Коефіцієнт прийняття пропозицій - це відсоток пропозицій про роботу, прийнятих кандидатами, яким було запропоновано посаду в організації. Цей показник використовується HR-фахівцями для оцінювання ефективності процесу найму, добору персоналу та виявлення сфер, у яких можна внести поліпшення.
Високий показник прийняття пропозицій свідчить про те, що ви виконали хорошу роботу із залучення та відбору відповідних кандидатів. Водночас низький показник прийняття пропозицій може свідчити про те, що вашій компанії необхідно вдосконалити процес підбору та відбору персоналу або що пропозиція про роботу недостатньо конкурентоспроможна порівняно з іншими пропозиціями, які розглядає кандидат.
Високий показник прийняття пропозицій свідчить про те, що ви виконали хорошу роботу із залучення та відбору відповідних кандидатів. Водночас низький показник прийняття пропозицій може свідчити про те, що вашій компанії необхідно вдосконалити процес підбору та відбору персоналу або що пропозиція про роботу недостатньо конкурентоспроможна порівняно з іншими пропозиціями, які розглядає кандидат.
Що таке коефіцієнт прийняття пропозицій?
Коефіцієнт прийняття пропозицій в організації - це важливий показник, який вимірює відсоток пропозицій про роботу, зроблених компанією, які були прийняті кандидатами.
Цей показник важливий з кількох причин:
Цей показник важливий з кількох причин:
- Успіх рекрутингу: Високий показник прийняття пропозицій свідчить про те, що ви успішно залучаєте і наймаєте на роботу відповідних кандидатів. Він показує, що компанія здатна запропонувати конкурентоспроможну компенсацію, пільги та інші стимули, які приваблюють найкращих фахівців.
- Економічна ефективність: Низький відсоток прийняття пропозицій може призвести до марної трати часу, сил і ресурсів на підбір персоналу. Можливо, вам доведеться заново оголошувати про вакансії, проводити співбесіди і починати процес найму заново, що може бути дорогим і забирати багато часу.
- Бренд роботодавця: Високий відсоток прийняття пропозицій сприяє формуванню позитивного бренду роботодавця. Кандидати, які отримали гарний досвід у процесі найму, з більшою ймовірністю рекомендуватимуть компанію своїм знайомим, що допоможе залучити більш кваліфікованих кандидатів у майбутньому.
- Утримання: Кандидати, які приймають пропозицію про роботу, з більшою ймовірністю залишаться в компанії надовго. Переконавшись у тому, що ви наймаєте кандидатів, які добре підходять для даної ролі та культури компанії, ви зможете знизити плинність кадрів і підвищити рівень утримання.
Як розрахувати коефіцієнт прийняття пропозицій
Щоб розрахувати коефіцієнт прийняття пропозицій, вам потрібно знати загальну кількість пропозицій про роботу, зроблених вашою компанією, і кількість пропозицій, які були прийняті кандидатами.
Нижче наведено кроки з розрахунку коефіцієнта прийняття пропозицій:
Нижче наведено кроки з розрахунку коефіцієнта прийняття пропозицій:
- Визначте період часу: Визначте період часу, який ви хочете виміряти, наприклад квартал або рік.
- Підрахуйте кількість пропозицій про роботу, що надійшли: Визначте, скільки пропозицій про роботу було надіслано протягом обраного періоду часу.
- Підрахуйте кількість прийнятих пропозицій про роботу: Визначте, скільки з цих пропозицій було прийнято кандидатами.
- Розділіть кількість прийнятих пропозицій на загальну кількість розісланих пропозицій, а потім помножте отриманий результат на 100, щоб отримати процентне співвідношення.
Коефіцієнт прийняття пропозицій = (кількість прийнятих пропозицій про роботу)/(кількість усіх пропозицій) x 100
Наприклад, припустімо, що в першому кварталі року ваша компанія розіслала 100 пропозицій про роботу, і 80 з них були прийняті кандидатами. Коефіцієнт прийняття пропозицій за перший квартал буде розраховуватися таким чином:
Коефіцієнт прийняття пропозицій = (Кількість прийнятих пропозицій / Загальна кількість розміщених пропозицій) x 100 Коефіцієнт прийняття пропозицій = (80 / 100) x 100 Коефіцієнт прийняття пропозицій = 80 %.
Проаналізуйте коефіцієнт прийняття пропозицій: що потрібно знати
Хороший показник прийняття пропозиції
Ідеальний показник прийняття пропозиції може варіюватися залежно від галузі, ринку праці, місця розташування та рівня посади. Згідно зі звітом SHRM "Бенчмаркінг із залучення талантів", високим показником прийняття пропозицій у рекрутингу зазвичай вважається рівень близько 90% або вище.
Це означає, що роботодавець пропонує високу зарплату або привабливий пакет пільг, що призводить до великої кількості кандидатів.
Середній показник прийняття пропозиції
Згідно з деякими опитуваннями та дослідженнями, середній показник прийняття пропозиції становить від 80 до 90%, що вказує на наявність деяких проблем, які потребують вирішення.
Нижчий показник прийняття пропозицій може свідчити про те, що роботодавець стикається з проблемами в залученні та утриманні кандидатів або що кандидати отримують більш привабливі пропозиції від інших компаній. Це може призвести до збільшення часу і ресурсів, що витрачаються на підбір персоналу, що призведе до затримок у заповненні вакансій і додаткових витрат.
Низький відсоток прийняття пропозицій
Низький відсоток прийняття пропозицій у рекрутингу зазвичай становить менше ніж 50%. У цьому випадку існує низка проблем із залученням та утриманням кандидатів, а пропозиції про роботу, найімовірніше, недостатньо конкурентоспроможні порівняно з іншими пропозиціями на ринку.
Це може призвести до затягування термінів підбору персоналу, що призведе до збільшення витрат і зниження продуктивності праці через збільшення кількості вакансій. Це також може збільшити навантаження на команду рекрутерів, яка повинна швидко заповнити вакансію, і може знизити якість найманих співробітників.
Крім того, це може негативно позначитися на брендингу та репутації роботодавця, що ускладнить залучення найкращих талантів у майбутньому. Вам доведеться вкладати більше ресурсів у пошук і відбір кандидатів, що призведе до збільшення витрат на рекрутинг.
Низький відсоток прийняття пропозицій означає, що час вживати заходів. Вам необхідно виявити причини низького показника і внести корективи для підвищення ефективності процесу підбору персоналу, наприклад, переглянути пакет компенсацій і пільг, поліпшити досвід роботи з кандидатами або зміцнити бренд і репутацію вашої організації.
Ідеальний показник прийняття пропозиції може варіюватися залежно від галузі, ринку праці, місця розташування та рівня посади. Згідно зі звітом SHRM "Бенчмаркінг із залучення талантів", високим показником прийняття пропозицій у рекрутингу зазвичай вважається рівень близько 90% або вище.
Це означає, що роботодавець пропонує високу зарплату або привабливий пакет пільг, що призводить до великої кількості кандидатів.
Середній показник прийняття пропозиції
Згідно з деякими опитуваннями та дослідженнями, середній показник прийняття пропозиції становить від 80 до 90%, що вказує на наявність деяких проблем, які потребують вирішення.
Нижчий показник прийняття пропозицій може свідчити про те, що роботодавець стикається з проблемами в залученні та утриманні кандидатів або що кандидати отримують більш привабливі пропозиції від інших компаній. Це може призвести до збільшення часу і ресурсів, що витрачаються на підбір персоналу, що призведе до затримок у заповненні вакансій і додаткових витрат.
Низький відсоток прийняття пропозицій
Низький відсоток прийняття пропозицій у рекрутингу зазвичай становить менше ніж 50%. У цьому випадку існує низка проблем із залученням та утриманням кандидатів, а пропозиції про роботу, найімовірніше, недостатньо конкурентоспроможні порівняно з іншими пропозиціями на ринку.
Це може призвести до затягування термінів підбору персоналу, що призведе до збільшення витрат і зниження продуктивності праці через збільшення кількості вакансій. Це також може збільшити навантаження на команду рекрутерів, яка повинна швидко заповнити вакансію, і може знизити якість найманих співробітників.
Крім того, це може негативно позначитися на брендингу та репутації роботодавця, що ускладнить залучення найкращих талантів у майбутньому. Вам доведеться вкладати більше ресурсів у пошук і відбір кандидатів, що призведе до збільшення витрат на рекрутинг.
Низький відсоток прийняття пропозицій означає, що час вживати заходів. Вам необхідно виявити причини низького показника і внести корективи для підвищення ефективності процесу підбору персоналу, наприклад, переглянути пакет компенсацій і пільг, поліпшити досвід роботи з кандидатами або зміцнити бренд і репутацію вашої організації.
Додаткові показники рекрутингу, які необхідно включити в аналіз
Хоча показник прийняття пропозиції є важливим у рекрутингу, його слід оцінювати в поєднанні з іншими показниками, такими як час заповнення вакансії, вартість найму та коефіцієнт утримання, щоб отримати повне уявлення про ефективність вашого процесу підбору персоналу.
Хоча показник прийняття пропозиції є важливим у рекрутингу, його слід оцінювати в поєднанні з іншими показниками, такими як час заповнення вакансії, вартість найму та коефіцієнт утримання, щоб отримати повне уявлення про ефективність вашого процесу підбору персоналу.
Коефіцієнт прийняття пропозицій може показати, чи був у кандидатів позитивний досвід, що вони були змушені прийняти вашу пропозицію. За даними Statista, відсоток прийняття пропозицій на посади, пов'язані з технологіями, невисокий: 27% організацій, які брали участь в опитуванні, заявили, що в них шокуюче низький відсоток прийняття пропозицій - від 0 до 20%.
Підвищення коефіцієнта прийняття пропозицій про роботу вимагає стратегічного підходу, що враховує різні чинники, які впливають на рішення кандидата прийняти пропозицію про роботу.
Підвищення коефіцієнта прийняття пропозицій про роботу вимагає стратегічного підходу, що враховує різні чинники, які впливають на рішення кандидата прийняти пропозицію про роботу.
1. Проаналізуйте конкурентів
Вивчіть зарплату і пільги, пропоновані іншими роботодавцями у вашій галузі та регіоні, щоб переконатися в конкурентоспроможності вашого пакета. Пропозиція зарплати та пільг, що відповідає ринковим умовам, може зробити вашу пропозицію про роботу привабливішою для кандидатів. Вивчіть інформацію про пільги та зарплати на таких сайтах, як Glassdoor і PayScale.com, щоб переконатися, що ваші пропозиції відповідають галузевим стандартам.
Трьома найбільш важливими тенденціями для майбутнього рекрутингу та HR є "м'які" навички (91%), гнучкість роботи (72%) і прозорість оплати праці (53%). Гнучкість у роботі стає нормою, і все більше співробітників вимагають її. Компанії, що пропонують гнучкий підхід, матимуть набагато більше шансів утримати найкращих фахівців протягом наступних трьох-п'яти років.
Деніел Барбер, генеральний директор DataGrail, розповів, що відтоді, як його компанія змінила курс, перейшовши від майже повністю очної роботи в період до пандемії до гнучкої моделі, у якій пріоритет надається талантам, вона змогла залучити 1% найкращих співробітників у найрізноманітніших регіонах. Завдяки ринковій оплаті праці коефіцієнт прийняття пропозицій у DataGrail зріс до 89,7%, а рівень утримання персоналу ніколи не був таким високим.
Хоча зарплата завжди була конфіденційною темою на робочому місці, переваги прозорості оплати праці стають дедалі очевиднішими. Вона дає змогу вже на ранніх етапах визначити очікування кандидатів від заробітної плати, а також усунути дезінформацію, що може негативно позначитися на моральному стані співробітників та їхньому утриманні. Що особливо важливо, прозорість допомагає забезпечити справедливу оплату праці залежно від статі, раси та інших демографічних характеристик, створюючи довірчі стосунки зі співробітниками.
Вивчіть зарплату і пільги, пропоновані іншими роботодавцями у вашій галузі та регіоні, щоб переконатися в конкурентоспроможності вашого пакета. Пропозиція зарплати та пільг, що відповідає ринковим умовам, може зробити вашу пропозицію про роботу привабливішою для кандидатів. Вивчіть інформацію про пільги та зарплати на таких сайтах, як Glassdoor і PayScale.com, щоб переконатися, що ваші пропозиції відповідають галузевим стандартам.
Трьома найбільш важливими тенденціями для майбутнього рекрутингу та HR є "м'які" навички (91%), гнучкість роботи (72%) і прозорість оплати праці (53%). Гнучкість у роботі стає нормою, і все більше співробітників вимагають її. Компанії, що пропонують гнучкий підхід, матимуть набагато більше шансів утримати найкращих фахівців протягом наступних трьох-п'яти років.
Деніел Барбер, генеральний директор DataGrail, розповів, що відтоді, як його компанія змінила курс, перейшовши від майже повністю очної роботи в період до пандемії до гнучкої моделі, у якій пріоритет надається талантам, вона змогла залучити 1% найкращих співробітників у найрізноманітніших регіонах. Завдяки ринковій оплаті праці коефіцієнт прийняття пропозицій у DataGrail зріс до 89,7%, а рівень утримання персоналу ніколи не був таким високим.
Хоча зарплата завжди була конфіденційною темою на робочому місці, переваги прозорості оплати праці стають дедалі очевиднішими. Вона дає змогу вже на ранніх етапах визначити очікування кандидатів від заробітної плати, а також усунути дезінформацію, що може негативно позначитися на моральному стані співробітників та їхньому утриманні. Що особливо важливо, прозорість допомагає забезпечити справедливу оплату праці залежно від статі, раси та інших демографічних характеристик, створюючи довірчі стосунки зі співробітниками.
2. Упорядкувати процес підбору персоналу
Досвід підбору персоналу може змінити думку кандидата про вашу компанію - як у кращий, так і в гірший бік. Тривалий і громіздкий процес підбору персоналу може відштовхнути кандидатів, що призведе до зниження відсотка прийняття пропозиції.
Оптимізація процесу і скорочення часу до прийому на роботу можуть підвищити ймовірність того, що кандидати приймуть пропозицію про роботу. 60 % кандидатів кидали процес подачі заяви про прийом на роботу на середині шляху через його тривалість і складність, а 83% опитаних кандидатів заявили, що загальний досвід найму можна було б значно поліпшити, якби роботодавці надавали чіткий графік процесу найму.
Розуміння того, як оптимізувати процес підбору персоналу, може скоротити цикл найму на 60% при одночасному підвищенні якості.
Розробіть чіткий графік процесу підбору персоналу, проаналізуйте його тривалість і складність, скоротіть етапи розгляду заявок і проведення співбесід, щоб виключити зайві кроки з процесу оцінювання та взаємодії з кандидатами. Що простішим буде ваш підхід до підбору персоналу, то більше ви зможете його прискорити і підвищити відсоток прийняття пропозицій про роботу.
Пам'ятайте, що 64% кандидатів готові поділитися негативним досвідом подачі заявки з сім'єю і друзями, а 27% навіть будуть активно відмовляти інших від звернення до тієї ж організації.
Досвід підбору персоналу може змінити думку кандидата про вашу компанію - як у кращий, так і в гірший бік. Тривалий і громіздкий процес підбору персоналу може відштовхнути кандидатів, що призведе до зниження відсотка прийняття пропозиції.
Оптимізація процесу і скорочення часу до прийому на роботу можуть підвищити ймовірність того, що кандидати приймуть пропозицію про роботу. 60 % кандидатів кидали процес подачі заяви про прийом на роботу на середині шляху через його тривалість і складність, а 83% опитаних кандидатів заявили, що загальний досвід найму можна було б значно поліпшити, якби роботодавці надавали чіткий графік процесу найму.
Розуміння того, як оптимізувати процес підбору персоналу, може скоротити цикл найму на 60% при одночасному підвищенні якості.
Розробіть чіткий графік процесу підбору персоналу, проаналізуйте його тривалість і складність, скоротіть етапи розгляду заявок і проведення співбесід, щоб виключити зайві кроки з процесу оцінювання та взаємодії з кандидатами. Що простішим буде ваш підхід до підбору персоналу, то більше ви зможете його прискорити і підвищити відсоток прийняття пропозицій про роботу.
Пам'ятайте, що 64% кандидатів готові поділитися негативним досвідом подачі заявки з сім'єю і друзями, а 27% навіть будуть активно відмовляти інших від звернення до тієї ж організації.
3. Персоналізуйте пропозицію
Пошук найкращих кандидатів на гіперконкурентному ринку - досить складне завдання. Як зробити так, щоб найкращі таланти прийняли вашу пропозицію?
Дуже важливо вибудовувати стосунки в процесі підбору персоналу. Замість того щоб тримати кандидатів на відстані та залишати їх ухвалювати рішення самостійно, встановлення порозуміння та налагодження особистих зв'язків із кандидатами впродовж усього процесу може зробити різницю між успішним наймом і тим, що не відбувся.
Компанія Fireclay Tile, розташована в Сан-Франциско, домоглася відмінних результатів завдяки такому підходу. Кандидати проходять співбесіду щонайменше з чотирма людьми, включно з начальством, відділом кадрів і колегами, тому зв'язки створюються на кількох рівнях компанії. Процес співбесіди використовується для того, щоб із самого початку зав'язати особисті стосунки і створити відчуття спільності. А коли лист із пропозицією розіслано, за ним слідують дружні привітання та привітальні повідомлення від усієї групи наймачів.
Персоналізація пропозиції про роботу з урахуванням потреб і вподобань кандидата може продемонструвати, що ви цінуєте його як особистість. Розгляньте можливість запропонувати гнучкий графік роботи, індивідуальні пільги або можливості професійного розвитку, щоб зробити пропозицію більш привабливою.
Пошук найкращих кандидатів на гіперконкурентному ринку - досить складне завдання. Як зробити так, щоб найкращі таланти прийняли вашу пропозицію?
Дуже важливо вибудовувати стосунки в процесі підбору персоналу. Замість того щоб тримати кандидатів на відстані та залишати їх ухвалювати рішення самостійно, встановлення порозуміння та налагодження особистих зв'язків із кандидатами впродовж усього процесу може зробити різницю між успішним наймом і тим, що не відбувся.
Компанія Fireclay Tile, розташована в Сан-Франциско, домоглася відмінних результатів завдяки такому підходу. Кандидати проходять співбесіду щонайменше з чотирма людьми, включно з начальством, відділом кадрів і колегами, тому зв'язки створюються на кількох рівнях компанії. Процес співбесіди використовується для того, щоб із самого початку зав'язати особисті стосунки і створити відчуття спільності. А коли лист із пропозицією розіслано, за ним слідують дружні привітання та привітальні повідомлення від усієї групи наймачів.
Персоналізація пропозиції про роботу з урахуванням потреб і вподобань кандидата може продемонструвати, що ви цінуєте його як особистість. Розгляньте можливість запропонувати гнучкий графік роботи, індивідуальні пільги або можливості професійного розвитку, щоб зробити пропозицію більш привабливою.
4. Спілкуйтеся чітко та відкрито
Погана комунікація з боку рекрутерів - поширена скарга серед кандидатів.
Після кожного етапу рекрутингового процесу протягом дня зв'язуйтеся з кандидатами, щоб тримати їх у курсі останніх подій, пов'язаних із циклом підбору персоналу. Якщо кандидат отримав відмову, обов'язково поясніть причину. Імовірність того, що кандидат, який отримав відмову і не отримав зворотного зв'язку, удвічі вища, ніж імовірність того, що він більше не звертатиметься до цієї компанії або не матиме з нею справу. Проведіть опитування серед відхилених кандидатів, щоб зрозуміти, як вони сприйняли цей процес.
Чітко та відкрито повідомляйте про пропозицію роботи та її деталі, включно з компенсацією, пільгами та посадовими обов'язками. Позитивний досвід роботи з кандидатами може справити незабутнє враження і підвищити ймовірність того, що кандидат прийме пропозицію про роботу. Кандидат може відчути, що його цінують і що він радий приєднатися до вашої організації.
Погана комунікація з боку рекрутерів - поширена скарга серед кандидатів.
Після кожного етапу рекрутингового процесу протягом дня зв'язуйтеся з кандидатами, щоб тримати їх у курсі останніх подій, пов'язаних із циклом підбору персоналу. Якщо кандидат отримав відмову, обов'язково поясніть причину. Імовірність того, що кандидат, який отримав відмову і не отримав зворотного зв'язку, удвічі вища, ніж імовірність того, що він більше не звертатиметься до цієї компанії або не матиме з нею справу. Проведіть опитування серед відхилених кандидатів, щоб зрозуміти, як вони сприйняли цей процес.
Чітко та відкрито повідомляйте про пропозицію роботи та її деталі, включно з компенсацією, пільгами та посадовими обов'язками. Позитивний досвід роботи з кандидатами може справити незабутнє враження і підвищити ймовірність того, що кандидат прийме пропозицію про роботу. Кандидат може відчути, що його цінують і що він радий приєднатися до вашої організації.
5. Ведіть ефективні переговори
Переговори можуть бути важливою частиною процесу пропозиції роботи. Винагорода є основним фактором, що визначає вибір співробітниками кар'єри, причому 50% респондентів під час опитування вказали, що вона важливіша за змістовну роботу або безпечні умови праці. Ба більше, 56% компаній пропонують передплатні бонуси новим співробітникам бізнес-шкіл, а середній розмір бонусу становить 10 500 доларів.
Важливо вислухати потреби та проблеми кандидата і сумлінно вести переговори, щоб знайти взаємовигідну угоду. Ефективні переговори можуть призвести до збільшення кількості прийнятих пропозицій про роботу і допоможуть встановити позитивні відносини між роботодавцем і співробітником.
6. Виділяйте свій бренд роботодавця
У той час, коли компанії борються за найкращі кадри, бренд роботодавця може мати неймовірний вплив на кандидата під час розгляду пропозиції про роботу.
Кар'єрні сторінки часто є першою точкою контакту з потенційними кандидатами. 89 % кандидатів згодні з тим, що кар'єрний сайт роботодавця важливий для пошуку ключової інформації та ухвалення рішення про прийняття на роботу. Чи уявляєте ви найкращу з можливих версій своєї компанії?
Дослідження показують, що 55% претендентів відмовляються від роботи після прочитання негативних відгуків в Інтернеті, і тільки 45% роботодавців коли-небудь відстежують або усувають ці відгуки. 89% кандидатів оцінюють ваш бізнес, перш ніж претендувати на посаду у вашій організації.
Переговори можуть бути важливою частиною процесу пропозиції роботи. Винагорода є основним фактором, що визначає вибір співробітниками кар'єри, причому 50% респондентів під час опитування вказали, що вона важливіша за змістовну роботу або безпечні умови праці. Ба більше, 56% компаній пропонують передплатні бонуси новим співробітникам бізнес-шкіл, а середній розмір бонусу становить 10 500 доларів.
Важливо вислухати потреби та проблеми кандидата і сумлінно вести переговори, щоб знайти взаємовигідну угоду. Ефективні переговори можуть призвести до збільшення кількості прийнятих пропозицій про роботу і допоможуть встановити позитивні відносини між роботодавцем і співробітником.
6. Виділяйте свій бренд роботодавця
У той час, коли компанії борються за найкращі кадри, бренд роботодавця може мати неймовірний вплив на кандидата під час розгляду пропозиції про роботу.
Кар'єрні сторінки часто є першою точкою контакту з потенційними кандидатами. 89 % кандидатів згодні з тим, що кар'єрний сайт роботодавця важливий для пошуку ключової інформації та ухвалення рішення про прийняття на роботу. Чи уявляєте ви найкращу з можливих версій своєї компанії?
Дослідження показують, що 55% претендентів відмовляються від роботи після прочитання негативних відгуків в Інтернеті, і тільки 45% роботодавців коли-небудь відстежують або усувають ці відгуки. 89% кандидатів оцінюють ваш бізнес, перш ніж претендувати на посаду у вашій організації.
Ми з вами розглянули розрахунок коефіцієнта прийняття пропозицій і як працювати з поліпшенням цього показника. Як оцифрувати HR-процеси від залучення персоналу до етапу звільнення ви можете опрацювати на курсі 👀 HR-аналітика.
HRи, які вміють працювати з People Analytics стають цінними партнерами для бізнесу та зазвичай заробляють більше за своїх колег. Чекаємо на вашу заявку - переходьте за 👉🏻 посиланням.
HRи, які вміють працювати з People Analytics стають цінними партнерами для бізнесу та зазвичай заробляють більше за своїх колег. Чекаємо на вашу заявку - переходьте за 👉🏻 посиланням.
