Перевірка кандидатів у соціальних мережах: що можна і чого не можна робити рекрутерам

Перевірка біографічних даних у соціальних мережах стала звичайною практикою під час найму людей. Вивчаючи присутність кандидата в Інтернеті, рекрутери дізнаються про характер кандидата, його трудову етику та культурну відповідність.

Згідно з опитуванням The Harris Poll, проведеним на замовлення Express Employment Professionals, 60% вважають, що роботодавці повинні перевіряти профілі всіх претендентів у соціальних мережах. 69% також вважають, що перегляд профілів кандидатів у соціальних мережах ефективний.

Рекрутери та менеджери з найму тепер розглядають перевірку біографічних даних у соціальних мережах (або скринінг у соціальних мережах) як частину процесу найму. Це означає, що рекрутери перевіряють публічну присутність кандидатів в Інтернеті - профілі, публікації, коментарі та взаємодії (наприклад, у LinkedIn, Facebook, Instagram, Threads або X).

Під час цього процесу рекрутери збирають додаткову інформацію про кандидатів, крім тієї, яку вони додали до свого резюме або сказали під час співбесіди. Ці дані допомагають HR оцінити характер, поведінку і загальну відповідність кожного кандидата культурі компанії.

HR може проводити перевірку біографії кандидатів на роботу і потенційних співробітників у соціальних мережах з кількох причин. Одна з них - забезпечення відповідності заяв кандидатів, що має на увазі перегляд LinkedIn для перехресної перевірки точності даних про освіту або історію роботи, зазначених у резюме та на співбесіді.

Рекрутер також може перевірити кандидатів на предмет неприйнятної поведінки, яка може зашкодити репутації організації, якщо вони прийдуть до неї працювати. До них належать образливі висловлювання, дискримінаційні заяви або свідчення незаконної діяльності.

Крім того, рекрутери та менеджери з підбору персоналу шукають ознаки того, що особистість кандидата відповідає цінностям компанії та культурі робочого місця. Для підтвердження легітимності кандидата необхідно перевірити, чи бере він участь у будь-якій діяльності або має відповідні професійні інтереси, особливо якщо від нього вимагається бути ідейним лідером або експертом у певній галузі.

Це також дає вам можливість вивчити їхню професійну мережу, що корисно для тих посад, де потрібна мережа, яку можна використати для продажів або інших можливостей.

Крок 1: Створіть політику перевірки анкетних даних у соціальних мережах

Створіть рекомендації, що пояснюють, яка інформація є релевантною і прийнятною для оцінки, наприклад, професійна поведінка, комунікативні навички та відповідність культурним особливостям. Вкажіть платформи, які ви хочете перевірити (наприклад, LinkedIn, Threads або X тощо), і критерії, за якими кандидати будуть проходити або відхилятися.

Переконайтеся, що ваша політика відповідає відповідним законам (наприклад, антидискримінаційним законам, таким як керівництво EEOC у США, і нормам конфіденційності, таким як GDPR у ЄС).

→ Приклад: Ваша компанія вирішує перевіряти лише публічні профілі на професійних платформах, таких як LinkedIn, і обмежити перевірку особистих платформ (наприклад, Instagram) лише тими випадками, коли посадові обов'язки (наприклад, маркетинг) вимагають досвіду роботи в соціальних мережах.

Крок 2: Проінформуйте кандидатів та отримайте їхню згоду

Поясніть кандидатам мету перевірки, які платформи ви перевірятимете і як використовуватимете отримані результати, перш ніж отримати їхню письмову згоду. Це допоможе зміцнити довіру і прозорість, дотримуючись при цьому правил конфіденційності. Крім того, перш ніж розпочати перевірку, запитайте їх, чи не мають вони запитань або побоювань з приводу процесу.

→ Приклад письмової згоди: «Підписуючи цю форму, ви даєте [назва компанії] дозвіл на перевірку загальнодоступної професійної інформації у ваших профілях у соціальних мережах, таких як LinkedIn і X. Мета цієї перевірки - перевірити вашу професійну кваліфікацію та оцінити вашу відповідність культурі нашої організації».

HR повинен обмежувати перевірку соціальних мереж публічними профілями і дотримуватися меж конфіденційності.

Крок 3: Залучіть фахівця з перевірки, щоб звести до мінімуму упередженість

Доручіть перевірку профілів кандидатів у соціальних мережах навченому HR-фахівцю з вашої команди або сторонньому постачальнику послуг. Не доручайте це завдання рекрутеру або менеджеру з персоналу, який має проводити співбесіду з кандидатом. Це допоможе зберегти об'єктивність і справедливість протягом усього процесу найму.

Крок 4: Виберіть правильні інструменти та платформи для перевірки

Виберіть для оцінки тільки ті соціальні мережі, які мають відношення до роботи. Перевірте LinkedIn, щоб підтвердити досвід роботи, освіту та професійні рекомендації. Перевірте X, щоб оцінити участь у галузі або ідейне лідерство. Якщо ви наймаєте технічних фахівців, перегляньте сторінку кандидата на GitHub або Behance, щоб знайти портфоліо та приклади робіт.

Крок 5: Проведіть аналіз соціальних мереж

Щоб забезпечити справедливий процес перевірки, складіть єдиний чек-лист для всіх платформ. Наприклад, під час перевірки профілю кандидата в LinkedIn виконайте такі дії:

• Знайдіть потрібний профіль: Використовуйте ім'я, місце розташування та галузь, щоб знайти потрібну людину. Щоб уточнити пошук, об'єднайте повне ім'я кандидата, адресу електронної пошти, номер телефону та можливі імена користувачів.
• Перевірте досвід роботи та навички: Звірте перераховані в профілі кандидата ролі та обов'язки з тими, що вказані в його резюме, щоб переконатися в їхній відповідності. Пошукайте відгуки або рекомендації, що підтверджують твердження кандидата.
• Оцініть професійну поведінку та участь у галузі: Прочитайте повідомлення або загальні статті, пов'язані з галуззю діяльності кандидата. Відзначте позитивний внесок, наприклад, участь у галузевих дискусіях або поширення ідейного лідерства.
• Перевірте наявність «червоних прапорців»: Шукайте непрофесійну поведінку, наприклад скарги на попередніх роботодавців або недоречні коментарі. Проте обов'язково зважайте на контекст - наприклад, критичний пост може бути конструктивним та інформативним, а не просто свідчити про негативне ставлення.

Під час перевірки анкетних даних у LinkedIn використовуйте функцію «Приховувати фотографії та імена кандидатів», щоб оцінювати кандидатів, ґрунтуючись переважно на їхніх навичках, кваліфікації та досвіді роботи. Щоб увімкнути цю опцію, виконайте такі дії:

Крок 6: Проаналізуйте й обговоріть результати з командою з найму.

Надайте менеджеру з персоналу тільки ту інформацію, яка має відношення до вакансії. Ви можете поділитися подробицями про перевірку навичок і показники професійної поведінки. Якщо ви виявили кілька «червоних прапорців», обговоріть їх об'єктивно і дайте кандидату можливість пояснити або уточнити їх під час співбесіди.

Крім того, слід використовувати стандартний шаблон, щоб однаково відзначати результати для всіх кандидатів. Наприклад:

Крок 7: Інформуйте кандидатів про результати

Перш ніж прийняти рішення про відмову кандидату на підставі даних, отриманих із соціальних мереж, переконайтеся, що причина відмови пов'язана з роботою. Ретельно документуйте свої висновки, щоб уникнути юридичних ризиків, і запропонуйте зворотний зв'язок, якщо це доречно і допустимо за законом. Прозорість підвищує якість роботи з кандидатами та захищає репутацію роботодавця.

Крок 8: Дотримуйтесь вимог і забезпечуйте безпеку даних

Надійно фіксуйте результати та надавайте до них доступ тільки уповноваженим співробітникам HR-служби. Розпоряджайтеся даними із соціальних мереж належним чином відповідно до політики компанії та правил захисту даних.

Робіть:

🟢 Отримайте згоду кожного кандидата: Завжди інформуйте кандидатів про те, що перевірка в соціальних мережах є частиною процесу найму у вашій компанії, і отримуйте їхню згоду в письмовій формі.

🟢 Використовуйте тільки загальнодоступну інформацію: Вивчайте тільки загальнодоступний контент. Поважайте приватне життя кандидатів і не використовуйте сумнівні методи для доступу до приватних профілів. Робити це без дозволу незаконно і може бути розцінено як порушення недоторканності приватного життя.

🟢 Зосередьтеся на інформації, що має відношення до роботи: Обмежте пошук інформацією про поведінку або зміст, які можуть вплинути на роботу кандидата, наприклад, свідченнями професійного проступку або незаконної діяльності. Це гарантує, що перевірка матиме відношення до посади, і запобіжить несправедливому судженню, заснованому на особистих інтересах, які не мають відношення до справи.

🟢 Використовуйте детальний чек-лист: Це допоможе вам послідовно оцінювати поведінку (наприклад, непрофесійні коментарі, незаконну діяльність).

🟢 Встановіть чіткі правила: Встановіть конкретні критерії того, що є «червоним прапорцем», і як ви використовуватимете інформацію під час ухвалення рішень про найм, щоб забезпечити послідовність. Обов'язково застосовуйте одні й ті самі критерії до всіх кандидатів, щоб звести до мінімуму упередженість і уникнути претензій з приводу дискримінації.

🟢 Документуйте результати пошуку: Документуйте платформи, на яких проводили пошук, ключові слова, які використовували, і конкретну знайдену інформацію. Документація захистить компанію в разі виникнення суперечок або юридичних проблем.

🟢 Враховуйте контекст і час публікації повідомлень у соціальних мережах: Оцінюйте повідомлення в контексті. Враховуйте вік контенту (суперечливий пост 10-річної давності може не відображати сучасні погляди). Дайте кандидатам можливість пояснити потенційно проблемний контент. Люди ростуть і змінюються, і старі матеріали можуть не відображати їхню нинішню поведінку.

Не робіть цього:

❌ Не акцентуйте увагу на захищених характеристиках: Уникайте використання інформації, пов'язаної з віком, етнічною приналежністю, статтю, релігією, сексуальною орієнтацією або будь-якими іншими захищеними характеристиками. Опускайте будь-яку особисту або невідповідну до справи інформацію, знайдену під час пошуку.

❌ Не використовуйте фальшиві профілі: Ніколи не створюйте фальшиві профілі, щоб отримати доступ до приватного контенту соціальних мереж. Це неетично і не дає кандидатам підстав довіряти вам або компанії загалом. Якщо про це дізнаються, це також може завдати репутаційної шкоди організації.

❌ Не робіть поспішних висновків: Не робіть поспішних висновків на підставі одного повідомлення або коментаря, не зважаючи на контекст або наміри кандидата. Неправильна інтерпретація може призвести до несправедливої оцінки, що змусить вас відхилити кандидата, який в іншому випадку був би кваліфікованим. Замість того щоб розглядати окремі випадки, зосередьтеся на послідовних моделях поведінки.

❌ Не отримуйте доступ до обмеженого контенту: Не надсилайте запити на підключення тільки для того, щоб переглянути особисті профілі. Це не тільки неетично, а й може наразити компанію на юридичні ризики. Дотримуйтеся лише загальнодоступної інформації.

❌ Не надто покладайтеся на соціальні мережі: Профілі в соціальних мережах можуть неточно відображати професійні навички людини. Використовуйте їх лише як допоміжну стратегію під час проведення співбесід і перевірки анкетних даних.

❌ Не ігноруйте власні правила та рекомендації: Не проводьте випадкових перевірок соціальних мереж. Непослідовна практика підвищує ризик упередженості та дискримінації.

❌ Не ігноруйте правові та культурні відмінності: Не думайте, що норми соціальних мереж або закони про конфіденційність однакові в різних культурах і країнах. Ігнорування цих відмінностей може мати юридичні наслідки, особливо під час прийняття на роботу за кордоном.

❗ Пам'ятайте, що профіль у соціальних мережах - це всього лише моментальний знімок життя людини. Важливо враховувати контекст інформації, яку ви отримуєте з нього, і уникати поспішних суджень.