Blog

Внутрішній набір: керівництво + шаблони листів

Внутрішній найм є критично важливою, але часто недостатньо розробленою стратегією — лише 6% організацій досягають успіху в переміщенні співробітників між ролями, а 49% називають відсутність відповідних процесів основною перешкодою. Одним із способів вирішення цієї проблеми є впровадження стандартизованого внутрішнього шаблону розміщення вакансій для стимулювання внутрішньої мобільності.

Внутрішнє оголошення про вакансію — це вакансія, яка надається виключно в межах компанії, щоб дозволити існуючим співробітникам заповнити відкриті вакансії.

Основна мета та перевага внутрішнього підбору персоналу полягає в тому, щоб надати поточним співробітникам можливості кар'єрного зростання та розвитку навичок за рахунок висхідної або бічної мобільності всередині своєї організації. Роль HR у цій сфері передбачає створення та обмін внутрішніми оголошеннями про вакансії, забезпечення прозорості та справедливості, а також надання всім залученим сторонам послідовного зворотного зв'язку.

Переваги внутрішнього найму

Прагнення до внутрішнього розвитку сигналізує про те, що компанія цінує свою робочу силу та інвестує в довгостроковий професійний шлях співробітників. Ось інші основні переваги внутрішнього найму:

Коротші процеси найму та адаптації

Внутрішній найм скорочує час на найм, оскільки ви вже знаєте та можете отримати доступ до кандидатів. Таким чином, ви можете пропустити зовнішню рекламу, скринінг і перевірку репутації. Крім того, оскільки внутрішні працівники вже розуміють культуру та системи компанії, їм потрібен коротший період адаптації для їхніх нових ролей, що призводить до скорочення часу до продуктивності.

Економічна ефективність

Внутрішнє наймання дозволяє заощадити на зовнішніх витратах на підбір персоналу (наприклад, гонорари на дошці вакансій, комісії рекрутингових агентств та перевірку біографічних даних), особливо на вищих керівних посадах. І хоча зовнішні працівники, як правило, заробляють на 18-20% більше, ніж внутрішні, вони отримують нижчі оцінки ефективності та мають вищий рівень виходу в перші два роки.

Покращення морального духу та утримання

Пропозиція чітких шляхів для просування за допомогою внутрішніх оголошень про вакансії підвищує моральний дух і залученість персоналу, що, у свою чергу, призводить до вищих показників утримання співробітників. Фактично, внутрішньо призначені працівники залишаються у своїх організаціях на 60% довше, із середнім терміном перебування на посаді майже п'ять років порівняно з трохи більше ніж трьома роками для зовнішніх наймачів.

Нижчий загальний ризик

Внутрішні працівники, як правило, представляють менший ризик для своєї компанії. Доступ до даних про їхню продуктивність і дисциплінарних записів, а також гарне розуміння їхньої робочої етики та культурної відповідності можуть допомогти вам зменшити невизначеність, пов'язану із зовнішнім наймом. Це дозволяє приймати більш обґрунтовані рішення про найм на основі відомих характеристик.

Сильна культура L&D

Регулярна публікація внутрішніх вакансій допомагає зміцнити культуру постійного навчання та розвитку. Це чітко показує, що ваша організація підтримує підвищення кваліфікації та кар'єрне зростання. Це, у свою чергу, заохочує співробітників займатися власним професійним зростанням, оскільки вони знають, що їхні зусилля можуть призвести до нових можливостей у вашій компанії.

З якими проблемами стикаються HR-команди під час управління внутрішніми оголошеннями про вакансії
Створення видимості внутрішніх можливостей: Навіть якщо у вас є спеціальне місце для обміну внутрішніми завданнями, наприклад, внутрішня дошка вакансій або інтранет, багато співробітників не шукають активно або можуть не знати, де знайти ці можливості. Забезпечте видимість, роблячи своєчасні оголошення, що привертають увагу.
Опір з боку лінійних керівників (накопичення талантів): Деякі менеджери можуть неохоче дозволяти своїм найкращим виконавцям приєднуватися до інших команд, оскільки вони турбуються про втрату ключових талантів або заповнення ролей. Керуйте цим мисленням за допомогою чітких політик і підтримки керівництва для внутрішньої мобільності.
Відсутність ясності щодо внутрішніх процесів найму: Співробітники часто не впевнені, як HR обробляє внутрішні заявки і які у них шанси. Це може відбити у них бажання подавати заявку. Направте їх на довідник або конкретні вказівки щодо внутрішнього процесу найму у вашій компанії, щоб зміцнити довіру.

Що включити у внутрішнє оголошення про вакансію

Створення чітких, всеосяжних внутрішніх оголошень про вакансії допоможе вам залучити потрібні таланти з вашої компанії, керувати очікуваннями та забезпечити безперебійний процес подання заявки. Ось елементи, які має включати кожне ефективне внутрішнє оголошення про вакансію:

Назва посади та відділ: Чітко сформулюйте назву посади та відділ, до якого вона належить. Це дає співробітникам контекст і допомагає їм оцінити власні інтереси.
Мета ролі: Коротко поясніть стратегічну важливість роботи в її команді та організації в цілому. Це допомагає кандидатам зрозуміти його потенційний вплив.
Основні обов'язки: Перерахуйте основні обов'язки посади. Будьте якомога конкретнішими та точнішими, щоб запропонувати реалістичну картину повсякденної роботи, яку тягне за собою ця посада.
Необхідні навички/кваліфікації: Перерахуйте навички, знання та досвід, які вимагає посада. Це може включати сертифікати, багаторічний досвід або володіння програмним забезпеченням.
Інші критерії відбору: Щоб уникнути плутанини, вкажіть усі відповідні критерії відповідності (наприклад, «повинен бути на поточній посаді не менше X місяців/років»).
Процес подання та дедлайн подачі заявки: Надайте кінцевий термін подання та поясніть, як працівники повинні подати заявку (наприклад, електронною поштою або внутрішнім кадровим порталом).
Контактна особа: Надайте ім'я та контактні дані відповідного представника відділу кадрів або менеджера з найму, щоб співробітники могли зв'язатися з ними зі своїми запитаннями чи проблемами.

Навіщо використовувати внутрішній шаблон оголошення про вакансію

Внутрішній шаблон оголошення про вакансію може допомогти оптимізувати процес найму, приносячи користь як вашій HR-команді, так і найкращим талантам. Ось кілька причин, чому вам варто використовувати внутрішній шаблон оголошення про вакансію:

1. Економія часу

Розробка абсолютно нового оголошення про вакансію для кожної вакансії займає багато часу. Однак стандартизований внутрішній шаблон оголошень про вакансії дозволяє вашій HR-команді швидко заповнити всі необхідні дані, не пишучи кожне нове оголошення про вакансію з нуля.

2. Забезпечує послідовність і професіоналізм

Стандартизований внутрішній шаблон оголошення про вакансії гарантує, що всі ваші внутрішні оголошення про вакансії зберігатимуть послідовний вигляд і професійне відчуття, що добре відобразиться на вашій команді найму та зміцнить довіру серед потенційних кандидатів у вашій HR-команді та компанії в цілому.

3. Зменшує кількість помилок або відсутньої інформації

Завдяки попередньо визначеним полям і розділам, а також детальним інструкціям щодо його використання, добре розроблений внутрішній шаблон оголошення про вакансію може слугувати контрольним списком. Це може допомогти значно знизити ймовірність помилок і пропуску важливої інформації.

4. Допомагає співробітникам розуміти можливості та діяти відповідно до них

Шаблон забезпечує узгоджений формат, який повідомляє кандидатам про точні обов'язки та критерії, пов'язані з кожною роллю, а також інструкції щодо подання заявки. Це допомагає їм швидко розбиратися в нових позиціях і впевнено брати актуальні можливості.

5. Можна повторно використовувати та адаптувати для різних ролей

Головною перевагою шаблону є його адаптивність. Після створення його можна легко налаштувати для охоплення широкого спектру внутрішніх посад, від початкового рівня до вищих керівних посад. Це також може допомогти вам створити та розширити вашу бібліотеку HR-інструментів.

👉🏻Скачати безкоштовний шаблон внутрішнього оголошення про вакансію

Приклади оголошень про внутрішнє оголошення про вакансію

Суб'єкт: Розвивайте свою кар'єру з нашою новою вакансією в маркетингу

Привіт, командо!

У нас чудові новини: наш відділ маркетингу шукає старшого координатора проекту, який допоможе нам запускати неймовірні кампанії. Це внутрішнє оголошення про вакансію є чудовою можливістю ще більше розвинути свої навички та сприяти нашому стратегічному зростанню.

У [назва компанії] ми прагнемо розвивати таланти зсередини, і ця роль пропонує прямий шлях для розвитку.

Готові зробити свій внесок? Дізнайтеся більше та подайте заявку тут [посилання на заявку на роботу]. Ми заохочуємо всіх кваліфікованих співробітників вивчити цю можливість і розглянути, як ваші унікальні навички можуть сприяти нашій місії.

Суб'єкт: Внутрішня вакансія старшого координатора проектів (відділ маркетингу)

Шановна командо! У рамках зобов'язань [Назва компанії]

щодо культивування внутрішніх талантів і забезпечення поточних шляхів розвитку для наших існуючих співробітників, ми раді оголосити внутрішнє оголошення про вакансію на посаду старшого координатора проектів у відділі маркетингу.

Ця внутрішня посада надає унікальну можливість для пристрасної, досвідченої людини відігравати ключову роль в управлінні нашими кампаніями та досягненні наших ключових цілей. Ми прагнемо розширити можливості наших співробітників для кар'єрного зростання, і ця вакансія відображає наші постійні інвестиції у ваше майбутнє.

Готові зробити свій внесок? Дізнайтеся більше та подайте заявку тут: [посилання на заявку на роботу].

Якщо у вас виникнуть запитання, будь ласка, зв'яжіться з [ім'я та електронна особа відділу кадрів].

Дякуємо за вашу постійну відданість [Назва компанії].

З повагою,

Ваша команда з управління персоналом

Суб'єкт: Старший координатор проекту. Відділ маркетингу

[Назва компанії] шукає висококваліфікованого та мотивованого старшого координатора проекту, щоб приєднатися до нашого відділу маркетингу.

Цей важливий внутрішній працівник керуватиме проектними зусиллями, наставлятиме молодших членів команди та сприятиме стратегічному плануванню та виконанню наших маркетингових ініціатив. Ми глибоко інвестуємо в зростання та розвиток наших співробітників, і ця роль надає значні можливості для кар'єрного зростання в нашій організації.

Основні обов'язки:

• Керувати дизайном, розробкою та розгортанням масштабованих маркетингових кампаній.

• Управління термінами виконання проекту.

• Забезпечувати дотримання найкращих практик.

• Наставник і керівництво членами проектної команди.

• Співпрацювати з керівництвом продукту та іншими відділами для визначення вимог до проекту та рішень.

• Проводити розгляд проектів і забезпечувати якісні, успішні результати.

Необхідні кваліфікації та досвід:

• Ступінь бакалавра в галузі маркетингу, бізнесу або суміжній галузі.

• Мінімум сім років досвіду в координації проектів, з них не менше трьох років на посаді середнього рівня.

• Володіння методологіями Asana, Jira, Salesforce та Agile.

• Продемонстровані лідерські навички та навички вирішення проблем.

• Відмінні комунікативні та міжособистісні здібності.

Правила відбору:

• Повинен бути на поточній посаді мінімум 12 місяців.

• Повинен мати позначку "Відповідає очікуванням" або вище в останньому огляді ефективності.

Наші зобов'язання щодо різноманітності, справедливості, інклюзивності та приналежності:

У [Назва компанії] ми прагнемо культивувати різноманітне, справедливе та інклюзивне робоче середовище, де всі співробітники відчувають свою приналежність.

Ця внутрішня вакансія відкрита для всіх кваліфікованих співробітників.

Ми заохочуємо подавати заявки від осіб з будь-яким досвідом, які відповідають вимогам посади.

Ми віримо у створення сильних команд через внутрішній розвиток талантів і надання кожному рівних шляхів для зростання та розвитку.

Процес подання заявки та кінцевий термін

:Зацікавлені та кваліфіковані співробітники повинні подати свої резюме та супровідний лист через цей HR-портал до [кінцевого терміну подачі заявки].

Для отримання додаткової інформації:

Для конфіденційних запитів щодо цієї внутрішньої вакансії, будь ласка, зв'яжіться з [представник відділу кадрів / ім'я менеджера з найму] за адресою [відповідна електронна адреса / внутрішня адреса чату].

Як керувати переходом внутрішнього працівника, який змінює відділ?
Сформулюйте чіткі очікування з обома керівниками: Заздалегідь домовтеся про реалістичний перехідний період між нинішнім і новим керівником. Це допомагає уникнути напруги або плутанини та дозволяє обом командам спланувати зміни.
Відверто спілкуйтеся зі співробітником: обговоріть із працівником процес переходу, що він повинен визначити пріоритетом і завершити у своїй поточній ролі, а також коли він повністю перейде на нову. Це допомагає співробітнику відчувати підтримку та зменшує непотрібний стрес.
Забезпечте плавну передачу повноважень: заохочуйте співробітника та його поточного керівника документувати ключові обов'язки, поточні проекти та будь-яку корисну інформацію чи контакти. Це допомагає забезпечити плавну передачу повноважень, налаштовує співробітника на успіх у новій ролі та запобігає втраті важливих знань.
Залишайтеся на зв'язку після переїзду: Зверніться як до співробітника, так і до його нового керівника після переходу. Це допомагає виявити будь-які проблеми на ранніх стадіях і посилює підтримку HR у розвитку працівника.

Поради HR щодо розміщення внутрішніх вакансій

Спілкуйтеся чітко та завчасно: Щоб підвищити видимість публікацій, оголошуйте про свої нові вакансії через різні канали, такі як електронна пошта, внутрішні комунікації та зустрічі команди. Рання комунікація зі співробітниками та керівниками може підвищити рівень заявок та скоротити час вашої компанії на заповнення.
Будьте прозорими щодо процесу та критеріїв: прозорість допомагає керувати очікуваннями. Чітко окресліть кожен крок у процесі подання заявки, від подання до етапу прийняття остаточного рішення. Заздалегідь повідомте про необхідні навички, досвід і правила відбору, щоб мінімізувати розчарування та забезпечити справедливість.
Заохочуйте всіх працівників, які мають на це право, подати заявку: Забезпечте DEIB, заохочуючи заявки від усіх кваліфікованих співробітників, незалежно від етнічної приналежності, національності, статі, віку чи походження. Допоможіть співробітникам розглядати внутрішні призначення як ключову можливість для розвитку, а не лише засіб для заповнення прогалин у талантах.
Подальші дії з заявниками: Усі заявники заслуговують на своєчасний, шанобливий відгук. Чітко окресліть наступні кроки та терміни для успішних кандидатів. Для тих, хто не був обраний, знайдіть час, щоб надати конструктивний зворотний зв'язок і заохотити їх до подальшого розвитку для підтримки морального духу.
Відстежуйте дані про внутрішню мобільність: Впровадьте систему, яка допоможе вашій HR-команді відстежувати важливі показники, такі як рівень заявок, рівень успіху, час на заповнення та рівень утримання. Ви можете використовувати ці дані, щоб визначити тенденції та вдосконалити свою внутрішню програму найму, де це необхідно.
Узгодьте проводки з вашими цілями DEIB: Компанії, які акцентують увагу на різноманітності, залучають на 26% більше заявок від жінок. Щоб заохотити заявки з недостатньо представлених демографічних груп, обов'язково використовуйте справедливі критерії відбору, а також інклюзивну мову у своїх внутрішніх оголошеннях про вакансії.

Які компетенції потрібні HRу для організації ефективного процесу внутрішнього набору

👉🏻Курс Управління командою рекрутингу: Як вибудувати ефективний процес найму допоможе вам організувати ефективний процес в усіх напрямках рекрутингу.

👉🏻 На курсі Сучасний Рекрутер ви прокачаєте свої навички в підборі персоналу, починаючи з внутрішніх оголошень про вакансії та закінчуючи прийняттям правильних рішень щодо найму.

2025-07-05 19:42