Модель ADDIE - це систематична схема розробки інструкцій, що складається з п'яти послідовних етапів:
Analysis phase - Етап аналізу: З'ясування того, якого навчання або тренінгу потребує ваша команда.
Design phase - Етап проектування: Визначення цілей навчання на основі отриманих даних.
Development phase - Етап розробки: Розробка відповідних навчальних модулів.
Implementation phase - Етап впровадження: Розгортання ініціативи з навчання та надання співробітникам доступу до навчальних модулів.
Evaluation phase - Етап оцінювання: Вимірювання отриманих співробітниками навичок і знань та збір їхніх відгуків.
Давайте розглянемо гіпотетичний приклад організації, яка хоче поліпшити навички обслуговування клієнтів у всіх своїх співробітників. Нижче показано, як можуть виглядати п'ять етапів моделі ADDIE для цієї компанії.
Етап аналізу
HR створює і розсилає опитування співробітників, а також аналізує показники ефективності, і в результаті виявляється, що загалом у компанії не вистачає навичок обслуговування клієнтів. Крім того, відгуки, отримані під час опитувань про задоволеність клієнтів, свідчать про необхідність навчання співробітників навичкам вирішення конфліктів і поліпшення комунікації з клієнтами.
Етап розробки
Ґрунтуючись на отриманих даних, команда HR ставить перед собою певні цілі навчання:Вони вирішили використовувати змішаний підхід до навчання, поєднуючи онлайнові навчальні модулі з очними тренінгами. HR також планує використовувати вікторини та рольові ігри для оцінки ефективності навчання.
- Поліпшити навички вирішення конфліктів
- Поліпшити розуміння потреб клієнтів
- Поліпшити техніку вербального і невербального спілкування.
Етап розробки
HR розробляє інтерактивні модулі електронного навчання, що охоплюють різні теоретичні аспекти обслуговування клієнтів. Зокрема, йдеться про те, як ефективно спілкуватися та вирішувати конфлікти. Команда також готує відеоролики з реальними сценаріями та допоміжні матеріали для рольових ігор на семінарах.
Етап впровадження
Команда HR завантажує модулі електронного навчання в LMS компанії та надає співробітникам доступ до них. Вони також планують проведення очних семінарів, щоб співробітники могли навчатися як у режимі онлайн, так і віч-на-віч. Крім того, вони зміцнюють свої знання і відпрацьовують навички, отримуючи при цьому прямий зворотний зв'язок.
Етап оцінювання
На заключному етапі моделі ADDIE співробітники повинні пройти посттренінгові опитування і вікторини, щоб оцінити рівень своїх знань і навичок. HR стежить за опитуваннями про задоволеність клієнтів і показниками ефективності після навчання, щоб оцінити загальну ефективність поліпшення обслуговування клієнтів. Потім HR збирає відгуки співробітників про програму навчання, щоб забезпечити її постійне вдосконалення.
Давайте розглянемо гіпотетичний приклад організації, яка хоче підвищити лідерські здібності своїх менеджерів середньої ланки. Нижче наведено розбивку на три етапи.
Підготовка
Команда HR збирає відгуки та показники ефективності про поточні лідерські навички менеджерів середньої ланки і виявляє прогалини в їхніх можливостях.
Розробка
HR пропонує програму навчання і розвитку, що складається з групових тренінгів з лідерства, щоб усунути цю прогалину в лідерських здібностях. Команда створює прототип тренінгів. Ґрунтуючись на відгуках невеликої групи співробітників, вони переглядають його, щоб включити в нього більше індивідуальної підтримки та наставництва.
Потім HR створює, впроваджує і перевіряє дещо інший варіант, у якому кожен менеджер середньої ланки працює в парі зі старшим менеджером, який виступає в ролі тренера. Відгуки переважно позитивні, але ефективність програми коучингу сильно варіюється від співробітника до співробітника.
Команда HR враховує ці відгуки. Щоб підвищити узгодженість дій, вони розробили структурований набір цілей для старших менеджерів, яких вони повинні дотримуватися під час коучингу менеджерів середньої ланки. Потім вони впроваджують цю програму навчання, яку постійно переглядають на основі відгуків співробітників.
Розробка
Використовуючи результати, отримані на етапі розробки, HR розробляє загальнокорпоративну програму навчання для всіх менеджерів середньої ланки. Команда впроваджує її, поширюючи на велику групу співробітників, щоб перевірити її ефективність. Згодом вони оцінюють результати. Цей цикл розробки, впровадження та оцінювання триває на основі отриманих командою результатів до повного впровадження програми.
Порада HR
SAM особливо корисний для оновлення курсів, програм навчання та інших навчальних матеріалів на основі нових відгуків або змін у політиці.
Порада HR
Використовуйте гібридний підхід і перемикайтеся між обома моделями на різних етапах процесу розвитку навчання.
Коли потрібно зважити всі «за» і «проти» ADDIE і SAM, жодна з моделей не є однозначно кращою або гіршою. Ваш вибір має залежати від цілей вашої організації та потреб співробітників.
Пройшовши курс Менеджер з навчання персоналу, ви вивчите основні моделі освіти співробітників і розкриєте нюанси, які відрізняють ведення курсів для дорослих від інших освітніх методик. Ви навчитеся складати переконливі бізнес-кейси для ініціатив і підвищите ефективність своїх занять. Крім теорії, цей курс містить безліч практичних інструментів, включно з контрольними списками, анкетами та готовими документами, які дадуть вам змогу відразу ж застосувати отримані знання.