Залучення талантів і рекрутинг: відмінності та ключова роль HR

Незалежно від того, чи розглядаєте ви питання залучення талантів або рекрутингу, обидва варіанти мають вирішальне значення для успіху організації.

Співробітники - це реальний актив будь-якої організації. Наймання правильних людей робить величезний внесок у досягнення цілей щодо продуктивності, ухвалення правильних бізнес-рішень і підтримання мотивації та залученості співробітників.

Залучення талантів і підбір персоналу переслідують одну й ту саму мету - заповнення відкритих вакансій.

Однак між цими двома функціями є ключові відмінності:

Що таке залучення талантів?

Залучення талантів - це довгострокова стратегія HR із залучення найкращих талантів для розвитку бізнесу. Вона спрямована на пошук керівників, лідерів і менеджерів з певним набором навичок.

Залучення талантів має вирішальне значення для досягнення бізнес-цілей. Менеджери та керівники високого рівня роблять значний внесок у продуктивність та інновації компанії, що необхідно для збереження конкурентоспроможності на ринку. Це також впливає на утримання співробітників. Це не тільки заповнення конкретної вакансії, а й залучення найкращого кандидата з необхідними навичками та культурною відповідністю для побудови та підтримки довгострокової кар'єри в організації.

Залучення талантів також допомагає заощадити час і гроші. Наймання невідповідних кандидатів може призвести до низької продуктивності та плинності кадрів. З іншого боку, наявність відповідного таланту може означати відсутність перебоїв у продуктивності.

Стратегічний підхід до залучення талантів

Ось різні стратегії для розробки надійної стратегії залучення талантів:

• Брендинг роботодавця. Створення впізнаваності бренду компанії як ідеального місця роботи для залучення високоякісних кандидатів, які відповідають баченню та цінностям компанії.
• Рекрутинговий маркетинг. Просування вакансій компанії серед потенційних співробітників за допомогою стратегій вхідного рекрутингу, залучення кандидатів, управління кандидатами та їхнім досвідом.
• Пошук талантів. Проактивний пошук пасивних кандидатів, які можуть підійти для вирішення майбутніх бізнес-завдань компанії. Пошук кандидатів може здійснюватися через соціальні мережі, мережеві заходи та професійні асоціації. Пошук займає багато часу і вимагає багаторазової взаємодії електронною поштою, у розсилках, у соціальних мережах і в тестах, щоб побудувати стосунки, які зрештою приведуть до пропозиції роботи.
• Реферали співробітників. Співробітники направляють кандидатів зі своїх особистих і професійних мереж, яких вони знають і вважають, що вони добре підходять організації.
• Конвеєр талантів: Виявлення, виховання та залучення талантів для формування сильного кадрового резерву, який дасть змогу заповнювати вакансії в міру необхідності. Як і у випадку з пошуком, кадровий резерв необхідно розвивати, щоб забезпечити здоровий потік потенційних співробітників.
• Планування наступності. Надавайте перевагу просуванню співробітників, а не зовнішньому найму для заповнення вакансій - це чудовий спосіб заощадити на витратах на підбір персоналу та водночас надати співробітникам можливості для кар'єрного зростання.

Щоб отримати максимальну віддачу від ваших ініціатив із залучення талантів, ось кроки, яких може дотримуватися HR:

Крок 1: Оцініть організацію
Проконсультуйтеся з керівництвом і бізнес-лідерами, щоб визначити загальні цілі організації. Зрозумійте потреби кожного відділу, щоб отримати уявлення про їхні довгострокові потреби в талантах. Наприклад, компанія може перебувати в процесі злиття і поглинання або планувати запуск нових напрямків бізнесу в найближчі 8 місяців, і їй будуть потрібні додаткові співробітники в команду.

Крок 2: Проведіть аналіз браку талантів
Вивчіть обов'язки та компетенції поточних співробітників. Яких навичок не вистачає? Перевірте записи про оцінку роботи співробітників і записи про інтерв'ю під час звільнення, щоб визначити, які навички необхідні для досягнення бізнес-цілей.

Крок 3: Побудуйте стратегії залучення талантів
На основі вимог до навичок і профілю ідеального кандидата розробіть стратегію залучення і найму талановитих співробітників для досягнення ваших бізнес-цілей. Вона може включати в себе переписування описів посадових обов'язків, маркетинг у сфері підбору персоналу, створення бренду роботодавця або запуск програми залучення співробітників.

Крок 4: Створіть ініціативи з управління талантами
Після того як ви найняли потрібного кандидата, впровадьте програми управління талантами, щоб допомогти співробітникам розвинути навички та компетенції, необхідні для досягнення ваших бізнес-цілей. Це може бути поєднання тренінгів, наставництва, коучингу та інших форм навчання і розвитку.

Крок 5: Проводьте регулярне оцінювання та моніторинг
Нарешті, вкрай важливо постійно контролювати й оцінювати ефективність стратегій залучення та управління талантами. Це означає відстеження ефективності маркетингу з підбору персоналу або брендингу роботодавця: Чи помітили ви поліпшення якості найнятих кандидатів? Чи задоволений співробітник своєю роллю або організацією?

Що таке рекрутинг?
Рекрутинг - це процес пошуку і найму кваліфікованих кандидатів для заповнення вакансій в організації. Він охоплює низку заходів, спрямованих на залучення, відбір, вибір і прийняття на роботу найбільш підходящих кандидатів на певну посаду.

Порівняно з агентством з підбору персоналу, наявність штатного рекрутера може бути корисною для компанії, оскільки він може спростити процес найму за допомогою програмного забезпечення для підбору персоналу, краще оцінити, чи підходить кандидат за культурою для компанії, найняти якісніших кандидатів, оскільки він має більше інформації про бізнес компанії та її кадрові задачі, а також має прямий доступ до менеджерів з підбору персоналу, які можуть надати детальну інформацію про ідеального кандидата.

На відміну від проактивного підходу до придбання талантів, рекрутинг використовує більш реактивний підхід до найму. Придбання талантів передбачає майбутні потреби компанії в робочій силі, тоді як рекрутинг задовольняє миттєві потреби в персоналі.

Реактивний підхід може бути проблематичним, тому що він чинить тиск на HR, вимагаючи негайно знайти потрібну людину. Пошук і найм найкращих кандидатів вимагає часу, але через терміновість ситуації рекрутери іноді задовольняються тим, що є на ринку. Ви можете знайти підходящого кандидата, але якщо його цілі та цінності не збігаються, вам, найімовірніше, доведеться наймати його знову.

Рекрутинг зазвичай відбувається, коли:

• Співробітник іде на пенсію
• Розширення відділу
• Лінійні менеджери просять рекрутерів знайти більше співробітників через поточну роботу
• Рекрутер розміщує вакансії на дошках оголошень і в соціальних мережах
• Кандидат приймає пропозицію про роботу, але повинен відпрацювати свій термін повідомлення у свого останнього роботодавця

HR відіграє величезну роль у циклі найму. Ось деякі ключові обов'язки HR під час підбору персоналу:

• Аналізувати специфікації посад: Аналіз вимог до посади з урахуванням ролі людини в організації.
• Написання описів посад та їхнє розміщення: Розробка JD, які точно відображають навички, необхідні для виконання роботи та повсякденних завдань обраного співробітника, та їхня публікація на різних платформах і дошках оголошень.
• Відбір і перевірка біографічних даних: Вивчення резюме з метою виявлення найбільш підходящих кандидатів. Первинні телефонні дзвінки кандидатам для їх подальшого оцінювання. Перевірка анкетних даних для перевірки кваліфікації та досвіду роботи.
• Проведення співбесід. Ставлять запитання, щоб визначити, наскільки людина підходить для цієї посади. Вони також можуть працювати з менеджерами з підбору персоналу, проводячи співбесіди в рамках процедури відбору кандидатів
• Управління пропозицією роботи і переговори про зарплату. Направлення пропозиції про роботу обраному кандидату, що гарантує надання необхідних пільг і компенсацій відповідно до кваліфікації та інформації про ринок праці.
• Введення на посаду. Привітання нових співробітників в організації та забезпечення їхньої успішної роботи на своїх посадах.

Роль фахівця із залучення талантів
Обов'язки менеджерів із залучення талантів набагато ширші, ніж просто заповнення вакансій. До їхніх завдань також входить створення сильного бренду роботодавця та забезпечення хорошого досвіду роботи з кандидатами, що гарантує постійний приплив кваліфікованих кандидатів, зацікавлених у роботі в організації.

Загальні завдання включають:

• Аналіз поточних і майбутніх потреб у персоналі
• Розробка та впровадження брендингу роботодавця та маркетингових заходів з підбору персоналу для залучення найкращих талантів
• Розробка планів і стратегій залучення талантів
• Реалізація програм залучення співробітників
• Вивчення процесу залучення талантів з метою виявлення вузьких місць та їх усунення
• Проведення оцінювання задоволеності кандидатів
• Аналіз досвіду кандидатів з метою пошуку шляхів його поліпшення
• Використання різних методів пошуку кандидатів для важкозаповнюваних посад
• Оцінка ефективності залучення талантів для забезпечення досягнення ключових показників ефективності штатного розпису.

Роль рекрутера
Рекрутери заповнюють вакансії, щоб досягти цілей організації з найму персоналу. Зазвичай вони керують усім циклом підбору персоналу, починаючи зі складання описів вакансій і закінчуючи їхньою пропозицією.

Типові обов'язки включають:

• Розробка цілей найму відповідно до цілей компанії
• Обговорювати з менеджерами з підбору персоналу потреби та вподобання кандидатів, зокрема обов'язки, KPI, цілі роботи та необхідні навички.
• Використовувати різні методи залучення кандидатів, як-от соціальні мережі, дошки оголошень, платна реклама, відвідування мережевих заходів та ярмарків вакансій.
• Проводьте перевірку біографічних даних і рекомендацій
• Ініціювати та координувати проведення співбесід
• Підготовка пропозицій про роботу
• Управління процесом адаптації нових співробітників
• Оцінка процесу підбору персоналу для виявлення вузьких місць та їх усунення
• Забезпечення виконання KPI з підбору персоналу

Основні відмінності між менеджером із залучення талантів і рекрутером
Рекрутери та менеджери із залучення талантів відповідають за заповнення відкритих вакансій. Однак у компанії в них різні обов'язки.

Рекрутери більш тактовні у своєму підході, оскільки вони проходять через звичайний покроковий процес найму людей швидко й ефективно. У той час як менеджери із залучення талантів використовують стратегічний підхід до вирішення кадрових проблем. Менеджери із залучення талантів підбирають керівників і людей з певним набором навичок, їм доводиться розробляти довгострокові плани із залучення цих людей. Вони розробляють різні способи створення позитивного враження та стосунків (брендинг роботодавця), щоб переконати цих людей приєднатися до організації.

Визначення того, чи підходить фахівець із залучення талантів або рекрутер для вашої організації, вимагає ретельного аналізу та врахування потреб організації в конкретних навичках. Ось кілька порад для HR-фахівців, які допоможуть їм у процесі прийняття рішення:

• Визначте потреби в залученні талантів. Чи потрібно організації наймати людей на керівні посади? Чи компанія збільшує кількість вакансій початкового рівня у зв'язку з розширенням компанії в певному регіоні? Визначте, чи шукає компанія кандидатів на конвеєр, чи заповнює найближчі вакансії.
• Оцініть компетенції, необхідні для цієї посади. Визначивши потреби організації, оцініть співробітника, який виконуватиме ці обов'язки. Чи потрібен компанії рекрутер для постійного пошуку та відбору кандидатів або фахівець із залучення талантів для формування кадрового резерву та підтримання відносин з кандидатами.
• Оцініть наявний відділ HR. Оцініть кваліфікацію ваших нинішніх співробітників відділу. Перевірте, чи мають вони достатній досвід для проведення заходів із залучення талантів або організація може найняти зовнішнього рекрутера, здатного працювати самостійно.
• Розгляньте культуру організації. Вивчіть цінності компанії. Чи потрібен організації рекрутер, який зможе швидко заповнити відкриті вакансії, чи фахівець із залучення талантів, який зміцнюватиме бренд роботодавця й органічно залучатиме майбутніх співробітників?
• Перевірте вартість і часові витрати. Чи може компанія найняти фахівця із залучення талантів, який може зажадати часу і зусиль для виконання поставлених завдань, або рекрутера, здатного швидко наймати людей?

У яких випадках HR-службам слід використовувати придбання талантів на противагу рекрутингу?

Залучення талантів підходить для організацій, які прагнуть створити сильний бренд роботодавця, сформувати здоровий кадровий резерв і найняти найкращих фахівців. Це довгостроковий підхід, що вимагає значного часу, зусиль і ресурсів. Організації чітко розуміють свої потреби в робочій силі та готові вкладати кошти в побудову відносин з кандидатами. Зазвичай фахівці TA підбирають кандидатів на посади високого рівня або людей зі спеціальними навичками.

Водночас організаціям, яким необхідно швидко заповнити вакансії, найкраще найняти рекрутера. Рекрутери найкраще підходять для роботи в організаціях, які знають свої нагальні потреби в робочій силі і зазвичай наймають людей на посади початкового рівня.