Хедхантинг: кроки впровадження

Нині багато компаній потребують кваліфікованих фахівців для виконання високовідповідальних посад, щоб вижити і процвітати на цьому надзвичайно конкурентному ринку. У результаті процес найму став більш зручним і масштабованим, ніж раніше.

Крім того, стандартний процес підбору персоналу підходить для масового найму або посад початкового рівня, але не здатний наймати людей на керівні посади.

Проте керівні посади життєво важливі для компанії, тому вони зазвичай віддають на аутсорсинг бутикові агентства або компанії з підбору керівників.

Іноді компанії наймають або укладають контракти з людьми ззовні, які володіють потрібними навичками і величезним досвідом, щоб найняти їх на такі посади, як генеральний директор або глава компанії.

Таких людей називають хедхантерами. Вони є посередниками між досвідченим кандидатом і компанією та надають керівникам з особливими навичками для компанії.

Виконавчі хедхантери зазвичай працюють у компаніях із підбору керівників, фірмах із підбору персоналу, бутикових агентствах і HR-корпораціях, щоб найняти керівників на високі або спеціалізовані технічні посади компанії.

Ці виконавчі хедхантери здебільшого звертаються до пасивних кандидатів, які наразі не шукають можливості.

Вони зосереджені на заповненні критично важливих посад або посад вищого рівня, які вимагають підходу, відмінного від звичайного процесу найму. Хедхантинг вимагає більшої взаємодії з кандидатами, оскільки вони пасивні кандидати.

Ви, напевно, ставите запитання, в чому різниця між хедхантингом і рекрутингом, вірно? Давайте розбиратися.

У Headhunting виконавчі хедхантери працюють незалежно один від одного для компаній, яким потрібні спеціалізовані посади. Їхня мета - зайняти посади вищого рівня або найняти людей із серйозними обов'язками.

Хедхантинг вимагає інтенсивних і далекосяжних досліджень. Як правило, він націлений на пасивних кандидатів, які наразі не шукають роботу.

З іншого боку, процес рекрутингу працює як для активних (які активно шукають роботу), так і для пасивних кандидатів. Рекрутери здебільшого працюють у компаніях і є частиною внутрішньої команди з підбору персоналу компанії.

Вони тісно співпрацюють з HR-командою або менеджерами з найму. Крім того, вони знаходять і наймають кандидатів, які шукають нову посаду в певній компанії.

У процесі підбору персоналу потрібно більше оголошень про вакансії, ніж у хедхантингу.

Крім того, до кандидата звертатимуться виконавчі хедхантери, тоді як у рекрутингу кандидати здебільшого звертаються до рекрутерів після оголошення про вакансію.

Рекрутери використовують свої внутрішні мережі, щоб отримати рекомендації від співробітників і знайти найкращих людей, які можуть приєднатися до них. Однак у хедхантерів або рекрутерів вищої ланки немає такої можливості використовувати цю мережу для пошуку кандидатів вищого рівня.

З погляду вартості, хедхантинг обходиться дорожче, ніж процес підбору персоналу, оскільки хедхантерам доводиться докладати додаткових зусиль для пошуку і найму пасивних кандидатів. Крім того, пошук пасивних кандидатів вимагає більше зусиль і ресурсів, ніж активних претендентів.

Нарешті, методологія підходу до кандидатів значно відрізняється в хедхантингу та рекрутингу.

У процесі рекрутингу рекрутери реалізують реактивний метод у міру того, як до них приходять здобувачі. На відміну від них, виконавчі хедхантери використовують проактивну стратегію для залучення пасивних кандидатів. Вони використовують великі ресурси і стратегії для їх вирішення.

Нині рекрутери використовують програмне забезпечення для хедхантингу для ефективного проведення хедхантингу.

Він корисний у підборі персоналу, оскільки оптимізує процес виявлення, залучення та найму керівників вищої ланки. Він полегшує пошук кандидатів з різних баз даних, відстежує взаємодію з кандидатами та зберігає історію спілкування.

Програмне забезпечення для пошуку керівників, також відоме як програмне забезпечення для пошуку керівників, надає інструменти оцінювання для оцінювання кандидатів, забезпечує спільну роботу членів команди, аналітику та звітність для відстеження продуктивності, а також забезпечує безпеку даних і відповідність вимогам.

Загалом, це підвищує ефективність, результативність і продуктивність у підборі персоналу, що призводить до успішного розміщення керівників.

Крім використання технології підбору персоналу для виконання процесу хедхантингу, ось способи ефективного проведення процесу хедхантингу.

1. Проаналізуйте роль

Як правило, генеральний директор, директор компанії або керівник компанії звертається до виконавчих хедхантерів за вимогами для заповнення ключових посад. Вони забезпечують точне розуміння чіткої посадової інструкції, оскільки це життєво важливо.

Крім того, вони створюють посібник із працевлаштування, який містить такі деталі, як контракт, культура компанії, позитивні сторони, імідж бренду, конфіденційні угоди та інформація. Крім того, перехід від чинного до нового співробітника є конфіденційним у випадку керівників високого рівня у великій організації.

2. Пошук відповідних кандидатів

Перш ніж приступити до цього етапу, компанія повинна оновити і відполірувати свій веб-сайт, соціальні мережі та сторінки з вакансіями, оскільки кандидати перевірятимуть їх, щоб дізнатися про них більше.

Щойно компанія надає точні вимоги до виконавчих хедхантерів, вони починають знаходити кандидатів на різних платформах вакансій, у соціальних мережах, на галузевих заходах або в приватних базах даних.

Хедхантери прагнуть знайти кандидатів, які ідеально підходять відповідно до наданих даних про вимоги.

3. Відбір кандидата

Щойно виконавчі хедхантери знаходять список кандидатів, які точно відповідають опису, вони починають перевіряти їх, шукаючи їхню кваліфікацію в соціальних мережах і на дошках оголошень.

Таким чином, вони відсівають кандидатів, які можуть не володіти відповідними навичками або кваліфікацією, які вони хочуть найняти, і фільтрують найбільш підходящі профілі зі списку постачальників.

4. Iнформаційно-роз'яснювальна робота

Після того, як перевірку кваліфікації завершено, виконавчий хедхантер починає звертатися до кандидатів за холодними дзвінками та електронною поштою, щоб попросити про зустріч. Крім того, вони зосереджуються на підвищенні залученості та інтересу кандидата, згадуючи про переваги, які вони готові запропонувати, щоб переконати кандидата.

Якщо хтось виявить інтерес до пропозиції, хедхантер організовує для нього співбесіду.

5. Створіть шорт-лист клієнтів

У міру того, як виконавчий хедхантер завершує етап співбесіди та перевірки біографічних даних, він складає короткий список кандидатів, які відповідають критеріям. До них належать кандидати, які можуть бути основними кандидатами для своїх клієнтів, або компанія дає їм роботу з пошуку керівників.

Після цього вони надають список відповідних кандидатів клієнтам, організовують інтерв'ю та переговори.

Крім того, на цьому етапі життєво важливим є досвід кандидата. Отже, виконавчі хедхантери допомагають організаціям з адаптацією та документацією, якщо це необхідно, оскільки ці два етапи важливі для пасивних кандидатів.

Процедура хедхантингу має багато переваг для хедхантерів або досвідчених рекрутерів.

Це вигідно для залучення та переконання пасивних кандидатів приєднатися до фірми для подальшого зростання, що, імовірно, є ефективною стратегією для переконання тих, хто наразі не шукає можливості. Крім того, конкуренція буде найнижчою, тому що для керівних посад, як правило, не потрібне оголошення про вакансії, і не так багато людей хочуть їх найняти. Їх взяли на роботу за прямим підходом.

У виконавчих хедхантерів є можливість забезпечити плавний і ефективний найм керівників або старших менеджерів, оскільки їх в основному менше.

Це не масовий набір персоналу, а просто наймання конкретних людей на важливі ролі. Наймання цінних людей економить час, відсіюючи кандидатів, які не кваліфіковані для роботи, і представляючи тільки тих, хто володіє потрібними навичками і мисленням.

Пропозиція висококваліфікованих людей для роботи полегшує клієнтам або компаніям процес найму співробітників.

Хедхантери економлять багато часу і коштів для компаній і клієнтів, з якими вони працюють, пропонуючи їм найкращих людей відповідно до їхніх вимог, роблячи величезний внесок і забезпечуючи плідні переваги для зростання фірми.

Процес хедхантингу дає змогу отримати найкращих співробітників, які залишаться у вашій компанії на тривалий період. Хедхантери мають великий досвід у залученні та наймі відповідного кандидата для зростання.

Єдине, що найкраще в хедхантингу, - це конфіденційність. Ці ролі життєво важливі та важливі для компанії; Отже, вони не рекламуються.

Підбір персоналу на керівні посади пов'язаний з унікальним набором проблем. Ось простий розбір деяких поширених проблем, з якими я стикаюся під час підбору керівників з мого досвіду:

1. Пошук найкращих талантів: Пул керівників високого рівня відносно невеликий. Багато з них не займаються активним пошуком нових можливостей, що робить їхній пошук і залучення доволі складним завданням.
2. Культурна відповідність: Справа не тільки в навичках. Щоб досягти успіху, керівник має відповідати культурі вашої компанії. Ця відповідність має вирішальне значення, і іноді її важко оцінити за допомогою звичайних процесів найму.
3. Компенсаційні очікування: Керівники часто мають завищені очікування щодо компенсацій і пільг. Збалансувати ці очікування з вашим бюджетом і внутрішнім капіталом може бути непросто.
4. Тривалі цикли найму: Процес найму керівника може бути тривалим. Він включає в себе кілька раундів співбесід, оцінок, а іноді й переговорів, які можуть випробувати терпіння обох сторін.
5. Конфіденційність: Багато пошуків керівників мають бути конфіденційними, щоб уникнути нестабільності ринку або внутрішніх збоїв. Ця секретність може обмежити те, як ви знаходите потенційних кандидатів і взаємодієте з ними.

Кожне з цих завдань вимагає стратегічного підходу і глибокого розуміння не тільки ринку, а й тонких нюансів людської поведінки та потреб організації.