Динамічна реальність, у якій ми живемо і працюємо, вимагає від HR-фахівців розвитку нових навичок, якщо вони хочуть зробити свій внесок у досягнення цілей організації та сприяти процвітанню бізнесу. Хоча такі HR-навички, як експертиза в галузі управління персоналом, створення та реалізація стратегії, робота в команді, навички звітності та комерційне розуміння, нікуди не подінуться, HR-практикам необхідно ретельно підходити до формування свого набору навичок на майбутнє.
Давайте подивимося на майбутні HR-навички, які необхідно розвивати вже зараз!
Давайте подивимося на майбутні HR-навички, які необхідно розвивати вже зараз!
Потреба в майбутніх навичках HR
Як HR-практик, ви розробляєте стратегії зі створення й утримання сильного й різноманітного персоналу, який допоможе вашій організації досягти успіху, одночасно вирішуючи адміністративні та нормативні завдання. У результаті у вас залишається мало часу, щоб зазирнути в майбутнє і подумати про те, які навички вам потрібно розвивати вже зараз, щоб досягти успіху в кар'єрі HR-фахівця.
Для HR-практиків це має бути одним із головних пріоритетів.
Згідно зі звітом IBM, 70% керівників HR-служб вважають, що HR-функція дозріла для переосмислення. Дослідження BCG показало, що HR є однією з найбільш зруйнованих галузей з точки зору навичок. Це означає, що ролі HR і необхідні для них навички швидко і значно змінилися, і це триватиме в найближчому майбутньому.
Згідно зі звітом IBM, 70% керівників HR-служб вважають, що HR-функція дозріла для переосмислення. Дослідження BCG показало, що HR є однією з найбільш зруйнованих галузей з точки зору навичок. Це означає, що ролі HR і необхідні для них навички швидко і значно змінилися, і це триватиме в найближчому майбутньому.
За даними дослідження компетенцій AIHR, тільки 41% HR-фахівців здатні підвищити ефективність і збільшити цінність бізнесу завдяки вмілому використанню технологій і даних.
Ба більше, до 2025 року зміниться близько 40% навичок, пов'язаних із роботою, а 85% організацій прискорили темпи цифровізації з початку пандемії. Очевидно, що порівняно з тим, що було кілька років тому, від HR вже очікують багато чого (більшого).
У зв'язку з прискореними потребами бізнесу, а також центральною роллю HR у підвищенні кваліфікації персоналу та підтримці бізнесу під час цих змін, HR має змінитися першим. А це означає, що HR-фахівцям необхідно підвищувати кваліфікацію, щоб стимулювати ці зміни.
Наприклад, такі зміни, як цифровізація та автоматизація адміністративних процесів, створення нових операційних моделей HR і підвищення якості обслуговування співробітників. Володіючи необхідними навичками, ви зможете стати ключем до переходу вашої організації в нову еру роботи, впевнено розв'язувати проблеми з персоналом і стати найкращим HR-фахівцем.
То які ж навички допоможуть вам у цьому?
Давайте розберемося в цьому.
Ба більше, до 2025 року зміниться близько 40% навичок, пов'язаних із роботою, а 85% організацій прискорили темпи цифровізації з початку пандемії. Очевидно, що порівняно з тим, що було кілька років тому, від HR вже очікують багато чого (більшого).
У зв'язку з прискореними потребами бізнесу, а також центральною роллю HR у підвищенні кваліфікації персоналу та підтримці бізнесу під час цих змін, HR має змінитися першим. А це означає, що HR-фахівцям необхідно підвищувати кваліфікацію, щоб стимулювати ці зміни.
Наприклад, такі зміни, як цифровізація та автоматизація адміністративних процесів, створення нових операційних моделей HR і підвищення якості обслуговування співробітників. Володіючи необхідними навичками, ви зможете стати ключем до переходу вашої організації в нову еру роботи, впевнено розв'язувати проблеми з персоналом і стати найкращим HR-фахівцем.
То які ж навички допоможуть вам у цьому?
Давайте розберемося в цьому.
1. Управління змінами та консалтинг у сфері змін
Організаційні зміни стали постійним явищем у сучасних компаніях. Якщо це не було так до появи Covid, то тепер це точно так. Організаційні зміни бувають різних форм і розмірів:
Організаційні зміни стали постійним явищем у сучасних компаніях. Якщо це не було так до появи Covid, то тепер це точно так. Організаційні зміни бувають різних форм і розмірів:
- впровадження нових технологій;
- зміна організаційного дизайну і структури, наприклад, з дивізіональної на матричну;
- культурна трансформація;
- створення нового відділу;
- перепроєктування процесу;
- тощо.
Актуальність у майбутньому
Цифрова трансформація - це безперервний процес, а не кінцевий пункт. Зміни - це нова норма, і HR-фахівці мають бути до них готові.
Дивлячись на те, як часто відбуваються зміни в організаціях, неважко зрозуміти, чому управління змінами - важлива навичка, яка має бути у вашому HR-інструментарії, здатному захистити майбутнє.
Тільки подумайте про перехід до гібридної роботи, постійне зростання цифровізації, необхідність масового підвищення кваліфікації та перекваліфікації співробітників або про майбутню появу метавсесвіту на робочому місці.
Цифрова трансформація - це безперервний процес, а не кінцевий пункт. Зміни - це нова норма, і HR-фахівці мають бути до них готові.
Дивлячись на те, як часто відбуваються зміни в організаціях, неважко зрозуміти, чому управління змінами - важлива навичка, яка має бути у вашому HR-інструментарії, здатному захистити майбутнє.
Тільки подумайте про перехід до гібридної роботи, постійне зростання цифровізації, необхідність масового підвищення кваліфікації та перекваліфікації співробітників або про майбутню появу метавсесвіту на робочому місці.
2. Управління ризиками
Управління ризиками в HR - це аналіз ризиків, які складний персонал може становити для бізнесу. Це дає змогу HR-фахівцям запобігти проблемам або швидко вирішити їх, якщо вони все ж виникли.
Отже, що ж таке складний персонал? У сучасному світі це практично будь-яка робоча сила, що складається з "традиційних" працівників, підрядників, тимчасових та інших позикових працівників, які можуть працювати або не працювати віддалено в декількох місцях із різними законами та правилами.
Управління ризиками також включає сценарне планування у формі регулярних різнопрофільних семінарів, у яких бере активну участь HR. Опрацьовуються різні сценарії, щоб підготуватися до того, що нас чекає в майбутньому. Наприклад, що якщо половина наших співробітників стане непрацездатною через чергову пандемію? Або якщо наші співробітники не зможуть більше виходити на роботу через глобальну енергетичну кризу?
"Я не так багато зустрічав HR-служб, які займаються сценарним плануванням. І причина, яку мені назвали, і яку я вважаю безглуздою, полягає в тому, що люди не хочуть боятися", - каже Наомі Стенфорд, авторка і консультантка з організаційного дизайну. Проте сценарне планування дуже корисне для захисту персоналу та організації від майбутнього".
Управління ризиками в HR - це аналіз ризиків, які складний персонал може становити для бізнесу. Це дає змогу HR-фахівцям запобігти проблемам або швидко вирішити їх, якщо вони все ж виникли.
Отже, що ж таке складний персонал? У сучасному світі це практично будь-яка робоча сила, що складається з "традиційних" працівників, підрядників, тимчасових та інших позикових працівників, які можуть працювати або не працювати віддалено в декількох місцях із різними законами та правилами.
Управління ризиками також включає сценарне планування у формі регулярних різнопрофільних семінарів, у яких бере активну участь HR. Опрацьовуються різні сценарії, щоб підготуватися до того, що нас чекає в майбутньому. Наприклад, що якщо половина наших співробітників стане непрацездатною через чергову пандемію? Або якщо наші співробітники не зможуть більше виходити на роботу через глобальну енергетичну кризу?
"Я не так багато зустрічав HR-служб, які займаються сценарним плануванням. І причина, яку мені назвали, і яку я вважаю безглуздою, полягає в тому, що люди не хочуть боятися", - каже Наомі Стенфорд, авторка і консультантка з організаційного дизайну. Проте сценарне планування дуже корисне для захисту персоналу та організації від майбутнього".
Актуальність у майбутньому
Згідно з дослідженням компанії Deloitte, виявлення та управління новими ризиками є пріоритетним завданням 61% організацій у сфері управління ризиками.
У зв'язку з цим ми спостерігаємо зрушення, коли мова заходить про участь HR в управлінні ризиками. Якщо до появи Covid організації часто запитували своїх HR-ів: "Що сталося і як ми на це відреагували?", то тепер вони все частіше запитують: "Що, на вашу думку, може статися і як ми можемо до цього підготуватися?".
Іншими словами, раніше HR більше займався питаннями дотримання нормативних вимог, а тепер переходить до планування наперед; звідси й актуальність цієї навички для HR-фахівців, орієнтованих на майбутнє.
Згідно з дослідженням компанії Deloitte, виявлення та управління новими ризиками є пріоритетним завданням 61% організацій у сфері управління ризиками.
У зв'язку з цим ми спостерігаємо зрушення, коли мова заходить про участь HR в управлінні ризиками. Якщо до появи Covid організації часто запитували своїх HR-ів: "Що сталося і як ми на це відреагували?", то тепер вони все частіше запитують: "Що, на вашу думку, може статися і як ми можемо до цього підготуватися?".
Іншими словами, раніше HR більше займався питаннями дотримання нормативних вимог, а тепер переходить до планування наперед; звідси й актуальність цієї навички для HR-фахівців, орієнтованих на майбутнє.
3. Аналітика персоналу
Ні, не кожен HR-фахівець має стати фахівцем з аналітики персоналу. Однак певне розуміння цінності даних для організації та здатність продемонструвати це дуже важливі. Так само як і здатність використовувати отримані дані для прийняття рішень на основі даних.
Це і є суть HR, заснованого на фактах, - практика ухвалення рішень, підкріплених даними, для досягнення бажаних бізнес-результатів.
Актуальність у майбутньому
У міру того як дедалі більше організацій стають орієнтованими на дані, HR-відділи теж стають орієнтованими на дані. У нещодавньому звіті BCG говорить про це наступним чином:
"People Analytics стає дедалі невід'ємнішою частиною роботи HR-фахівців, оскільки всередині та поза компанією з'являються дедалі повніші дані про поточних і потенційних працівників, рівень кваліфікації, кар'єрне зростання і результати застосування нових методів роботи. Таким чином, навички роботи з даними стають все більш затребуваними на багатьох посадах в HR".
BCG також повідомляє, що компанії бачать зростаючу важливість цих тем і активно шукають HR-колег, які володіють, зокрема, навичками аналізу людей. Компанії все більше інвестують в інструменти HR-аналітики - ринок, імовірно, зросте з 2,8 до 9 мільярдів доларів протягом наступних десяти років.
Прикладами нових навичок роботи з даними в HR, згаданих у звіті BCG, є Microsoft Power BI, Tableau і KPIs.
Ні, не кожен HR-фахівець має стати фахівцем з аналітики персоналу. Однак певне розуміння цінності даних для організації та здатність продемонструвати це дуже важливі. Так само як і здатність використовувати отримані дані для прийняття рішень на основі даних.
Це і є суть HR, заснованого на фактах, - практика ухвалення рішень, підкріплених даними, для досягнення бажаних бізнес-результатів.
Актуальність у майбутньому
У міру того як дедалі більше організацій стають орієнтованими на дані, HR-відділи теж стають орієнтованими на дані. У нещодавньому звіті BCG говорить про це наступним чином:
"People Analytics стає дедалі невід'ємнішою частиною роботи HR-фахівців, оскільки всередині та поза компанією з'являються дедалі повніші дані про поточних і потенційних працівників, рівень кваліфікації, кар'єрне зростання і результати застосування нових методів роботи. Таким чином, навички роботи з даними стають все більш затребуваними на багатьох посадах в HR".
BCG також повідомляє, що компанії бачать зростаючу важливість цих тем і активно шукають HR-колег, які володіють, зокрема, навичками аналізу людей. Компанії все більше інвестують в інструменти HR-аналітики - ринок, імовірно, зросте з 2,8 до 9 мільярдів доларів протягом наступних десяти років.
Прикладами нових навичок роботи з даними в HR, згаданих у звіті BCG, є Microsoft Power BI, Tableau і KPIs.
4. Управління зацікавленими сторонами
У міру того як HR дедалі більше й більше переходить від адміністративної до стратегічної ролі, управління зацікавленими сторонами набуває дедалі більшого значення для створення ефективних стратегій управління персоналом. Управління зацікавленими сторонами має на увазі побудову і підтримання стосунків з людьми, залученими до вашої діяльності або зачепленими нею.
HR-фахівцям необхідно балансувати між інтересами різних зацікавлених сторін: різних типів співробітників, менеджерів, вищого керівництва, а також суспільства загалом.
Актуальність у майбутньому
Для того щоб успішно орієнтуватися в робочих відносинах і досягати результатів, HR-фахівцям необхідно набути міцних навичок управління зацікавленими сторонами. Вони включають у себе картування зацікавлених сторін, залучення зацікавлених сторін і спілкування з ними. Одним словом, вибудовування відносин із зацікавленими сторонами вимагає як емпатії, так і вміння справлятися з конфліктами.
Ще один момент, про який варто згадати, коли мова заходить про управління зацікавленими сторонами, - це здатність HR впливати на співробітників як вгору, так і вниз організаційними сходами.
"Якщо ви не маєте здатності впливати та спілкуватися, наводити переконливі аргументи, підкріплювати їх і твердо стояти на своєму, вам буде дуже важко", - зауважує Ларс Шмідт, засновник Amplify і Redefining HR Accelerator, а також автор бестселера Red
У міру того як HR дедалі більше й більше переходить від адміністративної до стратегічної ролі, управління зацікавленими сторонами набуває дедалі більшого значення для створення ефективних стратегій управління персоналом. Управління зацікавленими сторонами має на увазі побудову і підтримання стосунків з людьми, залученими до вашої діяльності або зачепленими нею.
HR-фахівцям необхідно балансувати між інтересами різних зацікавлених сторін: різних типів співробітників, менеджерів, вищого керівництва, а також суспільства загалом.
Актуальність у майбутньому
Для того щоб успішно орієнтуватися в робочих відносинах і досягати результатів, HR-фахівцям необхідно набути міцних навичок управління зацікавленими сторонами. Вони включають у себе картування зацікавлених сторін, залучення зацікавлених сторін і спілкування з ними. Одним словом, вибудовування відносин із зацікавленими сторонами вимагає як емпатії, так і вміння справлятися з конфліктами.
Ще один момент, про який варто згадати, коли мова заходить про управління зацікавленими сторонами, - це здатність HR впливати на співробітників як вгору, так і вниз організаційними сходами.
"Якщо ви не маєте здатності впливати та спілкуватися, наводити переконливі аргументи, підкріплювати їх і твердо стояти на своєму, вам буде дуже важко", - зауважує Ларс Шмідт, засновник Amplify і Redefining HR Accelerator, а також автор бестселера Red
5. Управління стратегічними угодами та злиттями
Управління стратегічними угодами та злиттями відноситься, зокрема, до партнерств, спільних підприємств, злиттів і поглинань.
Прикладом стратегічного альянсу/партнерства може слугувати партнерство між Spotify і Uber. Обидві компанії об'єднали зусилля, щоб поліпшити якість обслуговування клієнтів, пропонуючи персоналізовану музику для водіїв Uber.
У всіх цих типах співпраці, часто транскордонної, HR відіграє важливу роль. Візьмемо, наприклад, ситуацію злиття двох компаній. У кожній організації буде свій стиль роботи і своя культура. Не кажучи вже про те, як кожна компанія підходить до управління ефективністю, навчання та розвитку, компенсацій і пільг тощо.
Найбільший ризик - а отже, і завдання для HR - можливо, криється в плинності кадрів. Дослідження показують, що приблизно 50-75 % ключових менеджерів йдуть за власним бажанням протягом двох-трьох років після придбання компанії.
Узгодження культури та HR-процесів, про які ми вже згадували, потребує часу. Воно вимагає управління різними видами співпраці всередині та поза організацією для впровадження та/або коригування наявних HR-практик.
Управління стратегічними угодами та злиттями відноситься, зокрема, до партнерств, спільних підприємств, злиттів і поглинань.
Прикладом стратегічного альянсу/партнерства може слугувати партнерство між Spotify і Uber. Обидві компанії об'єднали зусилля, щоб поліпшити якість обслуговування клієнтів, пропонуючи персоналізовану музику для водіїв Uber.
У всіх цих типах співпраці, часто транскордонної, HR відіграє важливу роль. Візьмемо, наприклад, ситуацію злиття двох компаній. У кожній організації буде свій стиль роботи і своя культура. Не кажучи вже про те, як кожна компанія підходить до управління ефективністю, навчання та розвитку, компенсацій і пільг тощо.
Найбільший ризик - а отже, і завдання для HR - можливо, криється в плинності кадрів. Дослідження показують, що приблизно 50-75 % ключових менеджерів йдуть за власним бажанням протягом двох-трьох років після придбання компанії.
Узгодження культури та HR-процесів, про які ми вже згадували, потребує часу. Воно вимагає управління різними видами співпраці всередині та поза організацією для впровадження та/або коригування наявних HR-практик.
Актуальність у майбутньому
Кількість злиттів і поглинань значно збільшилася. У 2021 році у світі було укладено понад 63 тисячі угод порівняно з трохи більше ніж 50 тисячами роком раніше.
За даними McKinsey, перспективи M&A стають дедалі складнішими. Це пов'язано, зокрема, з невизначеністю геополітичної ситуації, зростанням інфляції та посиленням контролю з боку регулюючих органів.
Однак, як зазначається в статті McKinsey, навіть якщо в майбутньому ми побачимо менше злиттів і поглинань, компанії, найімовірніше, перейдуть до стратегічних партнерств, спільних підприємств та альянсів.
Інакше кажучи, вміння керувати стратегічними угодами залишається важливою навичкою, яку необхідно мати у своєму HR-інструментарії, здатному захистити майбутнє.
Кількість злиттів і поглинань значно збільшилася. У 2021 році у світі було укладено понад 63 тисячі угод порівняно з трохи більше ніж 50 тисячами роком раніше.
За даними McKinsey, перспективи M&A стають дедалі складнішими. Це пов'язано, зокрема, з невизначеністю геополітичної ситуації, зростанням інфляції та посиленням контролю з боку регулюючих органів.
Однак, як зазначається в статті McKinsey, навіть якщо в майбутньому ми побачимо менше злиттів і поглинань, компанії, найімовірніше, перейдуть до стратегічних партнерств, спільних підприємств та альянсів.
Інакше кажучи, вміння керувати стратегічними угодами залишається важливою навичкою, яку необхідно мати у своєму HR-інструментарії, здатному захистити майбутнє.
6. Інтеграція культурних відмінностей
В умовах зростаючої глобалізації HR-фахівцям необхідно розуміти, як культурні відмінності впливають на бізнес, глобальну взаємодію та ефективність повсякденної роботи команди.
Знання того, як управляти культурними відмінностями, також життєво важливе, якщо ви хочете створити справді інклюзивні та продуктивні робочі місця.
Актуальність у майбутньому
Ви можете подумати, що інтеграція культурних відмінностей - це другорядне завдання, оскільки ваша компанія не є великою транснаціональною корпорацією і не базується в декількох країнах на різних континентах.
Проте, у вашій організації, ймовірно, вже представлені різні національності та етнічні групи. Або, можливо, ви працюєте з гіг-працівниками та підрядниками, що знаходяться в іншій країні або на іншому континенті.
В умовах зростаючої глобалізації HR-фахівцям необхідно розуміти, як культурні відмінності впливають на бізнес, глобальну взаємодію та ефективність повсякденної роботи команди.
Знання того, як управляти культурними відмінностями, також життєво важливе, якщо ви хочете створити справді інклюзивні та продуктивні робочі місця.
Актуальність у майбутньому
Ви можете подумати, що інтеграція культурних відмінностей - це другорядне завдання, оскільки ваша компанія не є великою транснаціональною корпорацією і не базується в декількох країнах на різних континентах.
Проте, у вашій організації, ймовірно, вже представлені різні національності та етнічні групи. Або, можливо, ви працюєте з гіг-працівниками та підрядниками, що знаходяться в іншій країні або на іншому континенті.
7. Етика та конфіденційність даних
Як ми вже бачили на прикладі аналітики людей, організації та відділи кадрів дедалі більше й більше орієнтуються на дані. У зв'язку з цим вони також збирають дедалі більше даних про своїх кандидатів і співробітників. Хорошим прикладом цього є стратегія прослуховування співробітників.
Такий розвиток подій змушує HR-фахівців розуміти етичні наслідки використання даних і бути захисниками людей. Поставте собі такі запитання, як: Як ми можемо гарантувати, що наша організація не буде зловживати даними, які вона збирає у своїх співробітників? Як ми можемо захистити наших співробітників від цього?
Актуальність у майбутньому
Ми побачили, що навички роботи з даними стають дедалі більш затребуваними на багатьох посадах у відділі кадрів. З того моменту, як компанії починають збирати дані про своїх співробітників (або клієнтів, якщо на те пішло), необхідно обговорити питання етики та конфіденційності даних, а також розробити відповідну політику.
У звіті Deloitte "Тенденції розвитку людського капіталу" також підкреслюється важливість етики. У ньому йдеться про те, що 75% організацій вважають, що етичні норми, пов'язані з майбутнім роботи, є важливими або дуже важливими для їхнього успіху в найближчі 12-18 місяців, і лише 14% заявили, що готові до розв'язання цієї проблеми.
Оскільки попит на навички роботи з даними продовжує зростати, зростає і потреба в HR-фахівцях, які володіють навичками, пов'язаними з етикою та конфіденційністю даних
Як ми вже бачили на прикладі аналітики людей, організації та відділи кадрів дедалі більше й більше орієнтуються на дані. У зв'язку з цим вони також збирають дедалі більше даних про своїх кандидатів і співробітників. Хорошим прикладом цього є стратегія прослуховування співробітників.
Такий розвиток подій змушує HR-фахівців розуміти етичні наслідки використання даних і бути захисниками людей. Поставте собі такі запитання, як: Як ми можемо гарантувати, що наша організація не буде зловживати даними, які вона збирає у своїх співробітників? Як ми можемо захистити наших співробітників від цього?
Актуальність у майбутньому
Ми побачили, що навички роботи з даними стають дедалі більш затребуваними на багатьох посадах у відділі кадрів. З того моменту, як компанії починають збирати дані про своїх співробітників (або клієнтів, якщо на те пішло), необхідно обговорити питання етики та конфіденційності даних, а також розробити відповідну політику.
У звіті Deloitte "Тенденції розвитку людського капіталу" також підкреслюється важливість етики. У ньому йдеться про те, що 75% організацій вважають, що етичні норми, пов'язані з майбутнім роботи, є важливими або дуже важливими для їхнього успіху в найближчі 12-18 місяців, і лише 14% заявили, що готові до розв'язання цієї проблеми.
Оскільки попит на навички роботи з даними продовжує зростати, зростає і потреба в HR-фахівцях, які володіють навичками, пов'язаними з етикою та конфіденційністю даних
8. Критичне та системне мислення
Давайте почнемо з короткого визначення кожного терміна: "Критичне мислення передбачає аналіз і заперечування думок або ідей, тоді як системне мислення фокусується на вивченні впливу дій або ідей на систему".
Критичне мислення застосовується, наприклад, для проведення неупередженої співбесіди з новими кандидатами на роботу та оцінки великої кількості даних для отримання логічних висновків. Системне мислення допомагає HR-фахівцям побачити, як різні аспекти їхньої діяльності та організації взаємодіють і впливають один на одного.
Обидва типи мислення допомагають HR-фахівцям розв'язувати проблеми та справлятися зі складнощами. Таким чином, вони можуть стати гнучкішими у своєму мисленні, що дасть їм змогу знаходити нові рішення, ухвалювати обґрунтовані рішення і бути ефективнішими.
Давайте почнемо з короткого визначення кожного терміна: "Критичне мислення передбачає аналіз і заперечування думок або ідей, тоді як системне мислення фокусується на вивченні впливу дій або ідей на систему".
Критичне мислення застосовується, наприклад, для проведення неупередженої співбесіди з новими кандидатами на роботу та оцінки великої кількості даних для отримання логічних висновків. Системне мислення допомагає HR-фахівцям побачити, як різні аспекти їхньої діяльності та організації взаємодіють і впливають один на одного.
Обидва типи мислення допомагають HR-фахівцям розв'язувати проблеми та справлятися зі складнощами. Таким чином, вони можуть стати гнучкішими у своєму мисленні, що дасть їм змогу знаходити нові рішення, ухвалювати обґрунтовані рішення і бути ефективнішими.
Актуальність у майбутньому
Як ми бачили раніше, HR стає все більш стратегічним. У стратегічних бесідах (з внутрішніми бізнес-партнерами) критичне мислення займає центральне місце в ролі HR-фахівця.
Є ще одна причина, з якої критичне і системне мислення незамінне для перспективних команд по роботі з персоналом. У сучасному світі існує величезна кількість інформації, і HR-фахівцям необхідно
Як ми бачили раніше, HR стає все більш стратегічним. У стратегічних бесідах (з внутрішніми бізнес-партнерами) критичне мислення займає центральне місце в ролі HR-фахівця.
Є ще одна причина, з якої критичне і системне мислення незамінне для перспективних команд по роботі з персоналом. У сучасному світі існує величезна кількість інформації, і HR-фахівцям необхідно
- вміти розглядати проблему з різних боків,
- визначати релевантні джерела інформації,
- усвідомлювати свої власні упередження,
- враховувати взаємозв'язок різних проблем,
- вміти приймати правильні рішення.
9. Навички ведення переговорів
Ще один важливий набір навичок, пов'язаних із налагодженням стосунків на роботі, - це вміння вести переговори. На робочому місці часто виникають розбіжності, чи то з приводу процесів, рішень, чи то цілей. Ба більше, інтереси організації не завжди на 100% збігаються з інтересами співробітників або кандидатів на роботу.
HR-фахівці повинні вміти ефективно спілкуватися, щоб досягти результату, прийнятного для всіх сторін.
Актуальність у майбутньому
Зі зростанням кількості стратегічних партнерств, альянсів і спільних підприємств, а також важливості управління зацікавленими сторонами, вміння вести переговори на роботі й далі зростатиме.
Відповідаючи на запитання про те, якими здібностями вони хотіли б наділити своїх співробітників, генеральні директори, глави компаній і директори з продажу назвали навички ведення переговорів найкращими.
Навички ведення переговорів і переконання також важливі під час підбору персоналу - і залишаться такими в майбутньому, оскільки їх навряд чи вдасться автоматизувати, а цінність "людського дотику" тут висока.
Ще один важливий набір навичок, пов'язаних із налагодженням стосунків на роботі, - це вміння вести переговори. На робочому місці часто виникають розбіжності, чи то з приводу процесів, рішень, чи то цілей. Ба більше, інтереси організації не завжди на 100% збігаються з інтересами співробітників або кандидатів на роботу.
HR-фахівці повинні вміти ефективно спілкуватися, щоб досягти результату, прийнятного для всіх сторін.
Актуальність у майбутньому
Зі зростанням кількості стратегічних партнерств, альянсів і спільних підприємств, а також важливості управління зацікавленими сторонами, вміння вести переговори на роботі й далі зростатиме.
Відповідаючи на запитання про те, якими здібностями вони хотіли б наділити своїх співробітників, генеральні директори, глави компаній і директори з продажу назвали навички ведення переговорів найкращими.
Навички ведення переговорів і переконання також важливі під час підбору персоналу - і залишаться такими в майбутньому, оскільки їх навряд чи вдасться автоматизувати, а цінність "людського дотику" тут висока.
10. Кооперація між відділами
Багато організацій уже знайомі з проблемами, що виникають через ізольованість організації. Для того щоб HR-відділи працювали ефективно, створювали ефект і приносили ще більше користі, їм необхідно співпрацювати з іншими відділами, такими як ІТ, фінанси, маркетинг, комунікації та PR.
Коли йдеться про міжвідомчу співпрацю, роль HR полягає не тільки в тому, щоб самому брати участь у такій співпраці, а й у тому, щоб сприяти і стимулювати її в межах усієї організації, даючи змогу командам працювати разом.
Багато організацій уже знайомі з проблемами, що виникають через ізольованість організації. Для того щоб HR-відділи працювали ефективно, створювали ефект і приносили ще більше користі, їм необхідно співпрацювати з іншими відділами, такими як ІТ, фінанси, маркетинг, комунікації та PR.
Коли йдеться про міжвідомчу співпрацю, роль HR полягає не тільки в тому, щоб самому брати участь у такій співпраці, а й у тому, щоб сприяти і стимулювати її в межах усієї організації, даючи змогу командам працювати разом.
Актуальність у майбутньому
Оскільки дедалі більше організацій переходять на віддалений/гібридний/багатомісний спосіб роботи, міжвідомча взаємодія стає ще важливішою. Крім того, спільна робота позитивно позначається на підсумкових показниках - вона допомагає збільшити продажі компанії на 27 %.
У деяких випадках гібридна реальність додає додатковий вимір, а саме асинхронну роботу. Це, своєю чергою, вимагає від HR-фахівців розвитку навичок асинхронної комунікації, щоб ефективно обслуговувати свою організацію і сприяти безперебійній співпраці свого та інших відділів.
Оскільки дедалі більше організацій переходять на віддалений/гібридний/багатомісний спосіб роботи, міжвідомча взаємодія стає ще важливішою. Крім того, спільна робота позитивно позначається на підсумкових показниках - вона допомагає збільшити продажі компанії на 27 %.
У деяких випадках гібридна реальність додає додатковий вимір, а саме асинхронну роботу. Це, своєю чергою, вимагає від HR-фахівців розвитку навичок асинхронної комунікації, щоб ефективно обслуговувати свою організацію і сприяти безперебійній співпраці свого та інших відділів.
11. Стійкість і безпека
HR-фахівці перебувають під великим тиском. Від самого початку пандемії вони постійно перебувають у режимі "розв'язання кризи". Зараз вони стикаються з такими проблемами, як ускладнення кадрового складу в умовах непередбачуваного ринку.
Очікування організацій щодо того, що HR-команди повинні вміти робити - зараз і в найближчому майбутньому, - ніколи не були настільки високими.
Актуальність у майбутньому
З огляду на виклики останніх років у поєднанні з високими очікуваннями, не дивно, що дедалі більше досліджень свідчать, що тривожно високий відсоток HR-фахівців перебуває на межі вигорання (щонайменше 98%, згідно зі статтею в Forbes).
Тому, можливо, найважливішою навичкою для HR, над якою потрібно працювати, є виховання стійкості. Це, у поєднанні із забезпеченням найкращої фізичної та психологічної форми, надзвичайно важливо.
Джулі Терні, засновниця HR@Heart Consulting Inc., придумала SAFE HR - міні-систему для HR-практиків, яка дає змогу піклуватися про себе. SAFE - це абревіатура, що позначає:
Коротше кажучи, якщо HR-фахівці не подбають насамперед про себе, вони не зможуть подбати про людей в інших підрозділах організації.
HR-фахівці перебувають під великим тиском. Від самого початку пандемії вони постійно перебувають у режимі "розв'язання кризи". Зараз вони стикаються з такими проблемами, як ускладнення кадрового складу в умовах непередбачуваного ринку.
Очікування організацій щодо того, що HR-команди повинні вміти робити - зараз і в найближчому майбутньому, - ніколи не були настільки високими.
Актуальність у майбутньому
З огляду на виклики останніх років у поєднанні з високими очікуваннями, не дивно, що дедалі більше досліджень свідчать, що тривожно високий відсоток HR-фахівців перебуває на межі вигорання (щонайменше 98%, згідно зі статтею в Forbes).
Тому, можливо, найважливішою навичкою для HR, над якою потрібно працювати, є виховання стійкості. Це, у поєднанні із забезпеченням найкращої фізичної та психологічної форми, надзвичайно важливо.
Джулі Терні, засновниця HR@Heart Consulting Inc., придумала SAFE HR - міні-систему для HR-практиків, яка дає змогу піклуватися про себе. SAFE - це абревіатура, що позначає:
- Self-awareness - Самосвідомість
- Act - Діяти
- Forgive - Прощати
- Educate - Навчати.
Коротше кажучи, якщо HR-фахівці не подбають насамперед про себе, вони не зможуть подбати про людей в інших підрозділах організації.
12. Управління проектами
Управління проєктами в HR - це використання і застосування навичок і принципів управління проєктами для цілей HR, щоб оптимізувати роботу і досягти цілей проєкту.
Якщо говорити конкретніше, то управління проектами в HR передбачає різні типи проектів. Проєктом може бути, наприклад, розробка і впровадження стратегії слухання співробітників, створення приладової панелі DEI, впровадження HRIS або навіть організація командного заходу.
Актуальність у майбутньому
Крім конкретних HR-проєктів, HR частіше беруть участь у стратегічних загальноорганізаційних проєктах, які можуть, наприклад, вплинути на роботу співробітників.
Для успіху таких проєктів важливо, щоб HR-фахівці могли реалістично визначити масштаб проєкту, розділити завдання і проконтролювати їхнє виконання, а також впровадити отримані знання в наступний проєкт.
Фахівці з управління персоналом також повинні володіти навичками постійного вдосконалення та доопрацювання робочих процесів і усунення в них надмірностей (помилок, дублювання, недоліків тощо). Така постійна ітерація HR-процесів - це інший вид управління проєктами і ключ до довгострокового успіху. Саме тут на допомогу приходять підходи Agile HR і lean HR project management.
Управління проєктами в HR - це використання і застосування навичок і принципів управління проєктами для цілей HR, щоб оптимізувати роботу і досягти цілей проєкту.
Якщо говорити конкретніше, то управління проектами в HR передбачає різні типи проектів. Проєктом може бути, наприклад, розробка і впровадження стратегії слухання співробітників, створення приладової панелі DEI, впровадження HRIS або навіть організація командного заходу.
Актуальність у майбутньому
Крім конкретних HR-проєктів, HR частіше беруть участь у стратегічних загальноорганізаційних проєктах, які можуть, наприклад, вплинути на роботу співробітників.
Для успіху таких проєктів важливо, щоб HR-фахівці могли реалістично визначити масштаб проєкту, розділити завдання і проконтролювати їхнє виконання, а також впровадити отримані знання в наступний проєкт.
Фахівці з управління персоналом також повинні володіти навичками постійного вдосконалення та доопрацювання робочих процесів і усунення в них надмірностей (помилок, дублювання, недоліків тощо). Така постійна ітерація HR-процесів - це інший вид управління проєктами і ключ до довгострокового успіху. Саме тут на допомогу приходять підходи Agile HR і lean HR project management.
13. Організаційний дизайн
Організаційне проектування - це створення ролей, процесів і структур для забезпечення досягнення організацією своїх цілей. HR відіграє важливу роль у цьому процесі, оскільки вони мають уявлення, зокрема, про дизайн роботи, дизайн посад та організаційну культуру. Тому вони можуть виступати як партнер організації.
З огляду на виклики, що стоять перед бізнесом, проєктування, розробка та впровадження операційних моделей, процесів і технологій для забезпечення організаційних можливостей і результатів - це навички, які ставатимуть дедалі більш важливими для HR-фахівців. Володіючи цими навичками, HR-практики зможуть краще допомогти своїй організації ефективно працювати в бізнес-середовищі, що постійно змінюється.
Актуальність у майбутньому
Організаційний дизайн - один із головних пріоритетів для HR-лідерів у 2022 році. За даними дослідження Gartner, 48% опитаних HR-фахівців зазначили, що це завдання є для них пріоритетним.
Крім того, компанії, які успішно пройшли реорганізацію, відзначають значні поліпшення в багатьох галузях, таких як управління ефективністю, бізнес-процеси, управління та культура.
Компанії часто наймають консультантів з організаційного проектування, щоб ті допомогли їм визначити, як має бути влаштована їхня організація для підвищення ефективності роботи. Потім HR-практики використовують свої власні навички OD, щоб зрозуміти причини змін і впровадити їх. Це відбувається паралельно з упра
Організаційне проектування - це створення ролей, процесів і структур для забезпечення досягнення організацією своїх цілей. HR відіграє важливу роль у цьому процесі, оскільки вони мають уявлення, зокрема, про дизайн роботи, дизайн посад та організаційну культуру. Тому вони можуть виступати як партнер організації.
З огляду на виклики, що стоять перед бізнесом, проєктування, розробка та впровадження операційних моделей, процесів і технологій для забезпечення організаційних можливостей і результатів - це навички, які ставатимуть дедалі більш важливими для HR-фахівців. Володіючи цими навичками, HR-практики зможуть краще допомогти своїй організації ефективно працювати в бізнес-середовищі, що постійно змінюється.
Актуальність у майбутньому
Організаційний дизайн - один із головних пріоритетів для HR-лідерів у 2022 році. За даними дослідження Gartner, 48% опитаних HR-фахівців зазначили, що це завдання є для них пріоритетним.
Крім того, компанії, які успішно пройшли реорганізацію, відзначають значні поліпшення в багатьох галузях, таких як управління ефективністю, бізнес-процеси, управління та культура.
Компанії часто наймають консультантів з організаційного проектування, щоб ті допомогли їм визначити, як має бути влаштована їхня організація для підвищення ефективності роботи. Потім HR-практики використовують свої власні навички OD, щоб зрозуміти причини змін і впровадити їх. Це відбувається паралельно з упра
Постійне навчання та розвиток необхідних навичок у сфері управління персоналом у майбутньому дозволить вам стати продуктивним HR-практиком.
Записуйтеся 👉🏻 HR MBA з міжнародною сертифікацією HRCI
HR MBA - найповніша HR програма з міжнародною сертифікацією
Програма розрахована на 2 роки і покриває всі напрямки роботи HR.
Ба більше, ви станете ключовим гравцем у формуванні стратегії організації та зміні ролі HR у підвищенні ефективності роботи організації та просуванні бізнесу в майбутнє.
Записуйтеся 👉🏻 HR MBA з міжнародною сертифікацією HRCI
HR MBA - найповніша HR програма з міжнародною сертифікацією
Програма розрахована на 2 роки і покриває всі напрямки роботи HR.
Ба більше, ви станете ключовим гравцем у формуванні стратегії організації та зміні ролі HR у підвищенні ефективності роботи організації та просуванні бізнесу в майбутнє.
