HR OKRs (+ приклади)

HR-команди з кожним роком беруть на себе дедалі більше відповідальності та проєктів, щоб подбати про найцінніший актив організації - людей. Вони часто стикаються з проблемою занадто великої кількості проєктів одночасно та спробами зробити все й одразу. Розробка HR OKRs - один із найкращих способів визначити пріоритетність ініціатив і спрямувати зусилля в потрібне русло. OKR допомагають встановити заснований на даних підхід до досягнення HR-персоналом своїх цілей і сприяють досягненню цілей організації.

Що таке HR OKRs?
HR OKRs (Objectives and Key Results) допомагають HR-командам встановлювати структуровані та засновані на даних цілі та кількісно оцінювати результати. Вони забезпечують основу для постановки завдань у сфері управління персоналом, спостереження за ключовими результатами і досягнення цілей у рамках HR-функції, які впливають на цілі організації.

Цілі - мета описує вимірну дію, яку співробітник повинен зробити, щоб досягти чогось у майбутньому. Вона описує, куди ви хочете потрапити.
Ключові результати - набір показників, які використовуються для вимірювання того, як ви відстежуєте досягнення мети. Він описує, як ви досягнете мети.
Ініціативи - всі дії та завдання, які допоможуть вам досягти ключового результату.
Команди та організації зазвичай встановлюють річні OKR, а потім розбивають їх на квартальні ключові результати.

Хороші цілі та ключові результати мають бути амбітними, щоб вивести компанію на новий рівень. Цілі передають амбітне бачення, а ключові результати вимірюють ваш прогрес у досягненні цієї мети. Це означає, що ключові результати можуть вимірюватися в різних шкалах (наприклад, від 0 до 1,0, від 0 % до 100 %, а також у доларах або євро, залежно від встановленого KPI).

У наведеному нижче прикладі від Atlassian оцінка 0,7 означає, що ви досягли ключових результатів, але не перевершили їх. Будь-який показник нижче цього означає, що є можливості для поліпшення.

Якщо ви отримали оцінку 1,0, це означає, що ви або дуже добре попрацювали, або ваш ключовий результат був недостатньо амбітним. Оцінка нижче 1,0 не є негативним фактором, оскільки ваші OKR мають бути амбітними. Це так звані «цілі, що розтягуються».

KPIs і KRs взаємозамінні поняття.
KPI - це показники, які стратегічно пов'язані з цілями організації. Вони вимірюють успіх з точки зору обсягу, кількості або якості конкретної діяльності.
Оскільки KR стратегічно узгоджені з метою вищого рівня (О в OKR), KR завжди є KPI, оскільки обидві ці метрики стратегічно узгоджені з тим, чого намагається досягти організація.

Ось приклад:
Мета - Підвищити впізнаваність бренду роботодавця в 1-му кварталі по всій території США.
KPI / KR - Збільшити кількість передплатників сторінки нашої компанії в LinkedIn на 20 %.

HR OKRs - це основа для постановки стратегічних HR-цілей. Використання OKR як основи дає такі переваги:

• Формулювання цілей - постановка конкретних, реалістичних цілей разом із командою HR допомагає вам зрозуміти, до чого ви прагнете, і створити дорожню карту, як цього досягти.
• Збереження фокусу - наявність чітких цілей допомагає вам зосередитися на пріоритетах. Часто співробітники відділу кадрів винні в тому, що хочуть досягти занадто багато чого за короткий час, що може бути нереальним. OKR для відділу кадрів допомагають розставити пріоритети. Це змушує всіх бути на одній хвилі - особливо в такій функції, як HR, що містить кілька підрозділів (наприклад, відділ із пошуку талантів, відділ організаційного розвитку, відділ навчання та розвитку, відділ із роботи зі співробітниками тощо).
• Відстеження та вимірювання прогресу - Ви зможете визначити пріоритети в розподілі ресурсів, поставивши конкретні цілі та ключові результати, відстежити, як ви справляєтеся з поставленими завданнями, і зробити вплив HR на бізнес більш вимірним. Крім того, використання OKR допомагає забезпечити підзвітність окремих співробітників і команд. Оскільки вони піддаються вимірюванню і мають бути прозорими, OKR створюють чітке уявлення про те, хто за що відповідає.

1. Узгодьте свої OKR з цілями організації
Перша найкраща практика - узгодити OKR HR із ширшими OKR організації, оскільки ваша головна мета - приносити користь бізнесу.

Потім переведіть їх на свої підрозділи (рекрутинг, HR-операції, L&D тощо). Деякі цілі (наприклад, надання найкращих у світі цифрових HR-послуг) вимагають від відділів спільної роботи. Над різними KR, які допомагають реалізувати цю мету, можна працювати крос-функціонально. Ініціативи, необхідні для досягнення цих KR, можна доручити невеликим командам або окремим співробітникам.

По-друге, на рівні керівництва необхідно провести важливі переговори про те, які цілі ставити. Мова має йти про пріоритети на рік і забезпечувати міжфункціональну співпрацю в рамках HR-департаменту.

2. Працюйте зверху - вниз і знизу - вгору
OKR надають організаціям основу для постановки стратегічних цілей згори донизу та сприяння реалізації цієї стратегії знизу догори.

Річні цілі встановлюються радою директорів або виконавчим комітетом. Потім керівники середньої ланки каскадують цілі в різні ключові результати, часто за участю своїх команд. Окремі члени команди можуть прив'язуватися до конкретних KR і пропонувати ініціативи, як вони можуть сприяти досягненню мети організації. Це означає, що для успішного виконання ОKR необхідна підтримка як зверху вниз, так і знизу вгору.

Це також означає, що для ефективної роботи й упровадження OKR в організації необхідно забезпечити підтримку як з боку вищого керівництва, так і з боку решти співробітників організації.

3. Зрозумійте, з чого складається хороший OKR
Ефективний OKR має складатися зі значущої мети, що надихає, і ключових результатів SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound), які допоможуть вам досягти мети.

Одним словом, хороший HR OKR має бути вимірним, реалістичним, але амбітним і таким, що перевіряється. Важливо зазначити, що вони також мають бути спрямовані на поліпшення і зростання. Ставте від 1 до 5 цілей на квартал.

4. Переконайтеся, що ваші OKR мають стратегічний характер
Ваші OKR покликані підштовхнути вашу організацію в правильному напрямку. Тому в них мають бути присутні елементи планування, аналізу та зворотного зв'язку. Workpath пропонує структуру для забезпечення ретельного процесу OKR:

• Оголошення організаційних / HR-пріоритетів - щороку ваша команда HR має вирішувати, що буде в центрі уваги цього року. Це дає приблизний напрямок того, як кожен відділ складатиме свої OKR. Наприклад, пріоритетом на рік може бути автоматизація всіх HR-процесів. У результаті всі HR-відділи можуть включити автоматизацію у свої OKR. Потім кожен керівник HR-підрозділу може розробити свої OKR на основі цих пріоритетів.
• Семінар за погодженням - усі керівники відділів, власники ОКР і члени керівництва мають провести нараду за погодженням. Це дасть змогу охопити всі галузі та усунути будь-які перешкоди на шляху до досягнення OKR. Також розподіляється відповідальність за кожен OKR. Наприклад, один OKR може охоплювати два відділи, і семінар за погодженням допоможе усунути ці недоліки.
• Початок виконання OKR - початок виконання OKR використовується для представлення всіх підписаних OKR всій компанії. Це має бути зроблено на початку року, щоб в окремих HR-практиків було достатньо часу для встановлення своїх індивідуальних OKR. На заході має панувати святкова атмосфера, щоб надихнути співробітників на досягнення поставлених амбітних OKR.
• Контрольні перевірки - Контрольні перевірки мають проводитися як на рівні всієї організації, так і на індивідуальному рівні. OKR зазвичай встановлюються на початку року, і іноді вони можуть вилетіти з голови співробітників. Регулярні контрольні зустрічі забезпечують підтримку і безперервне навчання.
• Зворотній зв'язок і огляд - у міру того як рік триває, стає важливо проаналізувати, що працює, а що ні. Ви маєте ставити критичні запитання:

Чи працюють OKR?
Чи не занадто амбітні OKR?
Які перешкоди стоять на шляху?

5. Визначте розумну кількість ключових результатів для кожної мети.
Ключові результати мають бути кількісно вимірні, і зазвичай рекомендується мати від двох до п'яти KR на мету. Якщо ви визначите більше ключових результатів, ви ризикуєте, що члени вашої команди втратять фокус.

6. Присвойте кожному KR зважене значення
Присвоюючи OKR вагу у відсотках, ви зможете визначити пріоритетність щоденних зусиль і дій. Це також допоможе вам визначити, наскільки ви досягли поставленої мети, і забезпечити підзвітність різних відділів. Ось приклад того, як ви можете зважити свої OKR. У цьому випадку метою є підвищення впізнаваності бренду роботодавця в галузі.

Сприяючи формуванню культури підзвітності, HR OKR використовують фактори успіху для відстеження та візуалізації прагнення вашої команди до досягнення найвищого рівня продуктивності. Це також чудовий спосіб стимулювати прийняття рішень на основі даних у вашій команді.

Як налагодити ефективну роботу в команді HR і стати найкращим партнером по бізнесу ми допоможемо в рамках онлайн курсу HR Директор.