Воронка рекрутингу

Воронка найму допомагає менеджерам з персоналу залучати, оцінювати й наймати талановитих співробітників. За правильного підходу воронка найму може спростити трудомісткий процес найму для вашої організації.

Давайте зануримося в процес.

Що таке воронка рекрутингу?
Воронка рекрутингу (найму) - це схема, що визначає процес підбору персоналу. Воронка охоплює процес залучення талантів з моменту розміщення опису вакансії до підписання кандидатом листа з пропозицією. Процес починається із залучення якомога більшої кількості потенційних кандидатів у верхній частині воронки і звуження кола кандидатів доти, доки не залишаться тільки найкращі претенденти.

Воронка найму складається з різних етапів, кожен з яких має свої цілі та результати. Це допомагає фахівцеві з підбору персоналу зрозуміти, наскільки ефективним є процес найму в організації, і зрозуміти, що потрібно поліпшити.

Чому воронка найму важлива?
Мета воронки найму - побудувати масштабований, систематичний і ефективний процес залучення і найму найкращих талантів. Вона допомагає HR і бізнесу розбити процес найму на етапи, які допомагають зібрати дані, щоб допомогти організації зрозуміти, на якій стадії перебуває процес найму.

Проаналізувавши кожен етап воронки підбору персоналу, ви зможете визначити області, на яких слід зосередитися, щоб залучити найкращих фахівців, успішно провести їх через процес найму та підвищити відсоток прийняття пропозицій про роботу.

Воронка найму складається з різних етапів, кожен з яких має свій набір цілей і результатів. Хоча в кожної організації може бути своя унікальна воронка найму, ось загальні етапи:

1. Обізнаність
Верхня частина воронки починається з підвищення впізнаваності бренду вашої організації. На цьому етапі потенційні кандидати можуть не знати про вашу компанію та послуги, які ви пропонуєте. Підвищивши впізнаваність бренду, потенційні кандидати відразу ж дізнаються про ваш бізнес і можуть бути більш зацікавлені в роботі у вас. Ба більше, 75% претендентів розглядають бренд роботодавця перед тим, як влаштуватися на роботу.

Що може зробити HR:

• Проведіть аудит вашого поточного бренду роботодавця: Проведіть дослідження, щоб зрозуміти, що люди говорять про вашу організацію.
• Створюйте кампанії: Спільно з відділом маркетингу створіть кампанії з підвищення обізнаності про бренд.
• Обирайте правильні канали: Проведіть аудит присутності в соціальних мережах, щоб зрозуміти, де ваші кандидати найбільш активні.

2. Притягнення
Наступний етап воронки найму - це залучення шукачів та кандидатів до конкретних відкритих вакансій.

На цьому етапі потенційні кандидати вже знають про ваш бренд, але ще не подали заявку на вакансію у вашій компанії.

Основними видами діяльності на цьому етапі є:

• Написання оголошень про найм та описів вакансій
• Розміщення оголошень про вакансії в різних місцях, включно з дошками оголошень, соціальними мережами та сторінкою кар'єри.
• Пошук креативних способів залучення кандидатів, наприклад, проведення інформаційних кампаній.

Що може зробити HR:

• Розробіть добре складені описи вакансій: Уникайте жаргону та переконайтеся, що ваш ідеальний кандидат зможе швидко зрозуміти обов'язки та роль посади в описі вакансії. Оптимізуйте назву та опис вакансій, які кандидати шукатимуть в Інтернеті.
• Застосовуйте рекламу: Це дозволить вам таргетувати ідеального кандидата на основі демографічних даних.
• Створіть реферальні бонуси для своїх співробітників: Рекомендації співробітників - чудовий спосіб розширити коло потенційних кандидатів, тим паче, що працівник, найімовірніше, рекомендуватиме тільки тих людей зі свого оточення, які, на його думку, йому підходять. Створіть програму бонусів за залучення рефералів і проінформуйте про неї своїх співробітників.
• Залучайте менеджерів з персоналу: Звіт LinkedIn показав, що 56% кандидатів з більшою ймовірністю дадуть відповідь, якщо з ними зв'яжеться менеджер з підбору персоналу.

3. Зацікавити
Після того як ви залучили кандидатів у свою організацію, настає черга потенційних кандидатів. На цьому етапі воронки рекрутингу потенційні кандидати активно вивчають вашу компанію, відвідуючи ваш сайт або ваші канали в соціальних мережах, щоб дізнатися більше про те, що ви пропонуєте.

За даними LinkedIn, 53% кандидатів отримують інформацію про організацію з її сайту, 38% - з LinkedIn, а 32% - від контактів у компанії.

На цьому етапі ваша роль полягатиме в такому:

• Оптимізувати свою цифрову присутність, зокрема на власному сайті та в соціальних мережах.
• Забезпечити доступність інформації для потенційних кандидатів.
• Надавати кандидатам будь-яку запитувану інформацію.

Що може зробити HR:

• Посилити брендинг роботодавця: Проведіть аудит бренду, щоб зрозуміти, як ринок сприймає ваш бренд. Вивчіть результати пошуку Google про ваш бізнес. Почитайте коментарі на ваших сторінках у соціальних мережах, щоб оцінити реакцію аудиторії, і проаналізуйте, яку інформацію ви, як компанія, надаєте на своєму сайті та в соціальних мережах.
• Зробіть інформацію доступною: Спростіть потенційним кандидатам доступ до інформації, додавши на свій сайт розділ FAQ. Створіть відеоролики, що відповідають на поширені запитання про процес найму, або поділіться історіями успішного найму. Оновіть сторінки "Про нас" і "Кар'єра", щоб продемонструвати найкращі сторони вашого бізнесу.

4. Подача заявок
Нарешті ваші потенційні кандидати почали подавати заявки на наявні у вас вакансії. Цікаво зазначити, що більшості компаній потрібно від двох до трьох місяців, щоб перевести кандидатів зі стадії подання заявки до стадії найму. Тому забезпечення того, що потрібні кандидати успішно подають заявки, є важливим етапом.

Дослідження, проведене Recruiter.com, показало, що більшість заявок на роботу завершуються лише на 10,6% через складність процесу подачі заявки, що говорить про те, що дуже важливо правильно організувати етап подачі заявки.

На цьому етапі дуже важливо створити гарне враження про кандидата.

Рекрутерам необхідно зосередитися на:

• Забезпечити, щоб процес подачі заявки не був занадто складним, щоб знизити відсів кандидатів
• Інформування кандидатів про процес
• Постійно оцінювати області, в яких можна поліпшити процес подачі заявки.

Що може зробити HR:

• Будьте простішими: Спростіть процес подання заяви, використовуючи просту мову, ставлячи менше запитань і роблячи процес більш захопливим для здобувача.
• Спілкуйтеся часто і завчасно: Заздалегідь повідомляйте кандидатам про те, чого вони можуть очікувати в процесі роботи.
• Надішліть персоналізований лист із підтвердженням: Повідомте кандидатів про наступні кроки і про те, коли вони знову отримають від вас повідомлення.

5. Оцінка
Завдання фахівця з підбору персоналу на цьому етапі - детально оцінити навички, досвід і знання потенційних кандидатів. Це складний етап, оскільки ви можете отримати сотні заявок і не мати часу або ресурсів, щоб впоратися з усіма з них.

Щоб допомогти вам успішно оцінити претендентів, ви можете розглянути можливість проведення тестів для визначення рівня навичок, компетенцій або навіть особистісних якостей кандидатів.

Крім того, якісний ATS допоможе автоматично перевіряти, сортувати та відбирати потенційні заявки в масштабі всієї системи.

Що може зробити HR:

• Оцініть наявність "м'яких" і технічних навичок: Тестування на обидві ці навички допоможе вам визначити сильні та слабкі сторони кандидата.
• Проведіть попередній відбір: Використовуйте як ATS, так і ручний відбір, щоб виявити кандидатів, які відповідають вашим вимогам до роботи.
• Відберіть кандидатів для співбесіди: Відберіть найяскравіших кандидатів, які перейдуть на етап співбесіди.

6. Співбесіда
Після складання короткого списку потенційних кандидатів наступний етап воронки - проведення співбесід.

Цей етап зазвичай забирає найбільше часу: за даними опитування LinkedIn, співбесіди з кандидатами можуть займати у малого бізнесу до 7 годин на тиждень, і що більше етапів співбесід, то більше годин буде витрачено на співбесіди з кандидатами.

Рекомендується орієнтуватися на 3 етапи співбесід. Зрозуміло, на цей показник впливають такі чинники, як те, на яку посаду ви наймаєте - керівну чи більш технічну. Однак надто велика кількість співбесід може призвести до того, що ваші кандидати почуватимуться виснаженими та з меншою вірогідністю приймуть пропозицію надалі, або, що ще гірше, відмовляться від участі в співбесіді.

Робота рекрутера на цьому етапі полягає в такому:

• Надання інтерв'юйованому інформації про співбесіду та процес.
• Організація команди з підбору персоналу для проведення багаторівневих співбесід.
• Підготовка команди з підбору персоналу до того, щоб ставити правильні запитання й уникати неусвідомлених упереджень.
• Крім того, під час проведення співбесіди необхідно враховувати очікування, потреби та бажання кандидата.

Що може зробити HR:

• Налаштовуйте кандидатів на успіх: Надайте кандидатам інформацію, яка допоможе їм досягти успіху на співбесідах. Наприклад, надайте їм інформацію про компанію, очікування та приблизні запитання, які вони можуть очікувати.
• Ефективно структуруйте співбесіди: Розділіть запитання між інтерв'юерами, щоб можна було ефективно охопити більше тем. Переконайтеся, що час співбесіди розподілено правильно, не залишаючи важливі запитання на самий кінець, коли кандидати можуть відчути поспіх.
• Забезпечте оперативний зворотний зв'язок: Після співбесіди надайте кандидатам зворотний зв'язок щодо того, як пройшла співбесіда та якими будуть наступні кроки.

7. Прийняття на роботу
Вітаємо. Ви перебуваєте наприкінці воронки найму і готові зробити офіційну пропозицію ідеальному кандидату. На цьому етапі найкращі кандидати розглядають пропозиції від інших компаній і рекрутерів.

Щоб підвищити шанси кандидата прийняти вашу пропозицію, зробіть таке:

• Приділіть час тому, щоб дізнатися про цілі та мотиви кандидата.
• Зрозумійте, що вони шукають на посаді
• Дізнайтеся про їхні кар'єрні цілі на найближчі роки
• Запитайте про переваги, які вони хочуть отримати на новій роботі.
• Після того як кандидат прийняв пропозицію і підписав контракт, повідомте йому про наступні кроки в процесі адаптації.

Що може зробити HR:

• Привертайте увагу не тільки до компенсації: Компенсація важлива для кандидатів, але її не завжди буває достатньо. Покажіть, чому ваша компанія краще підходить кандидату і як ви можете просунути його кар'єру.
• Розкажіть захоплюючу історію компанії: Кандидати хочуть відчувати, що вони є частиною чогось більшого. Розкажіть про свої основні цінності та цілі компанії, а також про те, як ця роль вплине на роботу організації.
• Опишіть можливості професійного зростання: Кандидати хочуть знати, що їхня роль буде складною і може призвести до додаткового зростання.