Запитання, які рекрутери ставлять попереднім роботодавцям, керівникам або колегам кандидата

Яким би ідеальним не здавався кандидат, ваша інтуїція завжди може помилятися. Покладаючись на інтуїцію, ви можете припуститися помилки під час прийому на роботу. Натомість ставте правильні запитання для перевірки анкетних даних, щоб уточнити деталі, визначити сильні сторони та виявити потенційні «червоні прапорці».

Запитання про перевірку анкетних даних - важлива частина процесу прийому на роботу. Вони допомагають рекрутерам перевірити інформацію про кандидата, оцінити його відповідність займаній посаді та культурі, а також виявити потенційні проблеми.

Можливо, питання про перевірку анкетних даних здадуться вам стомлюючою і трудомісткою частиною процесу найму, але це необхідний крок, оскільки резюме часто не дає точного уявлення про кандидата. Так, за даними опитування, проведеного серед претендентів, 70 % працівників зізналися, що брешуть у своїх резюме, причому 37 % респондентів зізналися, що роблять це часто.

Невелика додаткова перевірка може змінити ситуацію. Ставлячи цілеспрямовані запитання для перевірки анкетних даних, ви можете підтвердити свої інстинкти або виявити приховані проблеми, а також допомогти менеджеру з персоналу ухвалити остаточне рішення, надавши йому надійну та достовірну інформацію.

Що таке контрольні запитання?

Контрольні запитання - це запитання, які рекрутери ставлять попереднім роботодавцям, керівникам або колегам кандидата, щоб зібрати інформацію про його трудову біографію, навички, роботу і поведінку. Ці запитання є важливою частиною процесу відбору - вони допомагають перевірити достовірність резюме кандидата, оцінити його відповідність обійманій посаді та отримати відомості, які можуть бути недоступні тільки під час співбесіди.

Пошук відповідного кандидата під час найму дуже важливий, оскільки він безпосередньо впливає на динаміку колективу, продуктивність і загальну культуру компанії. Співробітники, які відповідають цінностям і робочому середовищу вашої організації, з більшою ймовірністю будуть залучені, задоволені та мотивовані. Це призводить до підвищення ефективності роботи та зниження плинності кадрів.

Погана відповідність може призвести до конфліктів, зниження морального духу і збільшення витрат, якщо вам доведеться заново наймати і навчати нових співробітників. Однак ефективна перевірка анкетних даних допомагає переконатися, що кандидати володіють необхідними навичками і добре вписуються в культуру компанії, сприяючи довгостроковому успіху і стабільності.

Перевірка анкетних даних - необхідна частина процесу підбору персоналу, оскільки вона дає змогу:

• Перевірити історію роботи кандидата
• Оцінити відповідність кандидата займаній посаді
• Визначити, чи підходить кандидат за культурою.

Проведення перевірки анкетних даних: Юридичні аспекти
Під час проведення перевірки анкетних даних у США рекрутери та HR-фахівці повинні пам'ятати про кілька юридичних аспектів, щоб забезпечити дотримання федеральних законів і законів штатів.

Закон про чесну кредитну звітність (Fair Credit Reporting Act - FCRA)
Закон FCRA регулює порядок проведення перевірок біографічних даних (зокрема референс-чеків) під час передання їх стороннім агентствам.

Згідно з FCRA, ви повинні отримати письмову згоду кандидата перед проведенням перевірки його анкетних даних і надати йому короткий опис його прав. Якщо за результатами перевірки рекомендацій буде вжито несприятливих заходів, ви повинні повідомити про це кандидата і надати йому копію звіту, а також можливість оскаржити будь-які неточності.

Комісія з дотримання рівних можливостей при працевлаштуванні (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC)
Крім того, важливу роль у перевірці анкет відіграють закони про недопущення дискримінації. Переконайтеся, що ваші запити не порушують рекомендації Комісії з рівних можливостей працевлаштування (EEOC), яка покликана забезпечити дотримання федеральних законів, що забороняють дискримінацію на робочому місці.

Ці правила гарантують, що роботодавці не будуть дискримінувати претендентів за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі (включно з вагітністю, гендерною ідентичністю та сексуальною орієнтацією), національного походження, віку (40 років і старше), інвалідності або генетичної інформації.

Конфіденційність
Конфіденційність - ще один важливий аспект перевірки анкетних даних. Дотримуйтесь конфіденційності інформації, отриманої під час перевірки, і повідомляйте її тільки особам, які безпосередньо беруть участь у процесі найму.

Уникайте ставити запитання, які можуть вторгнутися в приватне життя кандидата, наприклад, ті, що стосуються здоров'я, сімейного стану або інших особистих питань, які не мають стосунку до роботи. Дотримання цих вимог закону допоможе захистити як роботодавця, так і кандидата, забезпечивши справедливий і поважний процес найму.

Ставлячи докладні запитання, ви зможете отримати додаткові відомості про те, наскільки кандидат підходить на цю роль. Кожне примірне запитання для перевірки анкетних даних складено таким чином, щоб викликати конкретні, докладні відповіді, що підкреслюють сильні та слабкі сторони кандидата і його загальну придатність до роботи.

🚩 Запитання для перевірки анкетних даних співробітників

1. Чи можете ви підтвердити період роботи кандидата і його посаду?
Причина: Щоб перевірити точність резюме та анкетних даних кандидата.
На що звернути увагу: Рекомендателі кандидата повинні бути в змозі підтвердити зазначені ними дати і назви посад. Невідповідність може вказувати на нечесність кандидата.

2. Якими були основні обов'язки кандидата?
Причина: Щоб зрозуміти обсяг і характер попередніх обов'язків кандидата.
На що звернути увагу: Детальний список обов'язків, який відповідає резюме кандидата і вказує на наявність у нього відповідного досвіду.

3. Як би ви описали результати роботи кандидата?
Причина: Оцінити надійність кандидата, якість його роботи та загальну професійну діяльність.
На що звернути увагу: Приклади та конкретні випадки видатних або низьких результатів роботи кандидата, послідовність у досягненні результатів, внесок або його відсутність.

4. Чи можете ви навести приклад значного внеску, який зробив кандидат?
Причина: Виявити конкретні сильні сторони та ключові досягнення кандидата.
Що шукати: Детальні приклади, що демонструють навички, творчі здібності та вплив кандидата на проєкти або організацію.

5. Як кандидат справлявся з термінами і тиском?
Причини: Виявити конкретні сильні сторони кандидата та його ключові досягнення.
Що шукати: Детальні приклади, що демонструють навички, творчий підхід і вплив кандидата на проєкти або організацію.

6. Як би ви описали вміння кандидата працювати в команді та співпрацювати?
Причина: Зрозуміти здатність кандидата добре працювати з іншими людьми в команді.
На що звернути увагу: Приклади позитивної взаємодії в команді, колективні проєкти та роль кандидата в розвитку атмосфери співпраці.

7. Які області кандидата потребують поліпшення?
Причина: Щоб отримати збалансоване уявлення про сильні та слабкі сторони кандидата.
На що звернути увагу: Конструктивний зворотний зв'язок щодо того, в яких галузях кандидат міг би розвиватися далі, і свідоцтва його бажання удосконалюватися та зростати.

8. Чи прийняли б ви кандидата на роботу повторно, якби випала така можливість?
Причина: Оцінити загальну задоволеність і впевненість референта в кандидаті.
На що звернути увагу: Чітка відповідь «так» або «ні» та обґрунтування свого рішення. Це дасть уявлення про загальну придатність кандидата.

🚩Запитання для перевірки рекомендацій на керівну посаду

9. Як кандидат продемонстрував лідерство у своїй ролі?
Причина: Оцінити лідерські якості кандидата та його ефективність на керівній посаді.
На що звернути увагу: Приклади лідерських дій, способи мотивації команди, прийняті стратегічні рішення та їхній вплив на організацію.

10. Чи можете ви описати складну ситуацію, з якою зіткнувся кандидат, і як він із нею впорався?
Причина: Щоб зрозуміти, як кандидат розв'язує проблеми та приймає рішення під тиском.
На що звернути увагу: Деталі складної ситуації, підхід кандидата до її вирішення і результати, яких він домігся.

11. Як кандидат керував і мотивував свою команду?
Причина: Оцінити управлінські навички кандидата та його здатність надихати і вести за собою команду.
На що звернути увагу: Прийоми, які кандидат використовував для мотивації, приклади ефективного управління командою і те, як це вплинуло на її роботу.

12. Як кандидат справлявся з конфліктами у своїй команді або з іншими відділами?
Причина: Оцінка навичок вирішення конфліктів та ефективності міжособистісного спілкування.
Що шукати: Приклади конфліктів, способи їхнього розв'язання та досягнуті результати, що свідчать про здатність кандидата підтримувати гармонійну робочу атмосферу.

13. Наскільки ефективним був кандидат у досягненні стратегічних цілей?
Причина: Визначити здібності кандидата до стратегічного планування та реалізації.
На що звернути увагу: Їхні досягнення, досягнення або перевищення стратегічних цілей, будь-які ініціативи, які вони очолювали, та їхній внесок в успіх організації.

14. Як би ви описали стиль спілкування та навички кандидата?
Причина: Оцінити комунікативні навички кандидата, які вкрай важливі для керівних посад.
На що звернути увагу: Ясність, ефективність і доречність спілкування кандидата в різних ситуаціях. До них належать командні зустрічі, презентації та спілкування віч-на-віч.

15. Як кандидат справлявся з оцінкою ефективності та зворотним зв'язком зі своєю командою?
Причина: Щоб зрозуміти, як кандидат ставиться до управління ефективністю та розвитку.
На що звернути увагу: Методи надання зворотного зв'язку, розв'язання проблем із продуктивністю та заохочення професійного зростання в команді.

Порада 1. Підготуйтеся заздалегідь
Чітко визначте, що ви хочете дізнатися з кожної перевірки анкети. Зосередьтеся на ключових компетенціях і навичках, пов'язаних із роботою.

Порада 2. Отримайте згоду
Переконайтеся, що у вас є письмовий дозвіл кожного кандидата зв'язатися з його рекомендаторами. Поясніть їм мету і важливість перевірки рекомендацій.

Порада 3. Перевірте рекомендації
Переконайтеся, що надані рекомендації є законними та актуальними. Зв'яжіться з колишніми керівниками або колегами, які можуть надати детальну інформацію про роботу кандидата.

Порада 4. Ставте відкриті запитання
Уникайте закритих запитань, які передбачають відповіді «так/ні». Наприклад, запитайте про сильні сторони кандидата, області, що потребують поліпшення, і конкретні приклади його роботи.

Порада 5. Включіть поведінкові запитання
Розпитуйте про конкретні ситуації і про те, як кандидат впорався з ними, щоб оцінити його навички розв'язання проблем і міжособистісного спілкування.

Порада 6. Зосередьтеся на ключових компетенціях
Складіть запитання так, щоб оцінити компетенції, необхідні для кожної ролі. До них належать технічні навички, вміння працювати в команді, лідерські якості та комунікативні здібності.

Порада 7. Шукайте культурну відповідність
Ставте запитання, які допоможуть визначити, чи впишеться кандидат у культуру і цінності компанії.

Порада 8. Перевіряйте інформацію, щоб переконатися в її відповідності
Порівняйте інформацію з рекомендацій із відповідями кандидата на співбесіді та його резюме. Шукайте будь-які невідповідності або «червоні прапорці».

Порада 9. Звертайтеся до кількох джерел
Якщо є можливість, отримайте відгуки від кількох рекомендодавців, щоб скласти повне уявлення про роботу та поведінку кандидата.

Порада 10. Будьте професійні та шанобливі
Зберігайте конфіденційність інформації, наданої під час перевірки рекомендацій, і діліться нею тільки з відповідними членами команди з найму.

Порада 11. Поважайте час рекомендодавців
Плануйте дзвінки у зручний час і підтримуйте розмову у фокусі та лаконічному ключі.

Порада 12. Записуйте ключові моменти
Робіть детальні записи під час усіх перевірок рекомендацій і документуйте ключові моменти та приклади, якими поділилися рекомендодавці.

Порада 13. Використовуйте стандартну форму
Стандартизація перевірки анкетних даних може забезпечити послідовність у зборі інформації про різних кандидатів і виключити упередженість у цьому процесі.

Рекрутери та HR-фахівці використовують контрольні запитання, щоб отримати інформацію про кандидатів від їхніх попередніх роботодавців. Покладаючись виключно на інтуїцію, ви можете довіритися ненадійному кандидату, який на перший погляд здається ідеальним. Ви також можете списати з рахунків ідеального кандидата, який виявився більш замкнутим та інтровертним. Щоб уникнути подібних помилок, використовуйте контрольні запитання, щоб перевірити факти, визначити сильні сторони та виявити потенційні «червоні прапорці».