Організаційний потенціал: приклади та процес створення

Організаційні здібності дають змогу компаніям максимізувати свою продуктивність і досягати поставлених цілей. Розгляньмо визначення організаційного потенціалу, деякі приклади і те, як команди L&D і HR можуть допомогти у створенні організаційного потенціалу.

Ці можливості не можуть виникнути внаслідок поодиноких зусиль або слідування зовнішньому шаблону. Натомість їх набувають і вдосконалюють усередині організації в результаті численних взаємодій, щоб бути специфічними для кожної конкретної організації. Вони можуть включати в себе досвід, діяльність, інформацію, знання, процедури, процеси, навички, системи, технології або унікальні адаптивні властивості.

Сила та узгодженість таких активів визначають індивідуальність компанії та відрізняють її від конкурентів. Кожна організація з часом розвиває та впроваджує ці характеристики у свою культуру, тому іншим складно визначити та повторити їх. Наприклад, Coca-Cola може продати свою формулу безалкогольного напою іншій компанії, але та не зможе відтворити той самий емоційний зв'язок, що його покупці відчувають до Coca-Cola.

Створення організаційних здібностей - невід'ємна частина процесу організаційного розвитку.

Більш детально ми розглянемо їх нижче, але деякі приклади організаційних здібностей можна навести:

• Організаційна культура
• Ефективність керівництва
• Стратегічна єдність
• Інновації
• Гнучкість
• Таланти
• Зв'язок із клієнтами

Найуспішніші компанії, що викликають захоплення, мають певну комбінацію характеристик, які виділяють їх на тлі конкурентів. Люди поважають такі організації, як Starbucks, Apple і Disney, за їхні можливості, а не за структуру. Саме їхня здатність до інновацій і готовність адаптуватися до мінливих потреб споживачів роблять їх надійними й актуальними.

Компанія Boston Consulting Group (BCG) провела детальне опитування та інтерв'ю з топ-менеджерами міжнародних корпорацій з різних галузей, щоб з'ясувати, чому їхні компанії процвітають. Результати показали чіткий взаємозв'язок між організаційними здібностями та успіхом.

Правильне поєднання організаційних можливостей допомагає компаніям ефективно працювати і надавати клієнтам чудові послуги та задовольняти їхні потреби. Організаційні можливості є рушійною силою:

• Отримання конкурентних переваг - здатність ефективно управляти ресурсами та інформацією допомагає організації зосередитися на задоволенні потреб клієнтів за допомогою своїх унікальних продуктів і послуг. Це дає змогу перевершити конкурентів і посісти чільне місце на ринку.
• Адаптація до змін - Організація, яка намагається орієнтуватися на співробітників, клієнтів і нові тенденції та ринки, може краще передбачати і планувати нові напрямки розвитку.
• Підвищення ефективності бізнесу - Інвестиції в розвиток організаційних здібностей відточують сильні сторони та індивідуальність компанії. Використання цієї нематеріальної цінності сприяє стабільності та максимальному використанню можливостей кожного співробітника. Це забезпечує оптимальну продуктивність.

Щоб зосередитися на розвитку організаційних здібностей, корисно зрозуміти загальну картину того, що вони собою являють. Визначення організаційних здібностей можуть відрізнятися, оскільки існує безліч різних типів і класифікацій OC. Ось огляд кількох широких категорій:

Операційні можливості

Ці характеристики відображають здатність компанії узгоджувати навички, процедури та процеси для успішної роботи на конкретних ринках і задоволення вимог зацікавлених сторін.

Операційні здібності проявляються поступово, з плином часу, відповідно до особливостей кожного бізнесу. Вони часто зливаються з тлом, тому менш очевидні та складніші для імітації. Таким чином, вони можуть стати конкурентною перевагою.

Як приклад операційних можливостей візьмемо ресторан. Яке б навчання не проходили кухарі, воно має бути адаптоване до типу меню конкретного ресторану, цін, доступних інгредієнтів тощо. Використовувані рецепти можуть бути дуже схожі на рецепти інших ресторанів, але унікальний процес приготування певних страв виробляється з часом і передається новим кухарям. Здатність використовувати ресурси і майстерність кухарів відображає стиль і характер ресторану для його клієнтів.

Стратегічні можливості

Вони пов'язані зі стратегією і баченням і показують, наскільки добре організація справляється зі своїм бізнес-середовищем і вирізняє себе з-поміж інших. Стратегічні можливості - це те, що дає змогу втілити ідею в життя.

Наприклад, виробнича компанія хоче випускати більше продукції для зростаючої клієнтської бази. Компанія повинна оцінити, чи є у неї ресурси для створення продукції та її доставки клієнтам. Чи є у звичайних постачальників необхідна сировина? Чи достатньо укомплектований наш склад? Чи здатні транспортні компанії впоратися зі збільшенням обсягу продукції? Здатність компанії реалізувати цю стратегію дасть змогу не запустити процес.

Динамічні або мета-можливості

Ці показники визначають, наскільки добре компанія адаптується до мінливого бізнес-середовища, нарощуючи, інтегруючи та реконфігуруючи свої компетенції. Іншими словами, здатність змінювати свої можливості.

Девід Дж. Тіс визначив цю концепцію 1997 року і пояснює її як здатність:

«(1) відчувати і формувати можливості та загрози,

(2) використовувати можливості

і (3) підтримувати конкурентоспроможність шляхом посилення, об'єднання, захисту і, за необхідності, зміни конфігурації нематеріальних і матеріальних активів підприємства».

Компанія Apple продемонструвала свої динамічні здібності ще тоді, коли вона була всього лише виробником комп'ютерів, створивши iPod. Хоча MP3-плеєри вже існували, Apple побачила необхідність у пристрої, який був би меншим, витонченішим і привабливішим для споживачів. iPod значно підвищив вартість акцій Apple і поклав початок її перетворенню на революційну компанію, що займається розробкою споживчої електроніки.

Контекстні можливості

Це функції, які необхідні для виконання завдань, але перебувають за кадром. Вони стають більш очевидними, коли не працюють належним чином.

Візьмемо бухгалтерію більшості компаній. Якщо вони пропонують повернення грошей за товар або послугу, і процес повернення проходить гладко, значить, вони задовольняють потреби своїх клієнтів. З іншого боку, якщо процес іде повільно або взагалі не працює, клієнти будуть розчаровані, а інші відділи дізнаються про це.

Основні та неосновні можливості

Організаційні можливості мають різний ступінь цінності та зв'язку з кожною компанією. Один зі способів розділити їх на основні та неосновні. Основні можливості є невід'ємною частиною бізнесу компанії та її конкурентної переваги і зберігаються всередині організації. Неосновні можливості можуть бути передані на аутсорсинг стратегічному партнеру.

Чи є та чи інша здатність основною або неосновною, залежить від типу бізнесу. Компанія з розробки мобільних застосунків має власних розробників, бо це їхня робота. Постачальнику комунальних послуг, який хоче розробити мобільний застосунок, щоб краще обслуговувати своїх клієнтів, доведеться віддати цю можливість на аутсорсинг.

Поведінкові та структурні можливості

Ще один спосіб розділити організаційні можливості - це класифікація на структурні та поведінкові.

Структурні можливості пов'язані з тим, як влаштована організація. Сюди входять управління проєктами, загальні служби, бізнес-аналітика, рівні керівництва тощо.

Поведінкові можливості пов'язані з характеристиками і підходами співробітників. Сюди входять такі сфери, як управління змінами, ефективність керівництва, міжфункціональна координація і залученість співробітників.

Згадане раніше опитування BCG показало, що 77 % респондентів вважають поведінкові можливості дуже або надзвичайно важливими для майбутнього, тоді як 63 % назвали структурні можливості.

Організаційна культура

Інклюзивна культура компанії розширює можливості та залучає співробітників, а також підтримує організаційні цілі:

- Культура підтримує розвиток і формує ідентичність організації.

- Менталітет співробітників допомагає їм добре функціонувати.

- Співпраця сприяє командній роботі, формуванню альянсів і міжфункціональній комунікації.

Лідерство

Лідери бізнесу добре представляють компанію та ефективно керують і надихають співробітників:

- Існує чіткий бренд керівництва, який відрізняє компанію від конкурентів.

- Сприйняття лідерства позитивне.

- Лідерські якості залишаються незмінними в усіх командах.

- Лідерські компетенції впроваджені в усій організації, і всі співробітники мають можливість навчатися.

Стратегічна єдність

Стратегічну точку зору сформульовано і прийнято в усій організації:

- У практику і процедури, необхідні для розроблення стратегії та її реалізації, постійно вкладаються кошти.

- Усі співробітники організації послідовно розуміють, що таке бізнес-стратегія і чому вона важлива.

- Співробітники усвідомлюють, як їхня роль сприяє реалізації стратегії.

- Співробітники відчувають, що їх чують, і бачать, що їхні пропозиції приймаються до виконання.

Інновації

Створення успішних нових продуктів і послуг. Регулярне оновлення процесів для постійного вдосконалення:

- Орієнтація на майбутнє, а не на минуле.

- Готовність винаходити нові частини організації.

- Існують надійні процеси, здатні прийняти щось нове.

- Створюється атмосфера захоплення від нових концепцій.

Гнучкість

Бути чуйним і гнучким до змін у внутрішньому і зовнішньому середовищі:

- Кваліфіковані та обізнані співробітники, готові до адаптації.

- Оперативне ухвалення рішень, що не спирається на бюрократію.

- Проактивне планування, яке може бути скориговане у відповідь на конкуренцію або несподівані події.

- Гнучкі системи та робочі процеси, здатні пристосуватися до процесу організаційних змін або розширення.

Талант

Співробітники всіх рівнів компетентні в тому, що вони роблять:

- Співробітники володіють навичками та інструментами, необхідними для виконання своїх функцій у сьогоденні та відповідно до майбутніх вимог.

- Співробітники прагнуть виконувати свою роботу якісно і послідовно.

- Навчання і розвиток підтримується і забезпечується.

- Здатність мотивувати й утримувати компетентних співробітників.

Зв'язок із клієнтами

Налагоджені відносини з клієнтами, засновані на довірі та загальній сильній орієнтації на клієнта, є основою.

- Пріоритет віддається відданим команді співробітникам, які підтримують значущий зв'язок із клієнтами.

- Відповідальність перед клієнтами.

- Ефективний збір та аналіз даних про клієнтів.

Хоча команди L&D і HR не несуть одноосібної відповідальності за створення організаційного потенціалу, вони можуть допомогти в цьому. Особливо це стосується поведінкових здібностей, таких як ефективність управління, управління ефективністю співробітників, культура тощо, де HR-функція може принести велику користь.

Ось деякі дії, які ви можете зробити для оцінки та розвитку організаційного потенціалу:

1. Залучіть керівництво

Спілкуйтеся з лідерами, щоб переконатися, що вони повністю розуміють процес оцінювання та розвитку організаційного потенціалу і свою роль у ньому. Оскільки вам потрібно, щоб керівники підтримали ініціативу, важливо пояснити їм, що відбуватиметься і що від них очікується. Вони повинні будуть присвятити цьому час та енергію і, можливо, навіть пожертвувати деякими короткостроковими результатами. Якщо від самого початку всі зорієнтуються і приймуть ініціативу, це допоможе уникнути непорозумінь надалі.

2. Визначте та перерахуйте свої організаційні можливості

Оскільки термін «організаційні можливості» може викликати безліч тлумачень, уточніть у зацікавлених сторін, що ви під ним маєте на увазі. Це також допоможе вам встановити мову, якою ви говорите про OC у вашій організації, щоб переконатися, що всі перебувають на одній хвилі.

Проведіть мозковий штурм: що повинна вміти ваша організація, щоб процвітати в довгостроковій перспективі. Ваш список має містити необхідні можливості, і в ньому мають бути зазначені ті, які вже допомагають реалізувати бізнес-стратегію та отримати перевагу над конкурентами.

Розгляньте різні типи OC, але в основному зосередьтеся на стратегічних можливостях. Визначте, хто відповідатиме за врахування накопиченого досвіду в кожній галузі. Також подумайте про те, наскільки стійкою та актуальною буде кожна здатність у разі зміни бізнес-стратегії або інших змін.

3. Проведіть оцінку організаційних можливостей

Встановіть показники ефективності для кожної здатності та визначте, на якому рівні ви перебуваєте на цей час. Це можна зробити за допомогою внутрішніх опитувань або інтерв'ю. Інші варіанти включають консультації із зовнішніми експертами або інші джерела даних. Під час оцінювання слід звернути особливу увагу на ресурси, процеси та структури.

4. Визначте розрив у можливостях

Відверто оцініть, де перебуває ваша організація і де ви хочете її бачити щодо кожного потенціалу. Наприклад, лідерство може бути не таким сильним, як вам хотілося б, тому що у вас слабка система підготовки керівників. Вам потрібно подумати, які зусилля будуть потрібні для того, щоб змінити ситуацію. Потім ви можете почати виявляти майбутніх лідерів і готувати для них плани розвитку лідерських якостей.

5. Розставте пріоритети і складіть план дій

Ви не зможете усунути всі прогалини за один квартал чи навіть рік. Визначте критичні можливості, які приносять найбільшу користь, і почніть з них.

Ви можете проранжувати кожну можливість за ступенем її важливості та складності впровадження. Почніть раніше з тих, які важливі і які досить просто впровадити. Складніші в реалізації можливості, можливо, доведеться доручити команді, яка зможе виділити необхідний час і ресурси. Таке сортування можливостей - чудове місце для створення плану дій з конкретними цілями.

Наприклад, якщо ви виявите, що співробітникам певного відділу не вистачає певної навички, яка зробить їх більш продуктивними, ви можете реалізувати цільову програму навчання, щоб допомогти їм розвинути цю навичку. Таким чином, ви будете нарощувати потенціал своїх талантів.

6. Відстежуйте прогрес і вживайте подальших заходів

Будь-яка ініціатива потребує вимірювання та аналізу, щоб зрозуміти її вплив і досягти успіху. Здібності складно оцінити, оскільки вони абстрактні, тому вам необхідно встановити кількісні цілі та етапи. Це дасть вам змогу відстежити, на якому етапі ви перебуваєте, після того як ви розпочнете реалізацію свого плану.

Давайте повернемося до прикладу з лідером. Наприклад, вашою метою може бути виявлення п'яти нових потенційних лідерів, розробка для кожного з них індивідуального плану розвитку лідерства і початок його реалізації протягом наступних двох кварталів. Наприкінці другого кварталу ви зможете оцінити, наскільки ви просунулися вперед і де можна поліпшити ситуацію.

Постійно підкреслюйте значущість цих здібностей. Має бути постійний зв'язок між ними, цілями компанії та винагородою співробітників. Використовуйте показники для постійного оцінювання плану, щоб вносити в нього необхідні корективи і розширювати його для подальших інвестицій у найважливіші можливості.

Організаційні здібності мають величезний вплив на будь-який бізнес. Глибоке розуміння організаційних здібностей та їхніх різних типів дає змогу зосередити зусилля на створенні найефективніших із них. L&D і HR-фахівці, які можуть дати рекомендації в цій галузі, допоможуть своїм організаціям краще підготуватися до майбутнього успіху і бути готовими до процвітання в мінливому середовищі.