Під час співбесіди зосередьтеся на лідерських компетенціях здобувача. Оцініть їхню здатність керувати, мотивувати та надихати членів команди. Запитайте, як вони ухвалюють бізнес-рішення і розв'язують проблеми, щоб зрозуміти, чи відповідають вони лідерським якостям, які потрібні для цієї ролі. Також HR має оцінити стратегічне мислення і бачення кандидата. Як лідер, він має вміти бачити загальну картину, ставити цілі та реалізовувати ініціативи для їх досягнення.
Мотивація кандидата не повинна обмежуватися тільки особистими цілями, а й охоплювати його ентузіазм щодо майбутнього компанії. Запитання про довгострокові цілі кандидата дає змогу HR зрозуміти, чи має намір він рости разом із компанією. Їхні відповіді ілюструють їхній спосіб мислення, що допомагає HR оцінити їхню придатність для внутрішньої ролі.
Дізнайтеся, чи поділяє кандидат ті самі цінності, що й організація. Згідно з дослідженнями, співробітники, які поділяють ті самі цінності, що і їхні роботодавці, охочіше затримуються в компанії.
Оцініть здатність кандидата справлятися з перешкодами та ухвалювати ефективні рішення, ставлячи запитання, що демонструють його навички вирішення проблем. Наприклад, ви можете запитати: «Розкажіть нам про випадок, коли вам довелося приймати критично важливе рішення під тиском начальника або клієнта. Як ви підійшли до ситуації і який був результат?».
Перевірте, чи вміє кандидат пристосовуватися до змін. Наприклад, якщо він перебуває в ситуації, коли йому необхідно швидко опанувати нову навичку, поставте запитання: «Чи можете ви навести приклад випадку, коли вам довелося швидко опанувати нову технологію або процес, щоб укластися в терміни виконання проєкту?»
Співпраця передбачає ефективну комунікацію. Поставте запитання, щоб оцінити стиль спілкування кандидата та його взаємодію з іншими людьми, наприклад, «Як ви забезпечуєте чітке спілкування між собою та іншими членами команди?».
Також перевірте, чи вважає кандидат, що співпраця необхідна для створення успішних робочих відносин. Попросіть їх розповісти про те, чого вони навчилися, співпрацюючи з іншими людьми. Наприклад, «Чи можете ви розповісти про випадок, коли ви отримали конструктивний зворотний зв'язок під час спільної роботи? Як ви скористалися зворотним зв'язком, щоб поліпшити свою роботу?» Це запитання допоможе HR з'ясувати, чи віддає перевагу людина співпраці, чи самостійній роботі, щоб призначити її на посаду, де вона буде успішнішою.
Проводячи співбесіду з кандидатами на керівні посади, запитайте їх про їхній внесок у керівництво командами або проєктами. Ви можете запитати: «Опишіть випадок, коли ви керували проєктом або командою. Які ваші досягнення?». Якщо в резюме кандидата вказані нагороди і визнання, що підтверджують його досягнення, ви можете запитати: «Розкажіть мені про нагороди xxx, які ви отримали на нашому нещодавньому заході з визнання заслуг співробітників. Що це був за захід?»
Використовуйте метод STAR із запитаннями, що ґрунтуються на сценарії: Ситуація, Завдання, Дія і Результат). Цей метод дає змогу отримати вичерпну відповідь від кандидата, описавши сценарій або контекст, його роль, дії та результати. Метод STAR також дозволяє HR простежити, як кандидат мислить і як він підходить до того чи іншого сценарію, незалежно від його попереднього досвіду. Наприклад, «Чи можете ви навести приклад складної ситуації, над якою ви працювали (ситуація), якими були ваші обов'язки (завдання), як ви впоралися з нею (дії) і яких результатів ви досягли (результати)?».