Створення опитування кандидатів

Наймання найкращих кандидатів і підвищення рівня утримання співробітників починається вже на етапі найму, що робить дослідження досвіду кандидатів найважливішим інструментом HR. Як HR-фахівець ви можете дізнатися, чи забезпечує ваша організація відмінний досвід роботи з кандидатами, не запитавши їх про це?

А враження кандидатів від процесу найму мають велике значення. Настільки, що 76% кандидатів зазначили, що позитивний досвід вплинув на їхнє рішення прийняти пропозицію, тоді як 52% відмовилися від пропозиції роботи через поганий досвід,

Що таке опитування кандидатів?
Опитування кандидатів - це оцінка, яку організації використовують для аналізу та вдосконалення процесу підбору персоналу з погляду претендентів. Цей тип опитування рекрутерів призначений для оцінки досвіду кандидатів на різних етапах процесу найму, від першого контакту до етапу прийняття остаточного рішення. Він дає змогу отримати цінну інформацію про те, як кандидати сприймають організацію:

• процедура подання заявки
• спілкування
• процес співбесіди
• загальний досвід.

Основна мета опитування кандидатів - виявити сильні та слабкі сторони процесу найму. Це дає змогу HR-фахівцям підвищити задоволеність кандидатів, зміцнити бренд роботодавця і, зрештою, залучити найкращі кадри. Аналізуючи зібрані відгуки, HR-фахівці можуть ухвалювати обґрунтовані рішення, спрямовані на прискорення та оптимізацію процесу найму, забезпечення ефективнішої комунікації та зворотного зв'язку з кандидатами, а також забезпечення позитивного досвіду, незалежно від результатів розгляду заявки.

Це важливий показник, який необхідно вимірювати не лише для залучення та утримання найкращих талантів, а й тому, що кандидати діляться своїм досвідом в інтернеті. Такі сайти, як Glassdoor, покликані зробити процес найму прозорим, заохочуючи кандидатів публічно ділитися своїм досвідом.

Багато кандидатів із задоволенням це роблять. Згідно зі звітом CareerPlug про враження кандидатів, 35% кандидатів зізналися, що залишили негативний відгук в Інтернеті після негативного досвіду, а 60% кандидатів сказали, що залишили позитивний відгук в інтернеті після позитивного досвіду.

В анкетах кандидатів мають бути відображені такі важливі для них аспекти, як простота подання заявки, чіткість опису вакансій, чуйність рекрутерів, професіоналізм і підготовленість інтерв'юерів, а також прозорість процесу відбору. Вимірюючи досвід кандидатів, організації можуть продемонструвати свою прихильність до справедливої та шанобливої практики підбору персоналу, що призведе до конкурентної переваги на ринку праці.

Цей показник не використовується для підвищення рентабельності інвестицій у рекрутинг (ROI), хоча позитивний досвід кандидатів також позитивно позначиться на цьому показнику. Навпаки, це показник того, наскільки добре ваша компанія ставиться до кандидатів і де є сфери для поліпшення.

Як повідомляє Harvard Business Review, кандидати шукають не лише кращі переваги на робочому місці та вищу зарплатню (хоча й це важливо), а й втрачають терпіння через складні та тривалі процеси найму. Найкращі таланти цінують свій час; вони шукають роботодавців, які теж цінують їхній час. Середній час прийому на роботу становить 43 дні, оскільки включає в себе кілька співбесід. Проблема в тому, що 62 % працюючих професіоналів кажуть, що втрачають інтерес до роботи протягом двох тижнів, особливо якщо з ними практично не спілкуються.

Добре це чи погано, але все це перебуває під контролем HR. Пам'ятайте, що кожен кандидат, який подає заявку на роль і погоджується на співбесіду, хоче приєднатися до організації. Однак, як показало дослідження Deloitte, 83% кандидатів, які отримали негативний досвід проходження співбесіди, можуть змінити свою думку щодо компанії або ролі, якщо раніше в них була позитивна думка про організацію. Те ж саме вірно і в зворотному напрямку: 87% кандидатів змінюють свою думку про компанію, яка їм не сподобалася, якщо в них був позитивний досвід роботи з кандидатами.

Коли слід надсилати опитування про враження кандидатів?
Що раніше, то краще, хоча кандидат має пройти весь процес. Ви хочете переконатися, що кандидат пройшов усі етапи процесу і може дати вичерпний відгук про свій досвід. Зокрема, рекомендується надсилати опитування після ухвалення рішення про найм і повідомляти кандидата, запропонували йому посаду чи ні.

Якщо кандидату було відмовлено, то перед надсиланням опитування слід дати йому певний час на ознайомлення з відмовою, як правило, від кількох днів до тижня. Такий підхід свідчить про уважне ставлення до емоційного стану кандидата і може призвести до отримання більш продуманих і менш емоційно забарвлених відгуків.

Для тих, хто приймає пропозицію про роботу, опитування в ідеалі має бути надіслане до дати початку роботи або під час процесу адаптації. У цьому разі відгуки нових співробітників будуть свіжими і дадуть змогу зрозуміти ефективність процесу найму, а також створять прецедент для постійного вдосконалення і залучення співробітників.

Як виміряти досвід кандидатів
Тепер, коли ми з'ясували, чому вимірювання досвіду кандидатів таке важливе, давайте подивимося, з чого можна почати. Маркетингові команди часто використовують Net Promoter Scores (NPS) для вимірювання задоволеності клієнтів продуктами та послугами організації. Цей корисний інструмент може бути адаптований для HR-фахівців, щоб створювати показники Net Promoter Scores кандидатів (cNPS).

Зазвичай дані cNPS можна зібрати за допомогою опитування кандидатів, ставлячи запитання, подібні до таких: "З огляду на ваш досвід роботи як кандидата, наскільки ймовірно, що ви порадите іншим звернутися в [компанію]?". Кандидати оцінюють це запитання за шкалою від 0 до 10 - від дуже малоймовірно до дуже ймовірно.

Щоб розрахувати показник cNPS вашої організації, розділіть респондентів на три групи залежно від їхніх оцінок:

• Промоутери (оцінка 9-10 балів): Ці кандидати отримали позитивний досвід і з великою ймовірністю порекомендують компанію.
• Пасиви (7-8 балів): Ці кандидати задоволені своїм досвідом, але не відчувають достатнього ентузіазму, щоб вважатися промоутерами.
• Недоброзичливці (0-6 балів): У цих кандидатів був негативний досвід, і вони навряд чи рекомендуватимуть компанію.

Ваш загальний показник cNPS розраховується шляхом віднімання відсотка недоброзичливців від відсотка промоутерів. Отриманий результат може варіюватися від -100 (кожен кандидат - недоброзичливець) до +100 (кожен кандидат - промоутер). Позитивний результат вказує на те, що промоутерів більше, ніж недоброзичливців, тоді як від'ємний показник свідчить про протилежне. Ця метрика дає змогу отримати кількісний показник, який можна відстежувати з плином часу, щоб оцінити вплив змін, внесених у процес підбору персоналу.

Проведення опитувань кандидатів - це структурований процес, який потребує ретельного планування та виконання. Ось ваш чек-лист для створення та проведення ефективних опитувань:

✅ Крок 1: Визначте цілі. Перш ніж приступити до створення опитування, чітко визначте, чого ви хочете досягти. Чи хочете ви поліпшити комунікацію, процес подачі заявки, техніку проведення співбесіди або загальну задоволеність кандидата?

✅ Крок 2: Розробіть опитування. Створіть опитування, що включає різні типи запитань для збору як кількісних, так і якісних даних. Використовуйте відкриті запитання для збору детального зворотного зв'язку, запитання зі шкалою Лайкерта для отримання вимірних даних і запитання з кількома варіантами відповідей для отримання конкретних відомостей.

✅ Крок 3: Виберіть платформу для проведення опитування. Виберіть зручну платформу для проведення опитувань, яка дає змогу легко розповсюджувати та аналізувати результати. Багато платформ пропонують шаблони та інструменти аналітики для спрощення процесу. До числа платформ, які ви можете вивчити, належать SurveyMonkey і Google Forms, але вибрати є з чого.

✅ Крок 4: Визначте цільову аудиторію. Вирішіть, які кандидати отримають опитування. Чи буде воно надіслане всім кандидатам або тільки тим, хто досяг певного етапу в процесі найму?

✅ Крок 5: Визначте час проведення опитування. Надішліть опитування у відповідний час, зазвичай після того, як кандидат завершить процес підбору персоналу.

✅ Крок 6: Повідомте про мету. Запрошуючи кандидатів узяти участь в опитуванні, поясніть, чому їхні відгуки цінні та як їх буде використано для поліпшення процесу підбору персоналу, зокрема для того, щоб забезпечити кращий досвід для майбутніх кандидатів.

✅ Крок 7: Забезпечте анонімність і конфіденційність. Гарантуйте кандидатам, що їхні відповіді будуть анонімними, а інформація про них - конфіденційною, щоб заохочувати чесні та відверті відгуки.

✅ Крок 8: Проаналізуйте результати. Після збору відповідей проаналізуйте дані, щоб виявити тенденції, області, які потребують поліпшення, і сильні сторони.

✅ Крок 9: Вживіть заходів. Розробіть план дій на основі результатів опитування, щоб розв'язати всі виявлені проблеми і поліпшити процес найму.

✅ Крок 10: Подальші дії. Подумайте про те, щоб поділитися результатами і вжитими заходами з кандидатами, які заповнили анкету, щоб показати, що їхня думка була цінною і врахованою.

Під час складання опитування кандидатів важливо включати до нього різні типи запитань, щоб зібрати якісні та кількісні дані. Нижче наведено список із 15 запитань, розділених на різні типи, а також можливі відповіді та відповідні дії HR.

Відкриті запитання

1. Що ви вважаєте найбільш позитивним у процесі найму?
Можливі відповіді: Чітка комунікація, ефективне планування співбесіди або доброзичлива взаємодія.
Дії HR: Посилити ці позитивні моменти в усіх видах діяльності з підбору персоналу.

2. Як, на вашу думку, можна поліпшити процес співбесіди?
Можливі відповіді: Пропозиції щодо більш раціонального використання часу, чіткіших очікувань або подальших комунікацій.
Дії HR: Впровадити зміни, що базуються на повторюваних пропозиціях, щоб поліпшити досвід проходження співбесіди.

3 Чи було щось у процесі підбору персоналу, що вас засмутило?
Можливі відповіді: затримка відповідей, брак інформації або технічні труднощі.
Дії HR: Вирішити ці питання напряму, щоб зменшити розчарування майбутніх кандидатів.

4. Будь ласка, розставте такі пункти в порядку їхньої важливості для вас: Спілкування, процес співбесіди, зворотний зв'язок, деталі пропозиції роботи.
Дії HR: Пріоритетно покращити роботу в тих сферах, які кандидати вважають найбільш важливими.

5. Який ваш рівень досвіду у вашій галузі?
Можливі відповіді: Початковий рівень, Середній рівень, Старший рівень, Виконавчий рівень
Дії HR: Налаштуйте процес найму на основі рівня досвіду більшості кандидатів.

Запитання за шкалою Лайкерта

6. За шкалою від 1 до 5 балів, як би ви оцінили ясність опису вакансії?
Дії HR: У разі низьких оцінок проаналізуйте і перегляньте опис посадових обов'язків, щоб забезпечити точність і ясність.

7. За шкалою від 1 до 5, наскільки ви були задоволені спілкуванням з командою з підбору персоналу?
Дії HR: За низьких оцінок розробити більш активну стратегію спілкування з кандидатами.

8. За шкалою від 1 до 5 балів, як би ви оцінили свій загальний досвід роботи в процесі подання заявки?
Дії HR: Проаналізувати області процесу подання заявок, які потребують поліпшення, на основі середніх оцінок.

9. За шкалою від 1 до 5, наскільки ймовірно, що ви претендуватимете на іншу посаду в нашій компанії в майбутньому?
Дії HR: Для тих, хто вказав 1 на "малоймовірно", вивчіть і вирішіть основні проблеми, що утримують кандидатів від повторного звернення.

Питання "так/ні
10. Чи легко було заповнити анкету?
Дії HR: Якщо відповідь "ні", спростіть процес подання заяви, щоб підвищити його легкість.

11. Чи отримали ви чіткі інструкції для проходження співбесіди?
Дії HR: Якщо відповідь "Ні", створіть стандартний набір інструкцій для співбесіди, який буде надсилатися всім кандидатам.

12. чи виправдалися ваші очікування щодо термінів підбору персоналу?
Дії HR: Якщо відповідь "Ні", забезпечте краще інформування про передбачувані терміни.

Запитання з кількома варіантами відповідей
13. Який аспект процесу добору персоналу видався вам найціннішим?
Можливі відповіді: Включіть такі варіанти, як зворотний зв'язок на співбесіді, спілкування та прояснення ролі посади.
Дії HR: Зосередьтеся на поліпшенні найбільш цінних аспектів, про які говорить більшість кандидатів.

14. Як ви оцінили тривалість процесу підбору персоналу?
Можливі відповіді: Включіть такі варіанти, як "занадто довго", "якраз" або "занадто коротко".
Дії HR: Скоригувати тривалість процесу найму на основі відгуків більшості.

15. Які ресурси ви використовували для підготовки до співбесіди?
Можливі відповіді: Включіть такі варіанти, як сайт компанії, опис вакансії та зовнішні відгуки.
Дії HR: Поліпшити і просувати найбільш використовувані ресурси для підготовки кандидатів.

Як написати гарний лист-запрошення на опитування: 6 порад
Цінність опитування кандидатів залежить тільки від кількості кандидатів, які його заповнили. Кандидати, які не отримали посаду, - це потенційно найкраща можливість отримати цінні відомості про ваш процес.

За правильного підходу вони чесно розкажуть про позитивні та негативні аспекти процесу. Дуже важливо, як ви запропонуєте їм узяти участь в опитуванні. Ось шість головних порад, які слід враховувати під час написання супровідного листа:

1. Звертайтеся до кандидата на ім'я, щоб запрошення було особистим і шанобливим.
2. Лаконічно та по суті поясніть мету опитування, не перевантажуючи кандидата інформацією.
3. Чітко вкажіть, як отримати доступ до опитування та заповнити його, включно з усіма термінами.
4. Висловіть вдячність кандидату за приділений час і потенційний внесок.
5. Підкресліть важливість відгуків і те, як вони допоможуть поліпшити роботу з кандидатами.
6. Використовуйте мову, що відображає фірмовий стиль вашої компанії: формальну, доброзичливу або щось середнє, щоб підтримувати послідовність у спілкуванні.

Практика проведення опитування кандидатів
Як HR-фахівець, ви володієте унікальними можливостями для розробки досвіду роботи з кандидатами, який залучає найкращі кадри, формує чудовий бренд роботодавця і призводить до низького відтоку кандидатів. Опитування кандидатів дають вам дані, необхідні для постійного вдосконалення процесу підбору персоналу.

Щоб забезпечити ефективність і значущість опитувань кандидатів, дотримуйтесь таких найкращих практик:

• Гарантуйте анонімність опитування, щоб заохочувати чесні та відкриті відгуки, не побоюючись відплати або упередженості.
• Проводьте опитування одразу після закінчення процесу найму, щоб отримати свіжий досвід та інформацію.
• Використовуйте чіткі та лаконічні запитання, щоб уникнути плутанини та не допустити надмірної затягнутості опитування, яка може призвести до втоми від опитування.
• Переконайтеся, що всі запитання мають відношення до досвіду кандидата та інформації, яку ви хочете зібрати.
• Пропонуйте опитування різними каналами (електронна пошта, SMS тощо), щоб врахувати вподобання кандидатів і збільшити кількість відповідей.
• Ставте запитання так, щоб відповіді на них приводили до конкретних дій, а не просто до збору даних.
• Будьте готові вжити заходів відповідно до отриманих відгуків і проінформувати кандидатів про зміни, внесені в результаті їхньої участі.
• Перш ніж поширювати опитування серед усіх кандидатів, протестуйте його на невеликій групі, щоб виявити будь-які проблеми з питаннями або ходом опитування.
• Повідомте передбачуваний час, який знадобиться для заповнення анкети, і переконайтеся, що він розумний.
• Уникайте запиту непотрібної особистої інформації, що не стосується досвіду кандидата.
• Використовуйте результати опитування для постійного вдосконалення процесу найму, а не тільки як разовий захід.
• Порівняйте результати опитування з галузевими стандартами або даними минулих опитувань, щоб оцінити прогрес і поставити цілі.
• Щоб отримати більш точний зворотний зв'язок, адаптуйте зміст опитування до різних ролей, відділів або рівнів в організації.
• Налагодьте процес регулярного розгляду та аналізу результатів опитування, а також обміну інформацією з відповідними групами.
• Розробіть опитування таким чином, щоб воно було інклюзивним і доступним для всіх кандидатів з будь-яким досвідом і здібностями.

Підвищіть рівень опитувань кандидатів
Після того як ви налагодили проведення опитувань кандидатів і отримали ключові дані, ви можете підвищити рівень своєї роботи з персоналом, щоб впровадити опитування кандидатів у свою культуру та процеси, підтримуючи в компанії налаштованість на постійне вдосконалення. Не знаєте, з чого почати? Ось чотири поради:

• Встановіть контрольні показники для оцінювання досвіду кандидатів, щоб вимірювати прогрес із плином часу та порівняно з галузевими стандартами.
• Створіть міжфункціональну команду, відповідальну за впровадження поліпшень у роботу з кандидатами.
• Заохочуйте культуру постійного зворотного зв'язку у вашій організації. Для команд з підбору персоналу має стати другою натурою шукати інформацію про кандидатів і діяти відповідно до неї.
• Періодично переглядайте й оновлюйте запитання анкети відповідно до тенденцій у галузі рекрутингу, нових бізнес-цілей і стратегій, а також очікувань кандидатів.

Проведення опитувань - один із найголовніших інструментів HR! І про це ви дізнаєтеся детально на курсі 👉🏻 Проведення опитувань у компанії.

🎁 Вам не потрібно буде самостійно розробляти всі рішення. Ви одразу отримаєте готові рішення за принципом "Бери і роби". Ваше завдання буде тільки адаптувати всі отримані інструменти до своєї компанії