Планування наступності необхідне для того, щоб критично важливі ролі в компанії не залишалися вакантними протягом тривалого часу і не заповнювалися людьми, які не володіють достатніми навичками і знаннями для роботи на цій посаді. Знати, хто наступний у черзі на заміщення керівних посад, і вміти наставляти цих людей, щоб вони стали наступним поколінням успішних лідерів вашої компанії, дуже важливо для підтримання конкурентних переваг і морального духу колективу.
Однак, згідно з опитуванням SHRM, лише 21% HR-фахівців заявили, що в їхній організації існує офіційний план наступності, а ще 24% - неофіційний. Це означає, що понад половина організацій, у яких працюють опитані HR-фахівці, не мають такого плану.
У цьому посібнику ми детально розглянемо планування наступності, пояснимо, чому це важливо, надамо вам найкращі практики та схему планування наступності, яку може застосувати будь-яка організація.
Однак, згідно з опитуванням SHRM, лише 21% HR-фахівців заявили, що в їхній організації існує офіційний план наступності, а ще 24% - неофіційний. Це означає, що понад половина організацій, у яких працюють опитані HR-фахівці, не мають такого плану.
У цьому посібнику ми детально розглянемо планування наступності, пояснимо, чому це важливо, надамо вам найкращі практики та схему планування наступності, яку може застосувати будь-яка організація.
Що таке планування наступності?
Планування наступності - це процес відбору та розвитку ключових талантів для забезпечення наступності критично важливих ролей. Йдеться про виявлення найкращих виконавців і потенційних лідерів, їхнє наставництво та розвиток, щоб вони могли просунутися в організації та обійняти вищі посади.
Щодня співробітники отримують підвищення, переходять в інші компанії та йдуть на пенсію. Саме тому вам необхідно мати надійний план, щоб гарантувати, що посади будуть зайняті людьми, здатними виконувати цю роботу.
Давайте детальніше розберемо визначення планування наступності.
Планування наступності - це процес відбору та розвитку ключових талантів для забезпечення наступності критично важливих ролей. Йдеться про виявлення найкращих виконавців і потенційних лідерів, їхнє наставництво та розвиток, щоб вони могли просунутися в організації та обійняти вищі посади.
Щодня співробітники отримують підвищення, переходять в інші компанії та йдуть на пенсію. Саме тому вам необхідно мати надійний план, щоб гарантувати, що посади будуть зайняті людьми, здатними виконувати цю роботу.
Давайте детальніше розберемо визначення планування наступності.
- Перш за все, планування наступності стосується критично важливих ролей. Не всі ролі підходять для планування наступності. У центрі уваги мають бути ролі, які життєво важливі для конкурентоспроможності та безперервності організації. Молодшого торгового представника досить легко замінити. Однак віцепрезидент з продажу - це роль, яку ви не захочете залишати незаповненою надовго, якщо взагалі захочете.
- По-друге, основна увага приділяється відбору та розвитку ключових талантів. Це означає, що на ці найважливіші ролі відбирають і розвивають найкращих і найталановитіших. Найчастіше планування наступності відбувається за допомогою внутрішніх кандидатів. Наприклад, директор з продажу стає віцепрезидентом з продажу, а віцепрезидент з продажу розвивається, щоб стати новим генеральним директором. Іноді наймають зовнішніх кандидатів і вводять їх у курс справи, перш ніж вони займуть нову посаду, але це найчастіше відбувається на разовій основі. У міру зростання організації стає більш рентабельним розвивати і просувати співробітників зсередини.
- Остання частина визначення - забезпечення наступності. Це кінцева мета всієї цієї роботи: гарантувати, що коли хтось піде, знайдеться хтось інший, готовий і кваліфікований узяти на себе цю роль і якнайшвидше приступити до роботи.
Чому планування наступності важливе?
- План наступності знижує ризики і збої в роботі, а також забезпечує безперервність бізнесу в разі несподіваного відходу керівника.
Тренерка і консультантка з командної роботи Lindsay Dunlap докладно розповідає про те, до яких ризиків може призвести відсутність плану наступності. "Багато компаній не приділяють часу тому, щоб ввести нових керівників у курс справи, тому їх кидають напризволяще, щоб вони розібралися в усьому по ходу справи. Нові керівники відчувають стрес, бояться просити про допомогу, а потім на них покладають відповідальність за стандарти й очікування, які вони можуть не до кінця розуміти. Це призводить до підвищеної плинності кадрів на дуже важливих для компаній посадах, - зазначає Dunlap.
- Ключові знання і досвід можуть бути передані, а не втрачені під час відходу людини, яка займає важливу роль.
- Планування наступності дає високопотенційним і високоефективним співробітникам чіткий кар'єрний шлях у вашій організації.
- Воно допомагає вам планувати і готуватися до майбутнього на основі різних сценаріїв. Це дає акціонерам упевненість у тому, що про бізнес подбають у довгостроковій перспективі.
"Організації, які не змогли успішно спланувати або створити конвеєр спадкоємності, ризикують втратити довіру зацікавлених сторін та інвесторів через невизначеність і незнання", - пояснює Jenna Fisher, керуюча директорка компанії Russell Reynolds Associates, що спеціалізується на пошуку керівників і консультуванні з питань лідерства, і авторка книжки To the Top: How Women in Corporate Leadership Are Rewriting the Rules for Success.
- Він допоможе вам виростити наявні кадри, підвищити залученість і заощадити гроші на наймі зовнішніх старших співробітників і керівників.
- План наступності являє собою структурований підхід до підготовки нового покоління лідерів, які вестимуть вашу організацію вперед.
- Без чіткого плану наступності в компанії може виникнути боротьба за владу. Різні люди та групи можуть почати змагатися за домінування. Цей дисфункціональний конфлікт ускладнює досягнення цілей організації.
Модель планування наступності
Давайте подивимося, який вигляд має модель планування наступності.
Модель планування наступності, подана нижче, є адаптацією моделі Groves (2005), який запропонував інтегровану модель розвитку лідерства та планування наступності. Таланти розвиваються, а лідерські таланти виявляють, ідентифікують, активно розвивають у рамках лідерських програм і готують до наступності. Змінена модель більш застосовна до планування наступності.
Модель планування наступності, подана нижче, є адаптацією моделі Groves (2005), який запропонував інтегровану модель розвитку лідерства та планування наступності. Таланти розвиваються, а лідерські таланти виявляють, ідентифікують, активно розвивають у рамках лідерських програм і готують до наступності. Змінена модель більш застосовна до планування наступності.
У наступному розділі ми детально розповімо про кожен етап цієї моделі планування наступності. Ми також розглянемо передумови, необхідні для ефективного планування наступності.
Система планування наступності
Як розробити та впровадити практичний процес, який упорядкує наші зусилля з планування наступності? Використання системи планування наступності допоможе вам переконатися в тому, що ваш процес є послідовним і ефективним.
Передумови для планування наступності
Система планування наступності має дві попередні умови:
Передумови для планування наступності
Система планування наступності має дві попередні умови:
- Створення культури розвитку лідерства
- Вибір критично важливих ролей
Умова 1: Культура лідерства
Для успішного планування наступності та довгострокового розвитку лідерства необхідна участь вищого керівництва, включно з генеральним директором.
Старші менеджери та керівники вищої ланки мають брати активну участь у розвитку молодих талантів. Наприклад, старші керівники можуть брати участь у заходах з наставництва і допомагати наступникам розвивати лідерські компетенції.
Крім того, процеси оцінювання та винагороди керівників мають включати заходи з розвитку лідерських якостей, зокрема виявлення та розвиток високопотенційних співробітників.
Для успішного планування наступності та довгострокового розвитку лідерства необхідна участь вищого керівництва, включно з генеральним директором.
Старші менеджери та керівники вищої ланки мають брати активну участь у розвитку молодих талантів. Наприклад, старші керівники можуть брати участь у заходах з наставництва і допомагати наступникам розвивати лідерські компетенції.
Крім того, процеси оцінювання та винагороди керівників мають включати заходи з розвитку лідерських якостей, зокрема виявлення та розвиток високопотенційних співробітників.
Умова 2: Вибір критичних ролей
Як ми вже говорили, критичні ролі - це ті, які, якщо вони будуть вакантними протягом кількох місяців або зайняті невдалим кандидатом, призведуть до значних збитків для компанії. До таких ролей, безумовно, належить генеральний директор. Однак, як показало глобальне дослідження, 53% компаній не мають плану дій на випадок наступності генерального директора.
Найпростіший спосіб визначити ці ролі - подивитися на вищий керівний склад в ієрархії організації або на тих, хто отримує найбільший дохід. Якщо в організації існує чітко визначена структура посад з описом функцій і винагородою, що базується на обов'язках, такий вибір буде досить точним.
Якщо чіткої архітектури посад немає, альтернативою може стати примусове ранжування функцій за ступенем їхньої важливості. Наприклад, генеральний директор важливіший, ніж фінансовий директор. Фінансового директора часто вважають важливішим, ніж технічного директора. Таким чином, ви зможете визначити найважливіші функції у вашому бізнесі.
Що стосується керівних функцій, то найкраще не включати занадто багато ролей і орієнтуватися на 0,5% найкращих співробітників організації. Якщо ви виберете занадто багато критично важливих позицій, вам буде складніше підтримувати спадкоємність керівників. Це пов'язано з тим, що для заміни одного керівника вищої ланки вам знадобиться кілька людей.
Як ми вже говорили, критичні ролі - це ті, які, якщо вони будуть вакантними протягом кількох місяців або зайняті невдалим кандидатом, призведуть до значних збитків для компанії. До таких ролей, безумовно, належить генеральний директор. Однак, як показало глобальне дослідження, 53% компаній не мають плану дій на випадок наступності генерального директора.
Найпростіший спосіб визначити ці ролі - подивитися на вищий керівний склад в ієрархії організації або на тих, хто отримує найбільший дохід. Якщо в організації існує чітко визначена структура посад з описом функцій і винагородою, що базується на обов'язках, такий вибір буде досить точним.
Якщо чіткої архітектури посад немає, альтернативою може стати примусове ранжування функцій за ступенем їхньої важливості. Наприклад, генеральний директор важливіший, ніж фінансовий директор. Фінансового директора часто вважають важливішим, ніж технічного директора. Таким чином, ви зможете визначити найважливіші функції у вашому бізнесі.
Що стосується керівних функцій, то найкраще не включати занадто багато ролей і орієнтуватися на 0,5% найкращих співробітників організації. Якщо ви виберете занадто багато критично важливих позицій, вам буде складніше підтримувати спадкоємність керівників. Це пов'язано з тим, що для заміни одного керівника вищої ланки вам знадобиться кілька людей.
Чотириетапний процес планування наступності
Щойно дві умови, які перелічено вище, буде виконано, ви зможете запустити процес планування наступності. Чотириетапний процес заснований на моделі планування наступності, про яку ми говорили вище. Ключовими етапами процесу є:
Ви можете використовувати цей процес як шаблон для планування наступності. Давайте розглянемо кожен крок детальніше.
- Розвиток талантів
- Виявлення лідерських талантів
- Розвиток лідерських якостей
- Ухвалення рішення про спадкоємність
Ви можете використовувати цей процес як шаблон для планування наступності. Давайте розглянемо кожен крок детальніше.
1. Розвиток талантів
Довгостроковий підхід до планування наступності та поєднання його з розвитком талантів і лідерських якостей - дві найкращі практики при створенні стратегії планування наступності. Чому? Тому що планування наступності зазвичай зосереджене на старших керівних посадах, які будуть заміщені співробітниками, що обіймають нині керівні посади середнього рівня. Тому має сенс інтегрувати розвиток талантів і лідерства з плануванням наступності.
Процес планування наступності починається з регулярного розвитку талантів. У багатьох організаціях існують програми розвитку талантів, у рамках яких високопотенційні співробітники проходять навчання, отримують різноманітні завдання та складні доручення. Відповідні заходи з управління талантами спрямовані на планування кар'єри та ротацію посад для здобуття більшого досвіду та розвитку лідерських компетенцій.
Наставництво також є популярним способом розвитку найкращих талантів. За численними даними, співробітники, які мають наставників, показують вищі результати, швидше просуваються по службі й отримують вищу компенсацію, мають більшу організаційну прихильність, особисте навчання і задоволеність роботою, а також рідше звільняються. Існують і психосоціальні переваги, включно з прийняттям, заохоченням, наставництвом, розширенням внутрішнього кругозору і складнішими завданнями (Groves, 2005).
Довгостроковий підхід до планування наступності та поєднання його з розвитком талантів і лідерських якостей - дві найкращі практики при створенні стратегії планування наступності. Чому? Тому що планування наступності зазвичай зосереджене на старших керівних посадах, які будуть заміщені співробітниками, що обіймають нині керівні посади середнього рівня. Тому має сенс інтегрувати розвиток талантів і лідерства з плануванням наступності.
Процес планування наступності починається з регулярного розвитку талантів. У багатьох організаціях існують програми розвитку талантів, у рамках яких високопотенційні співробітники проходять навчання, отримують різноманітні завдання та складні доручення. Відповідні заходи з управління талантами спрямовані на планування кар'єри та ротацію посад для здобуття більшого досвіду та розвитку лідерських компетенцій.
Наставництво також є популярним способом розвитку найкращих талантів. За численними даними, співробітники, які мають наставників, показують вищі результати, швидше просуваються по службі й отримують вищу компенсацію, мають більшу організаційну прихильність, особисте навчання і задоволеність роботою, а також рідше звільняються. Існують і психосоціальні переваги, включно з прийняттям, заохоченням, наставництвом, розширенням внутрішнього кругозору і складнішими завданнями (Groves, 2005).
2. Виявлення лідерських талантів
Під час програм розвитку талантів не всі будуть успішними, тому необхідно постійно контролювати й оцінювати учасників. Ті, хто не підходить для заповнення критично важливих лідерських позицій, можуть бути чудовими кандидатами на посади керівників нижчої або середньої ланки.
Такий внесок програм розвитку талантів допомагає виявити лідерські таланти. Наставники, конкурси, опитування та системи ранжування - все це інструменти, які допомагають оцінити потенціал керівників і закласти основу для заходів з розвитку. Існують також інструменти планування наступності та програмне забезпечення, які компанії можуть використовувати для відбору та розвитку потенційних лідерів.
На цьому етапі ключову роль відіграє різноманітність. Якщо розмаїття в залі засідань ради директорів уже є проблемою для організації, то розмаїття кандидатів на заміщення має стати одним із головних чинників у програмах розвитку талантів і лідерства. Що більше кваліфікованих учасників з різних підрозділів ви залучите до участі у своїх програмах, то більше шансів створити в майбутньому більш різноманітний склад ради директорів.
Під час програм розвитку талантів не всі будуть успішними, тому необхідно постійно контролювати й оцінювати учасників. Ті, хто не підходить для заповнення критично важливих лідерських позицій, можуть бути чудовими кандидатами на посади керівників нижчої або середньої ланки.
Такий внесок програм розвитку талантів допомагає виявити лідерські таланти. Наставники, конкурси, опитування та системи ранжування - все це інструменти, які допомагають оцінити потенціал керівників і закласти основу для заходів з розвитку. Існують також інструменти планування наступності та програмне забезпечення, які компанії можуть використовувати для відбору та розвитку потенційних лідерів.
На цьому етапі ключову роль відіграє різноманітність. Якщо розмаїття в залі засідань ради директорів уже є проблемою для організації, то розмаїття кандидатів на заміщення має стати одним із головних чинників у програмах розвитку талантів і лідерства. Що більше кваліфікованих учасників з різних підрозділів ви залучите до участі у своїх програмах, то більше шансів створити в майбутньому більш різноманітний склад ради директорів.
3. Розвиток лідерських якостей
На цьому етапі відбувається подальший розвиток тих, у кого виявлено сильний лідерський потенціал. Це відрізняється від звичайного розвитку талантів. Майбутніх лідерів запрошують на внутрішні курси та семінари. Їх заохочують розвивати тісніші зв'язки з лідерами організації, оскільки це зробить їх ефективнішими в їхніх майбутніх ролях.
Крім того, ця група має активно навчатися, виконуючи складні проєкти, "розтягуючи" завдання (складні завдання, спрямовані на розвиток досвіду, що виходить за рамки звичної роботи працівника), використовуючи метод зворотного зв'язку 360 градусів для надання зворотного зв'язку щодо розвитку керівникам, а також коучинг керівників за навичками, які їм необхідно розвивати.
Наведена вище модель планування наступності демонструє петлю зворотного зв'язку між етапом 3 і етапом 2. Розвиток лідерських якостей дає нові дані для вимірювання сили управлінської ланки. Нова інформація, отримана на цьому етапі, вплине на виявлення лідерських талантів.
На цьому етапі відбувається подальший розвиток тих, у кого виявлено сильний лідерський потенціал. Це відрізняється від звичайного розвитку талантів. Майбутніх лідерів запрошують на внутрішні курси та семінари. Їх заохочують розвивати тісніші зв'язки з лідерами організації, оскільки це зробить їх ефективнішими в їхніх майбутніх ролях.
Крім того, ця група має активно навчатися, виконуючи складні проєкти, "розтягуючи" завдання (складні завдання, спрямовані на розвиток досвіду, що виходить за рамки звичної роботи працівника), використовуючи метод зворотного зв'язку 360 градусів для надання зворотного зв'язку щодо розвитку керівникам, а також коучинг керівників за навичками, які їм необхідно розвивати.
Наведена вище модель планування наступності демонструє петлю зворотного зв'язку між етапом 3 і етапом 2. Розвиток лідерських якостей дає нові дані для вимірювання сили управлінської ланки. Нова інформація, отримана на цьому етапі, вплине на виявлення лідерських талантів.
4. Рішення про спадкоємність
На основі попередніх кроків ви можете створити матрицю наступності. У цій матриці ви намічаєте потенційних наступників для кожної функції.
Ключовим моментом на цьому етапі є ймовірність того, що люди покинуть організацію.
На основі попередніх кроків ви можете створити матрицю наступності. У цій матриці ви намічаєте потенційних наступників для кожної функції.
Ключовим моментом на цьому етапі є ймовірність того, що люди покинуть організацію.
- Точна оцінка рівня плинності кадрів для критично важливих ролей, визначених раніше, має ключове значення, оскільки плинність кадрів в одній із цих ролей впливатиме на ваш план наступності. Наприклад, пошук п'яти осіб для заміни генерального директора, який має намір залишитися в організації на наступні десять років, призведе лише до розчарування. Аналогічним чином, наявність лише одного потенційного наступника для головного операційного директора, навіть якщо існує велика ймовірність того, що він звільниться, є дуже ризикованою і свідчить про відсутність планування.
- Плинність у групі талановитих керівників менш руйнівна, але все ж таки дуже затратна. Ця група проходить інтенсивне навчання та інтегрується у ваш план наступності. Це не тільки призведе до додаткових витрат для бізнесу, а й може порушити всю стратегію планування наступності в організації. Тому управління очікуваннями та моніторинг плинності кадрів - ключові кроки, про які потрібно пам'ятати завжди.
Приклади планування наступності
Приклад 1: McCormick & Co
У 2008 році компанія McCormick & Co передала повноваження свого генерального директора Роберта Лоулесса його наступникові Алану Вілсону, використовуючи продуману та комплексну стратегію планування наступності, яку вони впевнено виконали. Лоулесс розробив графік, розрахований на п'ять років, протягом яких він перейшов на посаду голови ради директорів без виконавчих повноважень. Він також використовував частину своєї дискреційної компенсації, щоб знайти і підготувати підходящу людину, яка займе його місце.
План заміщення кадрів розроблявся протягом багатьох років, щоб визначити і створити стратегії розвитку, що враховують інтереси всіх керівників вищої ланки. Протягом кількох років організація спостерігала за успіхами кандидатів, перш ніж Вілсона обрали як наступника, виходячи з його відповідності культурі компанії та розуміння основних проблем.
Приклад 2: Barneys New York
У 2017 році Марк Лі залишив посаду генерального директора, і його замінила Даніелла Вітале, яка прийшла в Barneys у 2010 році. Вона мала великий досвід роботи в роздрібній торгівлі модним одягом високого класу з моменту закінчення університету і вважалася "абсолютно кваліфікованою" для успішної роботи на цій посаді.
Напередодні офіційного переходу Віталі було надано численні можливості для лідерства, можливість керувати практично всіма аспектами діяльності компанії, а також наставництво з боку Лі, який відіграв велику роль у розробленні офіційного п'ятирічного плану спадкоємності для неї.
Найкращі практики планування наступності
Хоча планування наступності, безумовно, приносить багато користі вашому бізнесу, тільки 34 % організацій вважають свій процес планування наступності високоефективним.
Застосування найкращих практик планування наступності може допомогти організаціям подолати такі поширені проблеми, як прийняття довгострокової перспективи та виконання планів розвитку. Розгляньмо ці найкращі практики більш детально.
Хоча планування наступності, безумовно, приносить багато користі вашому бізнесу, тільки 34 % організацій вважають свій процес планування наступності високоефективним.
Застосування найкращих практик планування наступності може допомогти організаціям подолати такі поширені проблеми, як прийняття довгострокової перспективи та виконання планів розвитку. Розгляньмо ці найкращі практики більш детально.
1. Прийміть довгострокову перспективу
Амстердамський футбольний клуб "Аякс" історично був одним із найуспішніших клубів у світі, виховавши таких талантів, як Йоган Кройф, Патрік Клюйверт, Веслі Снейдер і Луїс Суарес. Однією з причин успіху клубу є його довгострокова перспектива.
Таланти виявляються рано. У молодіжну академію "Аякса" приходять діти у віці 7 років. У міру дорослішання найкращі з них переходять у вищі дивізіони. Найуспішніші гравці в підсумку виконують свою мрію - грають у Прем'єр-лізі.
Це чудовий приклад довгострокової стратегічної перспективи "Аякса". Клуб вирощує таланти не менше десяти років, перш ніж вони перейдуть у команду Прем'єр-ліги. Коли гравець залишає команду, у "Аякса" є кілька кандидатів, здатних замінити його, незалежно від позиції на полі.
Амстердамський футбольний клуб "Аякс" історично був одним із найуспішніших клубів у світі, виховавши таких талантів, як Йоган Кройф, Патрік Клюйверт, Веслі Снейдер і Луїс Суарес. Однією з причин успіху клубу є його довгострокова перспектива.
Таланти виявляються рано. У молодіжну академію "Аякса" приходять діти у віці 7 років. У міру дорослішання найкращі з них переходять у вищі дивізіони. Найуспішніші гравці в підсумку виконують свою мрію - грають у Прем'єр-лізі.
Це чудовий приклад довгострокової стратегічної перспективи "Аякса". Клуб вирощує таланти не менше десяти років, перш ніж вони перейдуть у команду Прем'єр-ліги. Коли гравець залишає команду, у "Аякса" є кілька кандидатів, здатних замінити його, незалежно від позиції на полі.
2. Забезпечте структурований розвиток
Наявність добре структурованого процесу розвитку життєво важлива для ефективного планування наступності. Такий процес дає змогу людям навчатися і набувати навичок, необхідних для того, щоб зайняти важливу роль у майбутньому.
Дуже важливо пов'язати планування наступності із заходами з навчання та розвитку. Вони можуть включати розвиток конкретних навичок або отримання співробітниками ширшого кар'єрного досвіду в різних функціях, підрозділах або географічних точках.
На думку Джея Барретта, засновника і керівника HR-консалтингової компанії Culture Canopy, необхідно забезпечити цілісний розвиток навичок.
"Коли йдеться про те, щоб визначити наступні кроки ваших талантів та їхній шлях до спадкоємності, важливо також враховувати і той досвід, який вони можуть отримати, щоб повністю розвинути свої навички. Такий підхід допомагає переконатися в тому, що ваші співробітники залучені в роботу і розвивають нові навички, а також у тому, що вони розуміють, що ви дбаєте про них і націлені на їхню підготовку до майбутніх можливостей", - каже Барретт.
Також важливо, щоб різні групи отримували найбільш відповідне навчання. Наприклад, підготовка директора до посади віцепрезидента вимагає іншого підходу, ніж підготовка віцепрезидента до посади генерального директора.
Компанії використовують різні методи навчання і розвитку, щоб підготувати наступників до наступної ролі. 83% організацій використовують наставництво та коучинг для розвитку кандидатів у наступники, 72% - формальне навчання і 70% - складні завдання.
Наявність добре структурованого процесу розвитку життєво важлива для ефективного планування наступності. Такий процес дає змогу людям навчатися і набувати навичок, необхідних для того, щоб зайняти важливу роль у майбутньому.
Дуже важливо пов'язати планування наступності із заходами з навчання та розвитку. Вони можуть включати розвиток конкретних навичок або отримання співробітниками ширшого кар'єрного досвіду в різних функціях, підрозділах або географічних точках.
На думку Джея Барретта, засновника і керівника HR-консалтингової компанії Culture Canopy, необхідно забезпечити цілісний розвиток навичок.
"Коли йдеться про те, щоб визначити наступні кроки ваших талантів та їхній шлях до спадкоємності, важливо також враховувати і той досвід, який вони можуть отримати, щоб повністю розвинути свої навички. Такий підхід допомагає переконатися в тому, що ваші співробітники залучені в роботу і розвивають нові навички, а також у тому, що вони розуміють, що ви дбаєте про них і націлені на їхню підготовку до майбутніх можливостей", - каже Барретт.
Також важливо, щоб різні групи отримували найбільш відповідне навчання. Наприклад, підготовка директора до посади віцепрезидента вимагає іншого підходу, ніж підготовка віцепрезидента до посади генерального директора.
Компанії використовують різні методи навчання і розвитку, щоб підготувати наступників до наступної ролі. 83% організацій використовують наставництво та коучинг для розвитку кандидатів у наступники, 72% - формальне навчання і 70% - складні завдання.
3. Iнтегруйте планування наступності з управлінням талантами
Планування наступності - це одна з форм управління талантами, тому узгодження практики наступності та розвитку лідерських якостей з наявною практикою управління талантами має сенс, як ми вже говорили вище.
Управління талантами починається зі співробітника і вивчає, як його кар'єрне зростання і навички можуть розвиватися в компанії. Планування наступності фокусується на критично важливих ролях, які необхідно заповнити. Визначивши ці ролі, ви можете почати думати про те, які кандидати підійдуть на них. Інтеграція цих двох практик допомагає максимально ефективно утримувати ключових співробітників і створювати продуманий план наступності.
Планування наступності - це одна з форм управління талантами, тому узгодження практики наступності та розвитку лідерських якостей з наявною практикою управління талантами має сенс, як ми вже говорили вище.
Управління талантами починається зі співробітника і вивчає, як його кар'єрне зростання і навички можуть розвиватися в компанії. Планування наступності фокусується на критично важливих ролях, які необхідно заповнити. Визначивши ці ролі, ви можете почати думати про те, які кандидати підійдуть на них. Інтеграція цих двох практик допомагає максимально ефективно утримувати ключових співробітників і створювати продуманий план наступності.
4. Вимірюйте результати, а не процес
Лідери та керівники звертають увагу на відчутні показники. Якщо ви не поставите і не відстежите цілі планування наступності, вам буде нелегко домогтися підтримки з боку керівників і переконатися в успішності процесу. Крім того, спільна робота з командою керівників над визначенням цілей допоможе заручитися такою важливою підтримкою, а результати покажуть, де вам потрібно внести поліпшення в майбутні зусилля з планування наступності.
Ось деякі загальні показники планування наступності, які необхідно відстежувати:
Іншими словами, відстежуйте показники, які фокусуються на результатах, а не на процесах. Прикладом метрики процесу, якої слід уникати, може слугувати кількість діючих програм з розвитку талантів або наступності.
Лідери та керівники звертають увагу на відчутні показники. Якщо ви не поставите і не відстежите цілі планування наступності, вам буде нелегко домогтися підтримки з боку керівників і переконатися в успішності процесу. Крім того, спільна робота з командою керівників над визначенням цілей допоможе заручитися такою важливою підтримкою, а результати покажуть, де вам потрібно внести поліпшення в майбутні зусилля з планування наступності.
Ось деякі загальні показники планування наступності, які необхідно відстежувати:
- Кількість високопотенційних кандидатів (HiPos), визначених для кожної критичної ролі
- % критичних позицій, заповнених усередині компанії
- Плинність кадрів із високим потенціалом
- Сила кадрового резерву
- Використання кадрового резерву
- % тих, хто пройшов співбесіду на критичну роль
- Кількість послідовних підвищень по службі
Іншими словами, відстежуйте показники, які фокусуються на результатах, а не на процесах. Прикладом метрики процесу, якої слід уникати, може слугувати кількість діючих програм з розвитку талантів або наступності.
5. Будьте реалістами та спілкуйтеся чітко
Маршалл Голдсміт, викладач і тренер по роботі з керівниками, наводить приклад досвідченого інженера, який потенційно може стати головним операційним директором. Для цього йому необхідно отримати більше досвіду в продажах, але компанія ніколи не ризикне призначити людину без досвіду продажів на керівну посаду. Це показує, як важливо бути реалістом при складанні плану наступності.
Не менш важливо управляти очікуваннями від наступності. Якщо талановитого віцепрезидента з продажу наставляють і розвивають, щоб він став генеральним директором, він може залишити компанію незадоволеним, коли рада директорів вирішить залишити генерального директора ще на чотири роки або замінити його зовнішнім співробітником. Чітка комунікація та управління очікуваннями людей мають вирішальне значення для ефективного планування наступності.
Маршалл Голдсміт, викладач і тренер по роботі з керівниками, наводить приклад досвідченого інженера, який потенційно може стати головним операційним директором. Для цього йому необхідно отримати більше досвіду в продажах, але компанія ніколи не ризикне призначити людину без досвіду продажів на керівну посаду. Це показує, як важливо бути реалістом при складанні плану наступності.
Не менш важливо управляти очікуваннями від наступності. Якщо талановитого віцепрезидента з продажу наставляють і розвивають, щоб він став генеральним директором, він може залишити компанію незадоволеним, коли рада директорів вирішить залишити генерального директора ще на чотири роки або замінити його зовнішнім співробітником. Чітка комунікація та управління очікуваннями людей мають вирішальне значення для ефективного планування наступності.
Ефективне планування наступності необхідне для того, щоб ваші критично важливі ролі завжди були зайняті, а бізнес продовжував працювати без збоїв.
Надійний план спадкоємності допоможе виховати найперспективніші таланти та забезпечити їм чітке кар'єрне зростання, що сприятиме залученню й утриманню персоналу.
Якщо у вас ще немає плану наступності для ключових посад, зараз саме час прийняти випереджувальний підхід і почати планувати непередбачуване майбутнє.
За знаннями, інструментами як щодо процесу наступності, так і загалом щодо системи управління талантами - ласкаво просимо на курс 👉🏻 Talent Management
🎁 Залишайте заявку 👉🏻 за посиланням і отримуйте робочі інструменти для своєї роботи
Надійний план спадкоємності допоможе виховати найперспективніші таланти та забезпечити їм чітке кар'єрне зростання, що сприятиме залученню й утриманню персоналу.
Якщо у вас ще немає плану наступності для ключових посад, зараз саме час прийняти випереджувальний підхід і почати планувати непередбачуване майбутнє.
За знаннями, інструментами як щодо процесу наступності, так і загалом щодо системи управління талантами - ласкаво просимо на курс 👉🏻 Talent Management
🎁 Залишайте заявку 👉🏻 за посиланням і отримуйте робочі інструменти для своєї роботи
