Залучення талантів - це процес виявлення, залучення, відбору та утримання висококваліфікованих співробітників. Він містить у собі ключову частину шляху співробітника і, можливо, є одним із найважливіших чинників успіху організації.
Знайти відповідного кандидата на конкретну посаду буває непросто. 77% компаній відзначають брак кадрів, що є рекордним показником за останні 17 років. Тому для забезпечення довгострокового успіху дуже важливо залучати й утримувати найкращі кадри, і саме в цьому вам може допомогти підбір персоналу.
У цьому посібнику ви знайдете все, що вам потрібно знати про залучення талантів, про те, чому це важливо, як побудувати стратегію залучення талантів та багато іншого.
Знайти відповідного кандидата на конкретну посаду буває непросто. 77% компаній відзначають брак кадрів, що є рекордним показником за останні 17 років. Тому для забезпечення довгострокового успіху дуже важливо залучати й утримувати найкращі кадри, і саме в цьому вам може допомогти підбір персоналу.
У цьому посібнику ви знайдете все, що вам потрібно знати про залучення талантів, про те, чому це важливо, як побудувати стратегію залучення талантів та багато іншого.
Що таке залучення талантів?
Суть роботи із залучення талантів полягає в залученні співробітників в організацію та наймі тих, хто відповідає організації та ролі.
До обов'язків із залучення талантів входить створення потужного конвеєра кандидатів, розробка брендингу роботодавця, виявлення, оцінювання та прийом на роботу кандидатів на відкриті вакансії, планування майбутніх ресурсів і диверсифікація робочої сили. Успішне виконання цих завдань призводить до зниження плинності кадрів, підвищення продуктивності та залученості.
Стратегія залучення талантів має бути узгоджена зі стратегією управління персоналом (або HR-стратегією). Своєю чергою, ця стратегія узгоджується з ширшою стратегією організації.
З часом функція залучення талантів розвивається. У більшості організацій вона стала окремою командою або частиною HR-відділу і перетворилася на невід'ємну частину стратегії управління персоналом.
Суть роботи із залучення талантів полягає в залученні співробітників в організацію та наймі тих, хто відповідає організації та ролі.
До обов'язків із залучення талантів входить створення потужного конвеєра кандидатів, розробка брендингу роботодавця, виявлення, оцінювання та прийом на роботу кандидатів на відкриті вакансії, планування майбутніх ресурсів і диверсифікація робочої сили. Успішне виконання цих завдань призводить до зниження плинності кадрів, підвищення продуктивності та залученості.
Стратегія залучення талантів має бути узгоджена зі стратегією управління персоналом (або HR-стратегією). Своєю чергою, ця стратегія узгоджується з ширшою стратегією організації.
З часом функція залучення талантів розвивається. У більшості організацій вона стала окремою командою або частиною HR-відділу і перетворилася на невід'ємну частину стратегії управління персоналом.
Принципи підбору талантів
Теорія Бенджаміна Шнайдера "Залучення - відбір - відтік" (ASA) описує, як три взаємопов'язані сили формують фундаментальні стовпи залучення талантів. Вони визначають людей, які працюють в організації.
Перша сила - це залучення. Здобувачі можуть подавати заявки до всіх можливих організацій, але, як правило, звертаються лише до тих, у яких хочуть працювати. Такі організації виділяються на тлі інших завдяки низці чинників, включно з сильним брендом роботодавця і ціннісною пропозицією для співробітників.
Друга сила - це відбір. Після того як претендент подав заявку, організація зобов'язана відібрати кандидатів, які відповідають як ролі, так і організації. Йдеться про відповідність людини роботі та організації.
Третя сила - це відсів. Після прийому на роботу, якщо людина не відповідає посаді або організації, вона зрештою звільниться. Це означає, що організація буде утримувати тільки тих людей, які відповідають характеристикам і складу організації.
Ці три сили є основоположними в процесі залучення талантів.
Теорія Бенджаміна Шнайдера "Залучення - відбір - відтік" (ASA) описує, як три взаємопов'язані сили формують фундаментальні стовпи залучення талантів. Вони визначають людей, які працюють в організації.
Перша сила - це залучення. Здобувачі можуть подавати заявки до всіх можливих організацій, але, як правило, звертаються лише до тих, у яких хочуть працювати. Такі організації виділяються на тлі інших завдяки низці чинників, включно з сильним брендом роботодавця і ціннісною пропозицією для співробітників.
Друга сила - це відбір. Після того як претендент подав заявку, організація зобов'язана відібрати кандидатів, які відповідають як ролі, так і організації. Йдеться про відповідність людини роботі та організації.
Третя сила - це відсів. Після прийому на роботу, якщо людина не відповідає посаді або організації, вона зрештою звільниться. Це означає, що організація буде утримувати тільки тих людей, які відповідають характеристикам і складу організації.
Ці три сили є основоположними в процесі залучення талантів.
Залучення талантів і рекрутинг
Терміни "залучення талантів", "рекрутинг", "стратегічний рекрутинг" і "корпоративний рекрутинг" часто використовують як взаємозамінні. Хоча придбання талантів і підбір персоналу переслідують одну й ту саму основну мету - заповнення відкритих вакансій в організації, між ними є деякі помітні відмінності.
Залучення талантів - це більш стратегічний, довгостроковий процес, спрямований на пошук висококваліфікованих співробітників на посади, які важко заповнити, і прогнозування майбутніх кадрових потреб.
На відміну від цього, підбір персоналу, як правило, є короткостроковим, оперативним завданням із заповнення вакансій. Рекрутери, як правило, наймають співробітників на посади, які завжди потрібні або на які, як очікується, не виникне труднощів із заповненням. Залучення талантів, навпаки, вимагає більше часу і планування, щоб зрозуміти різні ролі та відділи, а також унікальний набір навичок і досвіду, необхідних для успішної роботи на кожній посаді.
Залучення талантів також охоплює стратегічний рекрутинг, брендинг роботодавця, оптимізацію процесу підбору персоналу, аутсорсинг процесу підбору персоналу та багато іншого.
Терміни "залучення талантів", "рекрутинг", "стратегічний рекрутинг" і "корпоративний рекрутинг" часто використовують як взаємозамінні. Хоча придбання талантів і підбір персоналу переслідують одну й ту саму основну мету - заповнення відкритих вакансій в організації, між ними є деякі помітні відмінності.
Залучення талантів - це більш стратегічний, довгостроковий процес, спрямований на пошук висококваліфікованих співробітників на посади, які важко заповнити, і прогнозування майбутніх кадрових потреб.
На відміну від цього, підбір персоналу, як правило, є короткостроковим, оперативним завданням із заповнення вакансій. Рекрутери, як правило, наймають співробітників на посади, які завжди потрібні або на які, як очікується, не виникне труднощів із заповненням. Залучення талантів, навпаки, вимагає більше часу і планування, щоб зрозуміти різні ролі та відділи, а також унікальний набір навичок і досвіду, необхідних для успішної роботи на кожній посаді.
Залучення талантів також охоплює стратегічний рекрутинг, брендинг роботодавця, оптимізацію процесу підбору персоналу, аутсорсинг процесу підбору персоналу та багато іншого.
Стратегічне залучення талантів
Стратегічне залучення талантів - це унікальний підхід організації до пошуку, виявлення, оцінки, найму й утримання кандидатів, які допоможуть бізнесу досягти короткострокових і довгострокових цілей.
Ця стратегія залежить від характеру компанії, галузі та конкретних посад. Організаційні цілі також відіграють важливу роль. Саме тому невід'ємною частиною створення стратегії залучення талантів є оцінка потреб організації та її цілей, а також врахування перспектив.
Ця стратегія залежить від характеру компанії, галузі та конкретних посад. Організаційні цілі також відіграють важливу роль. Саме тому невід'ємною частиною створення стратегії залучення талантів є оцінка потреб організації та її цілей, а також врахування перспектив.
Багато роботодавців роблять помилку, намагаючись заповнити вакансії якомога швидше. Однак для досягнення довгострокового успіху важливо думати не тільки про миттєві потреби організації.
Наприклад, якщо компанія має намір у найближчому майбутньому розширювати свою діяльність за кордоном, їй можуть знадобитися співробітники, що володіють спеціальними навичками і знаннями. З іншого боку, якщо компанія відчуває зростаючий попит на свою продукцію або послуги, їй може знадобитися збільшити штат співробітників, щоб впоратися з цією проблемою.
Загалом, стратегічне залучення талантів є частиною ширшої стратегії управління талантами.
Загалом, стратегічне залучення талантів є частиною ширшої стратегії управління талантами.
Чи є залучення талантів частиною HR?
Робота HR охоплює наймання, прийняття на роботу, нарахування заробітної плати та пільг, навчання та розвиток співробітників, звільнення та багато іншого.
Залучення талантів - це функція, яка зазвичай створюється в міру зростання компанії для управління потребами бізнесу в наймі. Основне завдання - виявити, найняти й утримати найкращих кандидатів на певні посади в організації.
У більшості організацій відділ із залучення талантів є частиною HR. Віцепрезидент із залучення талантів або рекрутингу часто підпорядковується CHRO.
Робота HR охоплює наймання, прийняття на роботу, нарахування заробітної плати та пільг, навчання та розвиток співробітників, звільнення та багато іншого.
Залучення талантів - це функція, яка зазвичай створюється в міру зростання компанії для управління потребами бізнесу в наймі. Основне завдання - виявити, найняти й утримати найкращих кандидатів на певні посади в організації.
У більшості організацій відділ із залучення талантів є частиною HR. Віцепрезидент із залучення талантів або рекрутингу часто підпорядковується CHRO.
Чому залучення талантів важливе?
- Залучення висококваліфікованих співробітників дає змогу організаціям знаходити і наймати найкращих кандидатів на відкриті вакансії. Стратегії залучення талантів розробляються з урахуванням унікальних потреб і перспектив компанії. Таким чином, наймані таланти не тільки кваліфіковані та досвідчені, а й відповідають основним цінностям організації та можуть приносити користь у довгостроковій перспективі. Наприклад, компанія Nationwide Mortgage Bankers наймає людей, які відповідають її основним цінностям, навіть якщо в найближчому майбутньому для них не знайдеться відповідної ролі.
- Скорочення витрат - добре продумана стратегія залучення талантів допомагає скоротити витрати на підбір персоналу завдяки оптимізації процесу найму, підвищенню якості найманих співробітників і зниженню плинності кадрів, що в довгостроковій перспективі економить час і ресурси.
- Поліпшення утримання співробітників - розробка стратегій залучення талантів, які допомагають організаціям знаходити працівників, що добре вписуються в культуру і відповідають загальній місії та баченню компанії, дає змогу підвищити рівень утримання співробітників. Це також допоможе заощадити гроші, поліпшити знання і досвід організації та підвищити моральний дух колективу.
- Створення продуктивних команд - одна з основних цілей залучення талантів - допомогти компаніям створити команди з різноманітними навичками, знаннями та досвідом. Це призводить до підвищення продуктивності, співпраці та вирішення проблем.
- Створення різноманітних та інклюзивних робочих місць - стратегії залучення талантів також дозволяють організаціям створювати більш різноманітні та інклюзивні робочі місця. Це призводить до більшої креативності та інновацій і зміцнення бренду роботодавця. Наприклад, технологічна компанія Bitwise Industries заохочує різноманітність, скасовуючи непотрібні вимоги до дипломів. Натомість вони фокусуються на навчанні людей, які подають надії, але не мають освіти, що вимагається більшості інших технологічних компаній.
- Забезпечення безперервності бізнесу - сильна стратегія залучення талантів допомагає створити конвеєр найкращих кандидатів і звертає увагу на потенційні майбутні потреби бізнесу в робочій силі. Компанії, які активно працюють з талантами, забезпечують доступ до кваліфікованих фахівців навіть під час змін або кризи. Чудовим прикладом проактивної організації є IBM. Компанія співпрацює з кількома університетами для підготовки майбутніх фахівців з вивчення даних, оскільки попит на ці професії зростає. Вони налагоджують стосунки з потенційними кандидатами на ранніх етапах навчання, щоб залучити їх після закінчення вишу.
- Ефективне планування та управління наступністю - завдяки залученню талантів компанії можуть планувати майбутнє та визначати потенційних наступників на критично важливі посади. Цих співробітників можна навчати і наставляти, щоб вони були готові вступити на посаду в разі потреби.
- Підвищення ефективності бізнесу - в кінцевому підсумку розміщення найкращих талантів на потрібних посадах допомагає організаціям підвищити свою ефективність і отримати конкурентну перевагу. Це сприяє довгостроковому зростанню і значно підвищує ефективність бізнесу.
Розробка стратегії залучення талантів
Розроблення стратегії залучення талантів, що відповідає потребам і майбутньому баченню вашої компанії, необхідне для того, щоб уникнути дефіциту кадрів і досягти цілей організації.
Існує кілька підходів до формування ефективної стратегії залучення талантів. Метод "4 B" (Build, Buy, Borrow і Bridge) - основа стратегії залучення талантів, що часто використовується для вирішення кадрових проблем.
Нижче ми розглянемо кожну з цих стратегій залучення талантів більш детально.
Створення
Оскільки організації відчувають труднощі з пошуком висококваліфікованих і спеціалізованих кадрів, вони можуть прийняти рішення про створення компетенцій всередині компанії. Це може включати в себе партнерство з окремими навчальними закладами (як, наприклад, з IBM, про яку йшлося вище), створення програм стажування та найму випускників, а також розвиток внутрішнього потенціалу.
Аналіз внутрішніх прогалин у навичках допоможе визначити, що саме потребує розвитку найбільшою мірою. Таким чином, компанії можуть планувати навчання наявних і нових співробітників відповідно до цього. Після підвищення кваліфікації ці співробітники зможуть узяти на себе нові ролі та більшу відповідальність.
Стратегія Build найбільше підходить для великих технологічних компаній.
Існує кілька підходів до формування ефективної стратегії залучення талантів. Метод "4 B" (Build, Buy, Borrow і Bridge) - основа стратегії залучення талантів, що часто використовується для вирішення кадрових проблем.
Нижче ми розглянемо кожну з цих стратегій залучення талантів більш детально.
Створення
Оскільки організації відчувають труднощі з пошуком висококваліфікованих і спеціалізованих кадрів, вони можуть прийняти рішення про створення компетенцій всередині компанії. Це може включати в себе партнерство з окремими навчальними закладами (як, наприклад, з IBM, про яку йшлося вище), створення програм стажування та найму випускників, а також розвиток внутрішнього потенціалу.
Аналіз внутрішніх прогалин у навичках допоможе визначити, що саме потребує розвитку найбільшою мірою. Таким чином, компанії можуть планувати навчання наявних і нових співробітників відповідно до цього. Після підвищення кваліфікації ці співробітники зможуть узяти на себе нові ролі та більшу відповідальність.
Стратегія Build найбільше підходить для великих технологічних компаній.
Купівля
Друга стратегія - "купівля" досвідчених талантів на зовнішньому ринку. Це люди, які або працюють у конкурента на аналогічній посаді, або готові зайняти вищу позицію.
Однак ці кандидати мають бути досить спокусливими, щоб перейти на іншу роботу з привабливою ціннісною пропозицією для співробітників (EVP). Її основними компонентами є зарплата і пільги, які відіграють важливу роль у стратегії покупки. 84% роботодавців вважають, що їхні пакети пільг допомагають їм залучати найкращі кадри, а 69% працівників віддали б перевагу одній роботі перед іншою, якби їм запропонували кращі пільги.
Ця стратегія залучення талантів підходить для стартапів і швидкозростаючих компаній, де "будівництва" недостатньо для задоволення їхніх потреб.
Друга стратегія - "купівля" досвідчених талантів на зовнішньому ринку. Це люди, які або працюють у конкурента на аналогічній посаді, або готові зайняти вищу позицію.
Однак ці кандидати мають бути досить спокусливими, щоб перейти на іншу роботу з привабливою ціннісною пропозицією для співробітників (EVP). Її основними компонентами є зарплата і пільги, які відіграють важливу роль у стратегії покупки. 84% роботодавців вважають, що їхні пакети пільг допомагають їм залучати найкращі кадри, а 69% працівників віддали б перевагу одній роботі перед іншою, якби їм запропонували кращі пільги.
Ця стратегія залучення талантів підходить для стартапів і швидкозростаючих компаній, де "будівництва" недостатньо для задоволення їхніх потреб.
Оренда
Третя стратегія - запозичення талантів. На практиці це означає роботу зі співробітниками, зайнятими неповний робочий день, позаштатними, контрактними, умовно-постійними і тимчасовими працівниками, які доповнюють навички вже наявних у вас співробітників.
Ця стратегія підходить для невеликих компаній, яким потрібно заповнити дуже унікальні вакансії або потрібен хтось для виконання проєкту на короткий термін, і які не хочуть інвестувати в ці навички в довгостроковій перспективі або не впевнені в тому, як їх використовувати (поки що).
Перехід
Підприємства можуть використовувати аналітику талантів, щоб визначити, хто з цих співробітників може бути придатний для майбутніх можливостей і просування по службі на основі нових навичок, які вони набувають. Мостова взаємодія також виступає як ефективна стратегія утримання. Вона допомагає співробітникам розвиватися професійно, збільшує перспективи їхнього кар'єрного зростання і допомагає їм відчути, що їх цінують в організації.
Остання стратегія залучення талантів у моделі "4 B" - "Перехід". У рамках цієї стратегії організації використовують програми навчання та розвитку, щоб розширити спектр компетенцій наявних співробітників і, можливо, запропонувати їм навчання в суміжних галузях.
Стратегія "Перехід" найбільше підходить для стабільних організацій, які готові (і здатні) інвестувати у своїх співробітників.
Добре спланована стратегія залучення талантів дасть змогу компаніям забезпечити себе потрібними людьми, які сприятимуть зростанню, інноваціям і загальному успіху бізнесу.
Третя стратегія - запозичення талантів. На практиці це означає роботу зі співробітниками, зайнятими неповний робочий день, позаштатними, контрактними, умовно-постійними і тимчасовими працівниками, які доповнюють навички вже наявних у вас співробітників.
Ця стратегія підходить для невеликих компаній, яким потрібно заповнити дуже унікальні вакансії або потрібен хтось для виконання проєкту на короткий термін, і які не хочуть інвестувати в ці навички в довгостроковій перспективі або не впевнені в тому, як їх використовувати (поки що).
Перехід
Підприємства можуть використовувати аналітику талантів, щоб визначити, хто з цих співробітників може бути придатний для майбутніх можливостей і просування по службі на основі нових навичок, які вони набувають. Мостова взаємодія також виступає як ефективна стратегія утримання. Вона допомагає співробітникам розвиватися професійно, збільшує перспективи їхнього кар'єрного зростання і допомагає їм відчути, що їх цінують в організації.
Остання стратегія залучення талантів у моделі "4 B" - "Перехід". У рамках цієї стратегії організації використовують програми навчання та розвитку, щоб розширити спектр компетенцій наявних співробітників і, можливо, запропонувати їм навчання в суміжних галузях.
Стратегія "Перехід" найбільше підходить для стабільних організацій, які готові (і здатні) інвестувати у своїх співробітників.
Добре спланована стратегія залучення талантів дасть змогу компаніям забезпечити себе потрібними людьми, які сприятимуть зростанню, інноваціям і загальному успіху бізнесу.
Процес залучення талантів
Після розроблення стратегії ви можете приступити до її реалізації за допомогою оптимізованого процесу залучення талантів. Цей процес зазвичай складається з дев'яти етапів.
Давайте розглянемо кожен із них нижче.
1. Аналіз потреб організації
Аналіз потреб організації - це основа вашої стратегії найму і вибору кандидатів.
На цьому етапі місія, бачення, цілі та цінності організації перетворюються на низку ключових компетенцій і цінностей. Вони допомагають визначити профіль, який ви шукаєте, і впливають на критерії добору для оцінки відповідності між кандидатом, організацією та роллю.
Такий аналіз організаційних потреб, також званий аналізом нестачі навичок, може бути частиною стандартної кадрової політики і, отже, вже виконаний.
2. Затвердження заявки на роботу
Затвердження заявки на вакансію - це початок процесу найму. Якщо в організації є потреба, заявка на вакансію - це формальна процедура запиту на найм. Заявка на роботу часто оформляється у вигляді документа, в якому пояснюється:
Давайте розглянемо кожен із них нижче.
1. Аналіз потреб організації
Аналіз потреб організації - це основа вашої стратегії найму і вибору кандидатів.
На цьому етапі місія, бачення, цілі та цінності організації перетворюються на низку ключових компетенцій і цінностей. Вони допомагають визначити профіль, який ви шукаєте, і впливають на критерії добору для оцінки відповідності між кандидатом, організацією та роллю.
Такий аналіз організаційних потреб, також званий аналізом нестачі навичок, може бути частиною стандартної кадрової політики і, отже, вже виконаний.
2. Затвердження заявки на роботу
Затвердження заявки на вакансію - це початок процесу найму. Якщо в організації є потреба, заявка на вакансію - це формальна процедура запиту на найм. Заявка на роботу часто оформляється у вигляді документа, в якому пояснюється:
- Чому необхідна ця посада
- Нова або існуюча посада
- назва відділу
- Назва відділу
- Менеджер із найму
- Посадові обов'язки
- Оплата праці та бюджет
- Дата початку роботи
- Чи є посада постійною або тимчасовою
- Чи є посада повною або частковою зайнятістю.
3. Приймання вакансій
У процесі заповнення вакансії фахівець із залучення талантів проводить аналіз робочого місця, щоб зібрати всю необхідну інформацію для успішного найму. До неї належать:
У процесі заповнення вакансії фахівець із залучення талантів проводить аналіз робочого місця, щоб зібрати всю необхідну інформацію для успішного найму. До неї належать:
- Опис вакансії - опис усіх необхідних навичок, компетенцій і щоденних дій для цієї посади.
- Специфікація співробітника - опис кваліфікації, навичок, досвіду, знань та інших критеріїв відбору кандидатів, включно з обов'язковими та приємними вимогами. На основі цього можна створити образ ідеального кандидата.
- Система компетенцій - необхідні компетенції для даної ролі та їхні мінімальні рівні. Ці дані допомагають у складанні специфікації персоналу і є основою для оцінки ефективності роботи після заповнення вакансії.
4. Визначення критеріїв і методів відбору
Виходячи з кількості вакансій, визначаються критерії та методи відбору. Існує безліч можливих методів відбору, наприклад:
Різні функції виправдовують різні методи відбору.
Наприклад, на посаду фінансового директора може бути запрошений високопрофесійний кандидат. Процес відбору включатиме в себе кілька неструктурованих співбесід, ретельну перевірку рекомендацій і тестування на предмет відповідності займаній посаді. Однак для молодшого бухгалтера може бути достатньо більш стандартизованого процесу, що включає тест GMA, високоструктуровані співбесіди та перевірку зразків роботи.
Окупність інвестицій (ROI) у відбір можна розрахувати за допомогою аналізу корисності. Це допоможе визначити найбільш підходящі та ефективні методи відбору.
Виходячи з кількості вакансій, визначаються критерії та методи відбору. Існує безліч можливих методів відбору, наприклад:
- Тестування загальних розумових здібностей (ЗСС)
- Тести зі зразками робіт
- Структуровані або неструктуровані інтерв'ю
Різні функції виправдовують різні методи відбору.
Наприклад, на посаду фінансового директора може бути запрошений високопрофесійний кандидат. Процес відбору включатиме в себе кілька неструктурованих співбесід, ретельну перевірку рекомендацій і тестування на предмет відповідності займаній посаді. Однак для молодшого бухгалтера може бути достатньо більш стандартизованого процесу, що включає тест GMA, високоструктуровані співбесіди та перевірку зразків роботи.
Окупність інвестицій (ROI) у відбір можна розрахувати за допомогою аналізу корисності. Це допоможе визначити найбільш підходящі та ефективні методи відбору.
5. Пошук і залучення
Далі йде пошук кандидатів - найпомітніша та найбільш впізнавана частина процесу залучення талантів.
Загалом, кандидатів можна розділити на активних і пасивних. Активні кандидати активно шукають роботу і можуть часто перевіряти вашу сторінку кар'єри, а пасивні - ні. Для того щоб вони активно зацікавилися вашою вакансією, їм потрібен більш цілеспрямований тригер або роз'яснювальна робота. Тому фахівці із залучення талантів можуть використовувати різні методи для залучення цих різних груп.
Найефективніші канали найму ґрунтуються на персонах кандидатів, про які ми говорили раніше. Наприклад, якщо ви наймаєте співробітника на посаду початкового рівня, можливо, вам варто спробувати рекрутинг у кампусі та використовувати рекламні функції соціальних медіаканалів, як-от Instagram або TikTok. З іншого боку, кандидат із досвідом роботи, найімовірніше, користуватиметься такими каналами, як LinkedIn.
Далі йде пошук кандидатів - найпомітніша та найбільш впізнавана частина процесу залучення талантів.
Загалом, кандидатів можна розділити на активних і пасивних. Активні кандидати активно шукають роботу і можуть часто перевіряти вашу сторінку кар'єри, а пасивні - ні. Для того щоб вони активно зацікавилися вашою вакансією, їм потрібен більш цілеспрямований тригер або роз'яснювальна робота. Тому фахівці із залучення талантів можуть використовувати різні методи для залучення цих різних груп.
Найефективніші канали найму ґрунтуються на персонах кандидатів, про які ми говорили раніше. Наприклад, якщо ви наймаєте співробітника на посаду початкового рівня, можливо, вам варто спробувати рекрутинг у кампусі та використовувати рекламні функції соціальних медіаканалів, як-от Instagram або TikTok. З іншого боку, кандидат із досвідом роботи, найімовірніше, користуватиметься такими каналами, як LinkedIn.
6. Управління методами відбору
Після того як кандидат подав заявку на посаду, починається процес відбору. Він включає в себе:
Після того як кандидат подав заявку на посаду, починається процес відбору. Він включає в себе:
- Відбір
- Тести для попереднього відбору
- Оцінки
- Співбесіди
- Перевірка біографічних даних і рекомендацій
- І багато іншого.
7. Рішення про прийняття на роботу
Після того як ви вибрали кандидата, якого хочете найняти, слідує пропозиція про роботу. На цьому етапі може знадобитися провести кілька переговорів, перш ніж обидві сторони будуть задоволені пропозицією, а кандидат офіційно прийме її.
Ключовим показником, який необхідно відстежувати на цьому етапі, є коефіцієнт прийняття пропозиції, що являє собою процентне співвідношення прийнятих пропозицій до загальної кількості зроблених пропозицій.
8. Онбординг
Наступним етапом процесу залучення талантів є адаптація нових співробітників.
Чудовим інструментом є 30-60-90-денний план для нових співробітників, який корисний як для співробітників, так і для керівників. Він допомагає керівнику чітко сформулювати свої очікування, а кандидату - зрозуміти, що від нього очікується на кожному етапі, структуруючи процес адаптації.
Як основу для плану ви можете використовувати інформацію про вакансії.
9. Оцінка
Останній етап процесу залучення талантів - оцінювання. Тут кандидата запитують, чи відповідає робота та організація його очікуванням. Це чудова нагода ще раз поспілкуватися з кандидатом.
Вам потрібно буде усунути розбіжність очікувань. Це може бути нечітка комунікація або обіцянки рекрутерів, про які менеджери не знають.
Загалом, оцінка процесу залучення талантів - це важливий крок у виявленні потенційних вузьких місць, поліпшенні якості роботи з кандидатами та забезпеченні ефективності процесу залучення й утримання найкращих талантів в організації.
Після того як ви вибрали кандидата, якого хочете найняти, слідує пропозиція про роботу. На цьому етапі може знадобитися провести кілька переговорів, перш ніж обидві сторони будуть задоволені пропозицією, а кандидат офіційно прийме її.
Ключовим показником, який необхідно відстежувати на цьому етапі, є коефіцієнт прийняття пропозиції, що являє собою процентне співвідношення прийнятих пропозицій до загальної кількості зроблених пропозицій.
8. Онбординг
Наступним етапом процесу залучення талантів є адаптація нових співробітників.
Чудовим інструментом є 30-60-90-денний план для нових співробітників, який корисний як для співробітників, так і для керівників. Він допомагає керівнику чітко сформулювати свої очікування, а кандидату - зрозуміти, що від нього очікується на кожному етапі, структуруючи процес адаптації.
Як основу для плану ви можете використовувати інформацію про вакансії.
9. Оцінка
Останній етап процесу залучення талантів - оцінювання. Тут кандидата запитують, чи відповідає робота та організація його очікуванням. Це чудова нагода ще раз поспілкуватися з кандидатом.
Вам потрібно буде усунути розбіжність очікувань. Це може бути нечітка комунікація або обіцянки рекрутерів, про які менеджери не знають.
Загалом, оцінка процесу залучення талантів - це важливий крок у виявленні потенційних вузьких місць, поліпшенні якості роботи з кандидатами та забезпеченні ефективності процесу залучення й утримання найкращих талантів в організації.
Передовий досвід у сфері залучення талантів
Створіть сильний бренд роботодавця
Сильний бренд роботодавця допомагає залучати таланти і сприяє задоволеності та утриманню співробітників. Що ж говорить про вас ваш бренд роботодавця? Що дізнаються кандидати, переглядаючи ваш сайт, канали соціальних мереж і оголошення про роботу? Як ви можете попрацювати над усіма цими елементами, щоб змінити свій бренд роботодавця і підкреслити місію, цінності та культуру вашої компанії?
Організації, які інвестують у свій бренд роботодавця, на 50% збільшують кількість кваліфікованих кандидатів. Вони також в 1-2 рази прискорюють процес найму. Крім того, у компаній, які приділяють брендингу пріоритетну увагу, на 130% вища ймовірність підвищення залученості співробітників. Нарешті, згідно з дослідженнями LinkedIn, інвестиції в бренд роботодавця призводять до зниження плинності кадрів у середньому на 28%.
Впровадження маркетингових тактик з підбору персоналу дасть вам змогу залучити талановитих співробітників.
Сильний бренд роботодавця допомагає залучати таланти і сприяє задоволеності та утриманню співробітників. Що ж говорить про вас ваш бренд роботодавця? Що дізнаються кандидати, переглядаючи ваш сайт, канали соціальних мереж і оголошення про роботу? Як ви можете попрацювати над усіма цими елементами, щоб змінити свій бренд роботодавця і підкреслити місію, цінності та культуру вашої компанії?
Організації, які інвестують у свій бренд роботодавця, на 50% збільшують кількість кваліфікованих кандидатів. Вони також в 1-2 рази прискорюють процес найму. Крім того, у компаній, які приділяють брендингу пріоритетну увагу, на 130% вища ймовірність підвищення залученості співробітників. Нарешті, згідно з дослідженнями LinkedIn, інвестиції в бренд роботодавця призводять до зниження плинності кадрів у середньому на 28%.
Впровадження маркетингових тактик з підбору персоналу дасть вам змогу залучити талановитих співробітників.
Узгодьте процес залучення талантів із бізнес-цілями
Під час підбору персоналу основна увага приділяється заповненню вакансій, тоді як при залученні талантів використовується довгостроковий підхід. Вам слід подумати про те, як розширюватиметься або змінюватиметься ваша компанія в найближчі роки. Маючи цю інформацію, ви зможете знайти таланти, які допоможуть вам на цьому шляху.
Складіть поетапну схему поточного процесу залучення талантів, визначте больові точки та оцініть, що можна покращити і зробити більш послідовним у всіх сферах діяльності, щоб забезпечити справедливий досвід для всіх. Після цього ви можете обговорити з керівниками компаній, як ці етапи можуть бути більш орієнтовані на бізнес і сприяти досягненню цілей організації протягом наступних одного-п'яти років.
Наприклад, якщо компанія незабаром почне розширюватися в Азію, команда може захотіти залучити кандидатів з міжнародним досвідом. Або, якщо ви створюєте новий SaaS-продукт, вам, можливо, доведеться зосередитися на залученні талановитих розробників і кодерів. Навіть якщо роль ще не існує, важливо враховувати тип таланту, який потрібен вашій організації для досягнення довгострокових цілей.
Під час підбору персоналу основна увага приділяється заповненню вакансій, тоді як при залученні талантів використовується довгостроковий підхід. Вам слід подумати про те, як розширюватиметься або змінюватиметься ваша компанія в найближчі роки. Маючи цю інформацію, ви зможете знайти таланти, які допоможуть вам на цьому шляху.
Складіть поетапну схему поточного процесу залучення талантів, визначте больові точки та оцініть, що можна покращити і зробити більш послідовним у всіх сферах діяльності, щоб забезпечити справедливий досвід для всіх. Після цього ви можете обговорити з керівниками компаній, як ці етапи можуть бути більш орієнтовані на бізнес і сприяти досягненню цілей організації протягом наступних одного-п'яти років.
Наприклад, якщо компанія незабаром почне розширюватися в Азію, команда може захотіти залучити кандидатів з міжнародним досвідом. Або, якщо ви створюєте новий SaaS-продукт, вам, можливо, доведеться зосередитися на залученні талановитих розробників і кодерів. Навіть якщо роль ще не існує, важливо враховувати тип таланту, який потрібен вашій організації для досягнення довгострокових цілей.
Використання технологій і даних
Оскільки технології стрімко розвиваються і стають дедалі актуальнішими, необхідно бути в курсі всіх технологічних новинок на ринку, які можуть допомогти команді працювати на вищому рівні.
Як компанія, ви маєте просувати свої продукти або послуги на ринок, щоб цільові клієнти розуміли, навіщо їм це потрібно і як це їм допоможе. Але не менш важливо переконати людей, чому вони мають працювати саме у вашій компанії. Саме тут дані можуть зміцнити ваш процес залучення талантів.
Наприклад, дані можуть підказати вам, звідки приходить більшість ваших найкращих талантів, щоб ви могли зосередити свої зусилля на цих каналах і методах. Крім того, дані можуть підказати вам, чи не заважають певні описи вакансій або запитання в заявці кандидатам подавати заявки на ваші посади, і ви зможете це виправити.
Оскільки технології стрімко розвиваються і стають дедалі актуальнішими, необхідно бути в курсі всіх технологічних новинок на ринку, які можуть допомогти команді працювати на вищому рівні.
Як компанія, ви маєте просувати свої продукти або послуги на ринок, щоб цільові клієнти розуміли, навіщо їм це потрібно і як це їм допоможе. Але не менш важливо переконати людей, чому вони мають працювати саме у вашій компанії. Саме тут дані можуть зміцнити ваш процес залучення талантів.
Наприклад, дані можуть підказати вам, звідки приходить більшість ваших найкращих талантів, щоб ви могли зосередити свої зусилля на цих каналах і методах. Крім того, дані можуть підказати вам, чи не заважають певні описи вакансій або запитання в заявці кандидатам подавати заявки на ваші посади, і ви зможете це виправити.
Пропонуйте гнучкі варіанти роботи
Після пандемії традиційні моделі роботи в офісі з 9 до 5 були кардинально змінені. Багато організацій стали застосовувати більш гнучкий підхід до роботи і перейшли на гібридну модель.
Дослідження показують, що деякі працівники воліли б працювати вдома, ніж отримати підвищення зарплати. Ба більше, люди з гнучким графіком відзначають на 29% вищу продуктивність праці та на 53% вищу здатність концентруватися, ніж їхні колеги, які не мають гнучкого графіка.
Працівники, особливо представники поколінь Z та Millennials, прагнуть більшого балансу між роботою та особистим життям. Тому компанії, що пропонують віддалену роботу, гібридні моделі роботи та гнучкий графік, найімовірніше, будуть більш привабливими для роботи.
Робота над кадровим плануванням і прогнозуванням
Розвиток організації та робочої сили впливає на рішення про залучення талантів, тому кадрове планування має вирішальне значення для успішної стратегії залучення талантів.
Крім того, постійний контакт із менеджерами з підбору персоналу допоможе вам краще зрозуміти поточне й очікуване навантаження з підбору персоналу. Команда зможе передбачати майбутні події і зможе набагато успішніше наймати потрібних фахівців у потрібний час.
Крім того, розуміння динаміки робочої сили, зокрема показників плинності, майбутнього виходу на пенсію або змін у вимогах до кваліфікації, дає змогу команді із залучення талантів прогнозувати майбутні потреби в наймі. Такий далекоглядний підхід гарантує, що організація буде готова до різних сценаріїв, зможе краще управляти витратами на підбір персоналу та матиме постійний канал високоякісних кандидатів.
Після пандемії традиційні моделі роботи в офісі з 9 до 5 були кардинально змінені. Багато організацій стали застосовувати більш гнучкий підхід до роботи і перейшли на гібридну модель.
Дослідження показують, що деякі працівники воліли б працювати вдома, ніж отримати підвищення зарплати. Ба більше, люди з гнучким графіком відзначають на 29% вищу продуктивність праці та на 53% вищу здатність концентруватися, ніж їхні колеги, які не мають гнучкого графіка.
Працівники, особливо представники поколінь Z та Millennials, прагнуть більшого балансу між роботою та особистим життям. Тому компанії, що пропонують віддалену роботу, гібридні моделі роботи та гнучкий графік, найімовірніше, будуть більш привабливими для роботи.
Робота над кадровим плануванням і прогнозуванням
Розвиток організації та робочої сили впливає на рішення про залучення талантів, тому кадрове планування має вирішальне значення для успішної стратегії залучення талантів.
Крім того, постійний контакт із менеджерами з підбору персоналу допоможе вам краще зрозуміти поточне й очікуване навантаження з підбору персоналу. Команда зможе передбачати майбутні події і зможе набагато успішніше наймати потрібних фахівців у потрібний час.
Крім того, розуміння динаміки робочої сили, зокрема показників плинності, майбутнього виходу на пенсію або змін у вимогах до кваліфікації, дає змогу команді із залучення талантів прогнозувати майбутні потреби в наймі. Такий далекоглядний підхід гарантує, що організація буде готова до різних сценаріїв, зможе краще управляти витратами на підбір персоналу та матиме постійний канал високоякісних кандидатів.
Розширюйте стратегії пошуку
Ключовою передовою практикою у сфері залучення талантів є розширення стратегій пошуку. Якщо ви хочете знайти найкращих фахівців із різними наборами навичок, вам доведеться застосовувати різні методи роботи з ними, тому важливо урізноманітнити свій підхід.
LinkedIn відмінно підходить для загального рекрутингу, але якщо ви наймаєте співробітників на більш спеціалізовану роль або для набору навичок, подумайте про те, щоб використовувати спеціалізовані дошки оголошень, співпрацювати з академічними програмами або відвідувати мережеві заходи, де ви можете знайти таких людей.
Аутсорсинг процесів найму, або (Recruitment Process Outsourcing - RPO), також є важливою частиною корпоративного рекрутингу в багатьох компаніях. RPO - це форма аутсорсингу процесів, за якої весь або частина процесу підбору персоналу передається зовнішньому сервісу. Підтримувати зв'язки з такими агентствами, навіть якщо наразі ви їх не використовуєте, буде корисно, оскільки вони можуть допомогти в разі несподіваних змін у попиті на робочу силу.
Ключовою передовою практикою у сфері залучення талантів є розширення стратегій пошуку. Якщо ви хочете знайти найкращих фахівців із різними наборами навичок, вам доведеться застосовувати різні методи роботи з ними, тому важливо урізноманітнити свій підхід.
LinkedIn відмінно підходить для загального рекрутингу, але якщо ви наймаєте співробітників на більш спеціалізовану роль або для набору навичок, подумайте про те, щоб використовувати спеціалізовані дошки оголошень, співпрацювати з академічними програмами або відвідувати мережеві заходи, де ви можете знайти таких людей.
Аутсорсинг процесів найму, або (Recruitment Process Outsourcing - RPO), також є важливою частиною корпоративного рекрутингу в багатьох компаніях. RPO - це форма аутсорсингу процесів, за якої весь або частина процесу підбору персоналу передається зовнішньому сервісу. Підтримувати зв'язки з такими агентствами, навіть якщо наразі ви їх не використовуєте, буде корисно, оскільки вони можуть допомогти в разі несподіваних змін у попиті на робочу силу.
Аналітика залучення талантів
Як ми вже говорили, дані стали незамінними при побудові та реалізації стратегій залучення талантів. Аналітика залучення талантів вийшла на перший план, пропонуючи критично важливі відомості для прийняття обґрунтованих рішень, стратегічного планування та підвищення загальної ефективності роботи із залучення талантів.
Аналітика залучення талантів має на увазі використання технологій для аналізу широкого спектра даних про кандидатів і рекрутерів з метою отримання глибокого розуміння і виявлення закономірностей. Сюди входить аналіз ефективності каналів пошуку, результати опитувань кандидатів, тривалість кожного етапу процесу залучення талантів і багато іншого. Однак важливо зазначити, що така аналітика приносить користь тільки тоді, коли команда розуміє, які дані та метрики їй потрібно збирати та вимірювати і чому.
Звідси команда може ухвалювати обґрунтовані рішення з добору та адаптації персоналу, які поліпшать загальний процес найму, зроблять наймання співробітників якіснішим і допоможуть досягти цілей організації.
Аналітика залучення талантів має на увазі використання технологій для аналізу широкого спектра даних про кандидатів і рекрутерів з метою отримання глибокого розуміння і виявлення закономірностей. Сюди входить аналіз ефективності каналів пошуку, результати опитувань кандидатів, тривалість кожного етапу процесу залучення талантів і багато іншого. Однак важливо зазначити, що така аналітика приносить користь тільки тоді, коли команда розуміє, які дані та метрики їй потрібно збирати та вимірювати і чому.
Звідси команда може ухвалювати обґрунтовані рішення з добору та адаптації персоналу, які поліпшать загальний процес найму, зроблять наймання співробітників якіснішим і допоможуть досягти цілей організації.
Аналітика із залучення талантів також може поліпшити досвід кандидатів, усунути будь-які упередження в поточному процесі найму й оптимізувати весь шлях як для кандидатів, так і для рекрутерів.
Показники залучення талантів
Показники залучення талантів є невід'ємною частиною аналітики із залучення талантів і зазвичай відстежуються за допомогою системи відстеження кандидатів, комплексу оцінювання або, простіше кажучи, у таблиці Excel.
Ось деякі загальні показники залучення талантів, які ви можете захотіти відстежувати:
Час заповнення вакансії
Час заповнення вимірює, скільки днів потрібно для пошуку і найму нового кандидата, що зазвичай є періодом між затвердженням заявки на вакансію і прийняттям кандидатом пропозиції про роботу.
На цей показник впливає безліч чинників, наприклад швидкість роботи вашої команди, а також попит і пропозиція на розглянуту роль.
Час найму
Час найму дещо відрізняється від часу заповнення вакансії. Він вимірює кількість днів, що минули з моменту подання кандидатом заявки на роль або звернення до одного з ваших рекрутерів до прийняття пропозиції про роботу.
Цей показник говорить про те, скільки часу потрібно кандидату на проходження процесу найму і наскільки ефективно працюють ваші рекрутери. Він також дає змогу виявити вузькі місця та сфери, що потребують поліпшення в процесі найму.
Що менший час найму, то позитивнішим буде досвід кандидата. Крім того, ви значно знижуєте ймовірність того, що ваших кандидатів переманять конкуренти.
Коефіцієнт прийняття пропозицій
Коефіцієнт прийняття пропозиції показує, скільки кандидатів прийняли пропозицію порівняно із загальним числом кандидатів, які отримали пропозицію.
Низький показник прийняття пропозицій може свідчити про те, що ви недостатньо конкурентоспроможні в плані компенсацій і пільг. Щоб виправити ситуацію, ви можете вказати в описі вакансії очікувану зарплату або запитати кандидатів про їхні зарплатні очікування на більш ранніх етапах найму.
Коефіцієнт прибутковості
Коефіцієнт прибутковості відстежує переміщення кандидатів між кожним етапом усього процесу найму. Це означає, що у вас буде коефіцієнт прибутковості для кандидатів, які переходять від процесу подачі заявки до етапу відбору, інший коефіцієнт для тих, хто переходить від етапу відбору до етапу відеоінтерв'ю, і коефіцієнт для кількості заявок до остаточної кількості найнятих співробітників.
Цей показник допомагає визначити, чи приносить ваша поточна стратегія пошуку і підбору персоналу ті результати, на які ви розраховуєте. Ви також можете виявити вузькі місця, упередження або негативні наслідки на цьому шляху.
Ефективність каналу пошуку
Ефективність каналу пошуку описує кількість (або частку) потенційних кандидатів, яких приводить кожен із ваших каналів підбору персоналу, а також коефіцієнт конверсії. Порівняння цих показників дає змогу визначити, наскільки ефективний кожен канал, щоб відмовитися від неефективних джерел і вкласти більше ресурсів у найефективніші.
Показники залучення талантів є невід'ємною частиною аналітики із залучення талантів і зазвичай відстежуються за допомогою системи відстеження кандидатів, комплексу оцінювання або, простіше кажучи, у таблиці Excel.
Ось деякі загальні показники залучення талантів, які ви можете захотіти відстежувати:
Час заповнення вакансії
Час заповнення вимірює, скільки днів потрібно для пошуку і найму нового кандидата, що зазвичай є періодом між затвердженням заявки на вакансію і прийняттям кандидатом пропозиції про роботу.
На цей показник впливає безліч чинників, наприклад швидкість роботи вашої команди, а також попит і пропозиція на розглянуту роль.
Час найму
Час найму дещо відрізняється від часу заповнення вакансії. Він вимірює кількість днів, що минули з моменту подання кандидатом заявки на роль або звернення до одного з ваших рекрутерів до прийняття пропозиції про роботу.
Цей показник говорить про те, скільки часу потрібно кандидату на проходження процесу найму і наскільки ефективно працюють ваші рекрутери. Він також дає змогу виявити вузькі місця та сфери, що потребують поліпшення в процесі найму.
Що менший час найму, то позитивнішим буде досвід кандидата. Крім того, ви значно знижуєте ймовірність того, що ваших кандидатів переманять конкуренти.
Коефіцієнт прийняття пропозицій
Коефіцієнт прийняття пропозиції показує, скільки кандидатів прийняли пропозицію порівняно із загальним числом кандидатів, які отримали пропозицію.
Низький показник прийняття пропозицій може свідчити про те, що ви недостатньо конкурентоспроможні в плані компенсацій і пільг. Щоб виправити ситуацію, ви можете вказати в описі вакансії очікувану зарплату або запитати кандидатів про їхні зарплатні очікування на більш ранніх етапах найму.
Коефіцієнт прибутковості
Коефіцієнт прибутковості відстежує переміщення кандидатів між кожним етапом усього процесу найму. Це означає, що у вас буде коефіцієнт прибутковості для кандидатів, які переходять від процесу подачі заявки до етапу відбору, інший коефіцієнт для тих, хто переходить від етапу відбору до етапу відеоінтерв'ю, і коефіцієнт для кількості заявок до остаточної кількості найнятих співробітників.
Цей показник допомагає визначити, чи приносить ваша поточна стратегія пошуку і підбору персоналу ті результати, на які ви розраховуєте. Ви також можете виявити вузькі місця, упередження або негативні наслідки на цьому шляху.
Ефективність каналу пошуку
Ефективність каналу пошуку описує кількість (або частку) потенційних кандидатів, яких приводить кожен із ваших каналів підбору персоналу, а також коефіцієнт конверсії. Порівняння цих показників дає змогу визначити, наскільки ефективний кожен канал, щоб відмовитися від неефективних джерел і вкласти більше ресурсів у найефективніші.
До інших показників залучення талантів належать:
- Якість найму
- Ефективність воронки рекрутингу
- Вартість каналу пошуку
- Відсоток відкритих вакансій
- NPS кандидатів
- Рівень відсіву кандидатів
- Оцінка та демографічні дані, а також
- Коефіцієнт плинності кадрів.
Команда із залучення талантів
Існує безліч різних вакансій у сфері залучення талантів і потенційних кар'єрних шляхів у цій галузі. Нижче ми розглянемо деякі з типових ролей у відділі із залучення талантів та їхні обов'язки.
Спеціаліст із залучення талантів (Talent Acquisition Specialist)
Спеціаліст із залучення талантів контролює весь цикл залучення талантів. Типові обов'язки включають:
Як правило, вони мають досвід роботи в галузі (на керівних посадах або у сфері HR/рекрутингу), глибокі знання чинного трудового законодавства та досвід роботи з системами відстеження кандидатів.
Поширеними питаннями для інтерв'ю з фахівцем із залучення талантів є такі:
Зарплата залежить від галузі, місця роботи, досвіду та обов'язків. За даними Payscale, середня зарплата фахівця із залучення талантів у США становить 60 616 доларів на рік, а в Нью-Йорку середня зарплата може становити 72 610 доларів на рік.
Спеціаліст із залучення талантів (Talent Acquisition Specialist)
Спеціаліст із залучення талантів контролює весь цикл залучення талантів. Типові обов'язки включають:
- Пошук
- Створення описів посад та оголошень про вакансії
- Відбір кандидатів
- Консультування керівництва з питань проведення співбесід і найму
- Робота з відділом компенсації
- Надання рекомендацій щодо майбутніх потреб у наймі
- Управління досвідом кандидатів і багато іншого.
Як правило, вони мають досвід роботи в галузі (на керівних посадах або у сфері HR/рекрутингу), глибокі знання чинного трудового законодавства та досвід роботи з системами відстеження кандидатів.
Поширеними питаннями для інтерв'ю з фахівцем із залучення талантів є такі:
- Якими ресурсами ви користуєтеся для пошуку талановитих співробітників?
- Що ви шукаєте в кандидаті?
- З якими системами відстеження кандидатів ви маєте досвід роботи?
- Розкажіть мені про те, як ви використовували дані для підбору персоналу.
- Розкажіть про складні стосунки з менеджером з підбору персоналу і про те, як ви з ними впоралися.
Зарплата залежить від галузі, місця роботи, досвіду та обов'язків. За даними Payscale, середня зарплата фахівця із залучення талантів у США становить 60 616 доларів на рік, а в Нью-Йорку середня зарплата може становити 72 610 доларів на рік.
Менеджер із залучення талантів (Talent Acquisition Manager)
Менеджер із залучення талантів, як правило, відповідає за планування, розробку та реалізацію стратегії залучення талантів для всієї організації, включно зі створенням сильного бренду роботодавця. Їхнє основне завдання - забезпечити пошук, найм і утримання найкращих кандидатів, які відповідають цінностям і культурі організації.
Повсякденні завдання включають аналіз потреб у персоналі, використання таких інструментів, як ATS та інші платформи для залучення талантів, планування способів поліпшення роботи з кандидатами, аналіз результатів опитувань задоволеності кандидатів, відвідування ярмарків кар'єри та вакансій і багато іншого.
За даними PayScale, середня зарплата менеджера із залучення талантів у США становить 85 690 доларів. Зарплата залежить від місця розташування, розміру компанії та рівня досвіду.
Менеджер із залучення талантів, як правило, відповідає за планування, розробку та реалізацію стратегії залучення талантів для всієї організації, включно зі створенням сильного бренду роботодавця. Їхнє основне завдання - забезпечити пошук, найм і утримання найкращих кандидатів, які відповідають цінностям і культурі організації.
Повсякденні завдання включають аналіз потреб у персоналі, використання таких інструментів, як ATS та інші платформи для залучення талантів, планування способів поліпшення роботи з кандидатами, аналіз результатів опитувань задоволеності кандидатів, відвідування ярмарків кар'єри та вакансій і багато іншого.
За даними PayScale, середня зарплата менеджера із залучення талантів у США становить 85 690 доларів. Зарплата залежить від місця розташування, розміру компанії та рівня досвіду.
В умовах сфери залучення талантів, що розвивається, професіонали, які бажають досягти успіху в цій царині, повинні володіти певними навичками.
- Активне слухання
- Чітка комунікація
- Здатність до технологій
- Грамотність у роботі з даними
- Налагодження контактів і побудова відносин
- Управління часом
- Стійкість і терпіння
- Продажі
І ви можете освоїти прогресивний напрямок і стати справжнім професіоналом управління талантами - наша програма підготвки для вас, переходьте за посиланням
👉🏻Talent Management
👉🏻Talent Management
