тепер ваша рентабельність інвестицій становить 100 %, що є чудовим показником і наочним свідченням того, як кожний зекономлений і оптимізований процес може підвищити рентабельність інвестицій.
Ваші наступні кроки
- Оцініть вплив рішень про найм на рентабельність інвестицій: Вважайте, що такі відсотки, як 50 % (і особливо 100 %), свідчать про сприятливу окупність інвестицій. Однак у тих випадках, коли загальні витрати перевищують чистий прибуток, ідеться про погану рентабельність інвестицій, що потребує негайної уваги. Дуже важливо не приймати цю цифру беззастережно - уважно вивчіть основні показники, щоб визначити потенційні області для поліпшення.
- Порівняйте ROI з показниками у вашій галузі: Незалежно від того, хороший чи поганий ваш ROI, порівняння його з ROI колег у вашій галузі - важливий крок. Хоча не існує загальноприйнятого еталону "виняткового ROI" в рекрутингу, ROI, що відстає від найближчих конкурентів, є переконливим закликом до дії для поліпшення ситуації. Якщо рентабельність інвестицій у рекрутинг низька, це гарна ознака того, що ваші ключові показники також можуть бути низькими, що впливає на досвід роботи з кандидатами.
- Визначте, які процеси найму можна оптимізувати: Глибоко вивчіть аналітику з підбору персоналу, щоб виявити можливості оптимізації. Наприклад, тривалий час, що витрачається на підбір персоналу, можна скоротити за рахунок оптимізації ручних завдань або навіть їх автоматизації. Крім того, якщо показники заповнення заявок або прийняття пропозицій про роботу незадовільні, варто переглянути загальну стратегію підбору персоналу.
- Пройдіть курс HR Аналітика та отримайте набір інструментів для аналізу персоналу, витрат на персонал і цінності, яку створюють співробітники, з метою поліпшення прийнятих рішень.
