Онбординг (адаптація) - це ключова частина шляху співробітника, яка визначає весь його подальший досвід роботи у вашій організації. Ефективний процес онбордингу має велике значення для успішної підготовки нових співробітників. Перші кілька днів для будь-якого нового співробітника можуть бути приголомшливими: вивчення протоколів компанії, знайомство з новими членами команди та розуміння культури компанії.
І серед усіх емоцій і переживань, через які проходить новий співробітник, ефективна програма адаптації співробітників гарантує, що вони зможуть якнайшвидше досягти найвищого рівня продуктивності. Щоб виміряти і відстежити всі ці процеси, метрики, які використовуються при введенні співробітників на посаду, допоможуть вам зрозуміти, що відчувають ваші нові співробітники, як швидко вони вливаються в колектив і що їх приваблює в роботі і в організації.
Давайте подивимося, які метрики онбордингу слід відстежувати.
І серед усіх емоцій і переживань, через які проходить новий співробітник, ефективна програма адаптації співробітників гарантує, що вони зможуть якнайшвидше досягти найвищого рівня продуктивності. Щоб виміряти і відстежити всі ці процеси, метрики, які використовуються при введенні співробітників на посаду, допоможуть вам зрозуміти, що відчувають ваші нові співробітники, як швидко вони вливаються в колектив і що їх приваблює в роботі і в організації.
Давайте подивимося, які метрики онбордингу слід відстежувати.
Навіщо використовувати метрики онбордингу
Лише 12 % співробітників повністю згодні з тим, що їхня організація забезпечує відмінну підготовку до роботи. Неякісна підготовка - одна з основних причин плинності кадрів. Впровадження показників онбордингу допоможе вам застосовувати підхід, заснований на даних, до процесу онбордингу та:
Виявити проблеми в процесі адаптації співробітників - дані допоможуть вам зрозуміти, у чому полягають проблеми на етапі адаптації співробітників, і ви зможете розробити дії щодо їх усунення. Дослідження Sapling HR показують, що в середньому процес адаптації нового співробітника складається з 54 дій. Якщо ви зможете виявити критичні проблеми, проаналізувавши дані про різні види діяльності, це значно підвищить ефективність вашого процесу онбордингу.
Підвищення ефективності процесу введення на посаду - Ви можете дати своїм співробітникам можливість із самого початку виконувати роботу на відмінно. Ефективний процес онбордингу є ітеративним. Залежно від того, з якою періодичністю відбувається процес адаптації співробітників, ви можете покращувати його "в момент" за допомогою доступних показників.
Запобігання небажаній плинності кадрів - хороша програма онбордингу знижує ймовірність ранньої плинності кадрів. Навпаки, неякісне навчання може призвести до згубних наслідків для вашої компанії. Дані та метрики онбордингу допомагають відстежувати проблеми, щоб знизити плинність кадрів.
Виявити проблеми в процесі адаптації співробітників - дані допоможуть вам зрозуміти, у чому полягають проблеми на етапі адаптації співробітників, і ви зможете розробити дії щодо їх усунення. Дослідження Sapling HR показують, що в середньому процес адаптації нового співробітника складається з 54 дій. Якщо ви зможете виявити критичні проблеми, проаналізувавши дані про різні види діяльності, це значно підвищить ефективність вашого процесу онбордингу.
Підвищення ефективності процесу введення на посаду - Ви можете дати своїм співробітникам можливість із самого початку виконувати роботу на відмінно. Ефективний процес онбордингу є ітеративним. Залежно від того, з якою періодичністю відбувається процес адаптації співробітників, ви можете покращувати його "в момент" за допомогою доступних показників.
Запобігання небажаній плинності кадрів - хороша програма онбордингу знижує ймовірність ранньої плинності кадрів. Навпаки, неякісне навчання може призвести до згубних наслідків для вашої компанії. Дані та метрики онбордингу допомагають відстежувати проблеми, щоб знизити плинність кадрів.
Як ви вимірюєте успішність процесу адаптації? Загальні показники онбордингу
Ви можете виміряти якість і ефективність вашого процесу онбордингу, відстежуючи кілька метрик онбордингу. Це дасть вам змогу отримати точне уявлення про те, наскільки міцною є ваша картина онбордингу і як ви можете її поліпшити.
1. Час продуктивності (Time to productivity)
Час продуктивності - це корисна метрика, що дає змогу відстежувати, як швидко співробітник починає працювати і бути продуктивним. На графіку нижче показано, в який момент співробітник стає продуктивним:
Час продуктивності - це корисна метрика, що дає змогу відстежувати, як швидко співробітник починає працювати і бути продуктивним. На графіку нижче показано, в який момент співробітник стає продуктивним:
Що менше часу мине до того моменту, як новий співробітник стане продуктивним, то більше досвіду отримають усі учасники процесу, що призведе до скорочення витрат.
Не існує чіткої формули часу до продуктивності, як в інших HR-метриках. Замість цього ви повинні засновувати час до продуктивності на KPI для кожної ролі. Наприклад, якщо ви розраховуєте його для ролі продавця, продуктивність означатиме, коли у продавця є всі інструменти і знання для здійснення продажу.
Простіший спосіб - використовувати оцінку менеджером часу, необхідного новому співробітнику для повноцінного внеску в роботу організації, і порівняти його з тим, чого співробітник досяг насправді.
Щоб розрахувати середній час досягнення продуктивності для компанії загалом, можна обчислити загальну кількість днів, упродовж яких нові працівники мають бути продуктивними, і поділити її на загальну кількість нових співробітників.
Не існує чіткої формули часу до продуктивності, як в інших HR-метриках. Замість цього ви повинні засновувати час до продуктивності на KPI для кожної ролі. Наприклад, якщо ви розраховуєте його для ролі продавця, продуктивність означатиме, коли у продавця є всі інструменти і знання для здійснення продажу.
Простіший спосіб - використовувати оцінку менеджером часу, необхідного новому співробітнику для повноцінного внеску в роботу організації, і порівняти його з тим, чого співробітник досяг насправді.
Щоб розрахувати середній час досягнення продуктивності для компанії загалом, можна обчислити загальну кількість днів, упродовж яких нові працівники мають бути продуктивними, і поділити її на загальну кількість нових співробітників.
2. Вартість досягнення оптимального рівня продуктивності (Cost of getting to Optimum Productivity Level)
Вартість досягнення оптимального рівня продуктивності (OPL) - це загальні витрати, пов'язані з введенням співробітника в курс справи. Сюди входять витрати на підбір персоналу, процес навчання, зарплата співробітника (і тренерів) і багато іншого. Це корисний показник, який необхідно відстежувати, щоб з часом скоротити витрати.
Згідно з дослідженнями Oxford Economics, вартість OPL у роздрібній торгівлі становить 16 240 фунтів стерлінгів (близько 20 200 доларів), у ЗМІ - 21 633 фунти (27 000 доларів), а в юридичній сфері - 35 307 фунтів (44 000 доларів).
Вартість досягнення оптимального рівня продуктивності (OPL) - це загальні витрати, пов'язані з введенням співробітника в курс справи. Сюди входять витрати на підбір персоналу, процес навчання, зарплата співробітника (і тренерів) і багато іншого. Це корисний показник, який необхідно відстежувати, щоб з часом скоротити витрати.
Згідно з дослідженнями Oxford Economics, вартість OPL у роздрібній торгівлі становить 16 240 фунтів стерлінгів (близько 20 200 доларів), у ЗМІ - 21 633 фунти (27 000 доларів), а в юридичній сфері - 35 307 фунтів (44 000 доларів).
3. Плинність кадрів серед нових співробітників
Плинність кадрів - це важливий показник, який розраховує кількість співробітників, які залишили роботу протягом першого року (або іншого періоду, визначеного організацією). Низький показник плинності нових співробітників може вплинути на бренд роботодавця і моральний дух колективу.
Зниження плинності кадрів - обов'язковий показник, який необхідно відстежувати, щоб підтримувати якомога нижчий рівень, оскільки на продуктивну роботу нового співробітника може піти до 8 місяців.
Негативний досвід входження на посаду - одна з основних причин звільнення нових співробітників. Це призводить до того, що співробітник стає незалученим у роботу, а також може стати причиною низької продуктивності.
Існує два способи розрахунку плинності нових співробітників.
Перший - це плинність нових співробітників як відсоток від загальної плинності. Якщо число нових співробітників перевищує число всіх співробітників, то ця формула покаже це:
Плинність кадрів - це важливий показник, який розраховує кількість співробітників, які залишили роботу протягом першого року (або іншого періоду, визначеного організацією). Низький показник плинності нових співробітників може вплинути на бренд роботодавця і моральний дух колективу.
Зниження плинності кадрів - обов'язковий показник, який необхідно відстежувати, щоб підтримувати якомога нижчий рівень, оскільки на продуктивну роботу нового співробітника може піти до 8 місяців.
Негативний досвід входження на посаду - одна з основних причин звільнення нових співробітників. Це призводить до того, що співробітник стає незалученим у роботу, а також може стати причиною низької продуктивності.
Існує два способи розрахунку плинності нових співробітників.
Перший - це плинність нових співробітників як відсоток від загальної плинності. Якщо число нових співробітників перевищує число всіх співробітників, то ця формула покаже це:
Коефіцієнт плинності кадрів (Нові співробітники) =
= # звільнених нових співробітників за період/ # співробітників, звільнених протягом періоду х 100%
= # звільнених нових співробітників за період/ # співробітників, звільнених протягом періоду х 100%
Другий спосіб розрахунку - це плинність кадрів у відсотках від загальної кількості нових співробітників:
Коефіцієнт плинності кадрів (Нові співробітники) =
= # Кількість нових співробітників, які залишили організацію протягом періоду / # нових співробітників, прийнятих на роботу за той самий період часу х 100%
= # Кількість нових співробітників, які залишили організацію протягом періоду / # нових співробітників, прийнятих на роботу за той самий період часу х 100%
Так, якщо ви найняли 100 осіб, а 25 із них звільнилися, то плинність кадрів становитиме 25 %.
Ці дані мають бути легко доступні у вашій системі управління персоналом, щоб відстежувати їх щомісяця. Щоб забезпечити точність розрахунків і порівняти їх із часом, організація має визначити, який період вона вважає розумним, щоб називати співробітника "новим працівником". Зазвичай це один рік, але для деяких посад або компаній існують інші вимоги.
Ці дані мають бути легко доступні у вашій системі управління персоналом, щоб відстежувати їх щомісяця. Щоб забезпечити точність розрахунків і порівняти їх із часом, організація має визначити, який період вона вважає розумним, щоб називати співробітника "новим працівником". Зазвичай це один рік, але для деяких посад або компаній існують інші вимоги.
4. Поріг утримання
Поряд із плинністю кадрів ви можете подивитися на поріг утримання нових співробітників, тобто на той момент, коли нові співробітники залишають організацію.
Наприклад, ви можете виявити, що 20 % нових співробітників йдуть протягом 90 днів, а 35 % - протягом 270 днів. Якщо у вашій компанії спостерігається тенденція втрати нових співробітників, то це ключовий момент, на якому слід зосередитися, щоб виявити причину і провести необхідні заходи.
Поряд із плинністю кадрів ви можете подивитися на поріг утримання нових співробітників, тобто на той момент, коли нові співробітники залишають організацію.
Наприклад, ви можете виявити, що 20 % нових співробітників йдуть протягом 90 днів, а 35 % - протягом 270 днів. Якщо у вашій компанії спостерігається тенденція втрати нових співробітників, то це ключовий момент, на якому слід зосередитися, щоб виявити причину і провести необхідні заходи.
5. Задоволеність при прийомі на роботу
Опитування задоволеності під час прийому на роботу, також зване опитуванням задоволеності нових співробітників, - це ефективний спосіб збору відгуків від нових співробітників. Доброю практикою є відстеження настрою нових співробітників у перший місяць роботи, через три місяці, через шість місяців і через рік. Так можна оцінити результати будь-якої ініціативи щодо введення на посаду.
Можна поставити такі запитання:
І деякі закриті запитання, які ви, можливо, захочете включити:
Послідовні запитання для всіх нових співробітників дозволять вам точно оцінити програму адаптації вашої компанії. Крім того, протягом певного періоду часу ви зможете оцінити результати конкретних ініціатив, спрямованих на поліпшення процесів адаптації.
Опитування задоволеності під час прийому на роботу, також зване опитуванням задоволеності нових співробітників, - це ефективний спосіб збору відгуків від нових співробітників. Доброю практикою є відстеження настрою нових співробітників у перший місяць роботи, через три місяці, через шість місяців і через рік. Так можна оцінити результати будь-якої ініціативи щодо введення на посаду.
Можна поставити такі запитання:
- Як би ви оцінили свій досвід роботи зі співробітниками?
- Наскільки цінним співробітником ви себе почуваєте на роботі?
- Наскільки вам раді в компанії?
- У мене є всі ресурси, необхідні для виконання моєї роботи
- Мої цілі чітко визначені
І деякі закриті запитання, які ви, можливо, захочете включити:
- Чи є робота, яку ви виконуєте, тим, що ви очікували від неї?
- З якою найбільшою проблемою ви зіткнулися в перші кілька тижнів роботи?
- Що б ви покращили в процесі навчання?
- Які ще інструменти вам потрібні, щоб краще виконувати свою роботу?
- Чи зустрілися ви з усіма зацікавленими сторонами, необхідними для успішного виконання роботи?
Послідовні запитання для всіх нових співробітників дозволять вам точно оцінити програму адаптації вашої компанії. Крім того, протягом певного періоду часу ви зможете оцінити результати конкретних ініціатив, спрямованих на поліпшення процесів адаптації.
6. Коефіцієнт утримання нових співробітників на одного менеджера
Низький показник утримання нових співробітників у конкретного менеджера може вказувати на те, що в команді щось не так або їй потрібна додаткова допомога. Якщо відомо, що в менеджера низький коефіцієнт утримання, варто з'ясувати причину цього.
Аналогічним чином, якщо у менеджерів високий показник утримання, ви можете проаналізувати, що вони роблять правильно, і впровадити отримані знання в інші команди.
7. Коефіцієнт завершення навчання
Ця метрика показує, скільки нових співробітників пройшли необхідне навчання. Навчання нових співробітників зазвичай проводять для того, щоб вони якомога швидше стали продуктивними.
Низький показник завершення навчання може свідчити про проблеми з якістю навчання. Але він також може вказувати на те, як проводиться навчання - можливо, у перші кілька тижнів графік нових співробітників не оптимальний для проходження навчання.
Щоб розрахувати коефіцієнт завершення навчання, розділіть кількість нових співробітників, які не пройшли навчання, на загальну кількість нових співробітників.
Низький показник утримання нових співробітників у конкретного менеджера може вказувати на те, що в команді щось не так або їй потрібна додаткова допомога. Якщо відомо, що в менеджера низький коефіцієнт утримання, варто з'ясувати причину цього.
Аналогічним чином, якщо у менеджерів високий показник утримання, ви можете проаналізувати, що вони роблять правильно, і впровадити отримані знання в інші команди.
7. Коефіцієнт завершення навчання
Ця метрика показує, скільки нових співробітників пройшли необхідне навчання. Навчання нових співробітників зазвичай проводять для того, щоб вони якомога швидше стали продуктивними.
Низький показник завершення навчання може свідчити про проблеми з якістю навчання. Але він також може вказувати на те, як проводиться навчання - можливо, у перші кілька тижнів графік нових співробітників не оптимальний для проходження навчання.
Щоб розрахувати коефіцієнт завершення навчання, розділіть кількість нових співробітників, які не пройшли навчання, на загальну кількість нових співробітників.
8. Зворотній зв'язок 360 градусів
Інформація, надана людьми, з якими спілкується новий співробітник, - чудовий спосіб зібрати відгуки про ефективність вашої програми підготовки до роботи. Це називається 360-градусним зворотним зв'язком, коли колеги нового співробітника, менеджери і всі інші, хто стежить за його роботою, можуть висловити свою думку про те, чого, можливо, не вистачало у ваших процесах адаптації.
Потім, через 3-4 місяці, буде отримано достатньо інформації від менеджера і колег нового співробітника, щоб оцінити перешкоди, що заважають продуктивності або ефективності. Можливо, йдеться про ресурси або навчання, які можна було б використати під час процесу адаптації, щоб полегшити життя новому співробітнику.
9. Неформальний зворотний зв'язок
Ефективним способом збору зворотного зв'язку є проведення невеликих фокус-груп або інтерв'ю з новими співробітниками. Ви можете ставити відкриті запитання, з'ясовуючи ступінь задоволеності нових співробітників. Попросіть їх відкрито і чесно розповісти про свій досвід роботи в процесі прийому на роботу. Оскільки вони були залучені в цей процес зовсім недавно, у них можуть бути свіжі ідеї та міркування щодо того, як ваша організація може поліпшити цей процес.
Хоча неформальні відгуки важко висловити у вигляді приладової панелі або конкретного числа, вони необхідні для збору додаткової інформації до всіх інших метрик, які ви збираєте. Вона дає пояснення, чому досвід проходження процедури онбордингу був чудовим, хорошим або дуже поганим. Ця інформація дасть вам змогу від самого початку підвищити досвід і залученість співробітників.
Інформація, надана людьми, з якими спілкується новий співробітник, - чудовий спосіб зібрати відгуки про ефективність вашої програми підготовки до роботи. Це називається 360-градусним зворотним зв'язком, коли колеги нового співробітника, менеджери і всі інші, хто стежить за його роботою, можуть висловити свою думку про те, чого, можливо, не вистачало у ваших процесах адаптації.
Потім, через 3-4 місяці, буде отримано достатньо інформації від менеджера і колег нового співробітника, щоб оцінити перешкоди, що заважають продуктивності або ефективності. Можливо, йдеться про ресурси або навчання, які можна було б використати під час процесу адаптації, щоб полегшити життя новому співробітнику.
9. Неформальний зворотний зв'язок
Ефективним способом збору зворотного зв'язку є проведення невеликих фокус-груп або інтерв'ю з новими співробітниками. Ви можете ставити відкриті запитання, з'ясовуючи ступінь задоволеності нових співробітників. Попросіть їх відкрито і чесно розповісти про свій досвід роботи в процесі прийому на роботу. Оскільки вони були залучені в цей процес зовсім недавно, у них можуть бути свіжі ідеї та міркування щодо того, як ваша організація може поліпшити цей процес.
Хоча неформальні відгуки важко висловити у вигляді приладової панелі або конкретного числа, вони необхідні для збору додаткової інформації до всіх інших метрик, які ви збираєте. Вона дає пояснення, чому досвід проходження процедури онбордингу був чудовим, хорошим або дуже поганим. Ця інформація дасть вам змогу від самого початку підвищити досвід і залученість співробітників.
Показники онбордингу дають вам багато інформації про процес і про те, що ви можете зробити для його поліпшення. Таким чином, забезпечите новим співробітникам довгостроковий успіх в організації.
Ми з вами розглянули тільки метрики онбордингу. Показники за кожним HR-процесом ми розбираємо на онлайн курсі HR метрики. Ви отримаєте готовий набір метрик, розуміння, як їх ефективно використовувати, + різні шаблони документів і опитувальників. Чекаємо на вас, а тут 👉🏻 програма курсу для вивчення.
🚩 До речі, ви можете за посиланням почитати відгуки та подивитися, як проходить навчання.
Ми з вами розглянули тільки метрики онбордингу. Показники за кожним HR-процесом ми розбираємо на онлайн курсі HR метрики. Ви отримаєте готовий набір метрик, розуміння, як їх ефективно використовувати, + різні шаблони документів і опитувальників. Чекаємо на вас, а тут 👉🏻 програма курсу для вивчення.
🚩 До речі, ви можете за посиланням почитати відгуки та подивитися, як проходить навчання.
