9 способів створення та управління кадровим резервом

Рекрутери в наші дні повинні бути розумними. Знайти чудових кандидатів і так доволі складно, то навіщо ризикувати втратою найкращих талантів тільки тому, що вони не підійшли на цю конкретну посаду? Насправді, чому б не побудувати з ними стосунки і не підтримувати їхній інтерес?

Як? Створюючи та керуючи кадровим резервом!

Що таке кадровий резерв?

Кадровий резерв - це база даних профілів кандидатів, зацікавлених у роботі у вашій організації.

Це можуть бути люди, які подавали заявки раніше і не підходили на той час, люди з конкретним досвідом або люди з більш універсальним профілем, пасивні кандидати та колишні співробітники.

Навіщо створювати кадровий резерв і керувати ним?

Щоб полегшити собі життя, наприклад. З урахуванням того, що вартість найму і час найму збільшуються, здорово мати надійну відправну точку, щоб почати свої зусилля з пошуку постачальників, перш ніж запускати повноцінну кампанію з набору персоналу. Крім того, щоразу, коли ви стикаєтеся з імпровізованим відходом одного з ваших співробітників, добре мати страхувальну сітку, на яку можна спертися. У цьому випадку це ваш кадровий резерв.

✔ Завжди кваліфіковані кандидати під рукою

При правильній побудові кадровий резерв є відмінним джерелом кваліфікованих кандидатів. Уявіть, що ви набираєте співробітників на посаду, яка потребує певних знань. Навіть якщо вам потрібно найняти тільки одного з них прямо зараз, є ймовірність, що ви отримаєте заявки принаймні від кількох відповідних кандидатів.

Так само, якщо ви часто наймаєте співробітників за аналогічним профілем, утримання кандидатів, які не пройшли відбір з першого разу, може полегшити процес найму наступного разу. Якщо ви подбаєте про те, щоб усі ваші кандидати отримали чудовий досвід роботи з кандидатами, вони будуть більш схильні підтримувати зв'язок і знову подавати заявку в майбутньому. Тим більше підстав добре ставитися до своїх кандидатів.

✔ Наявність довгострокової стратегії рекрутингу

В ідеальному світі у всіх нас має бути добре продуманий, довгостроковий план найму, чи не так? Звичайно, реальність часто має тенденцію відрізнятися від сценарію нашого уявлення через численні внутрішні та зовнішні чинники.

Але, наскільки це можливо, ми маємо створити довгострокову стратегію рекрутингу (або план наступності). Тому без формування та підтримки кадрового резерву не обійтися. Це дає вам уявлення про посади та профілі, які ви, ймовірно, охопили, і про ті, над якими вам потрібно працювати.

1. Додайте своїх кандидатів

Це, мабуть, найпростіший спосіб влити кандидатів у свій кадровий резерв. Щоразу, коли ви стикаєтеся з цікавими людьми, які не підходять під жодну з ваших поточних вакансій, просто додайте їх до свого кадрового резерву.

Однак майте на увазі, що якщо ви хочете зацікавити людей, вам потрібно регулярно взаємодіяти з ними. Наприклад, ви можете інформувати їх про новини галузі, новітні технологічні розробки у вашій компанії або запрошувати їх на заходи, які ви організовуєте.

2. Створіть спеціальну цільову сторінку

Якщо все навпаки, тобто кандидатам подобається ваша компанія, але вони не бачать підходящої вакансії просто зараз, вам потрібно знайти для них альтернативу. Це означає кадровий резерв, до якого вони можуть приєднатися, щоб залишатися в курсі останніх подій.

Blackboard, компанія-розробник програмного забезпечення для електронного навчання, виконала велику роботу, створивши привабливу цільову сторінку спільноти талантів, щоб кандидати могли дізнатися більше про можливості в різних відділах. Спільнота талантів Blackboard складається з декількох спільнот, що належать до конкретних відділів, тому кандидати можуть бути впевнені, що отримають актуальну інформацію з підрозділу, який їх цікавить.

3. Повторно залучайте неуспішних кандидатів

Повторна взаємодія з кандидатами, які подавали заявки раніше, але не пройшли відбір, - ще один простий спосіб поповнити свій кадровий резерв. Це в тому разі, якщо ви надали їм чудовий досвід кандидата.

Коротке нагадування про основні принципи "ввічливої поведінки при прийомі на роботу":

• Тримайте кандидатів у курсі процесу та наступних кроків
• Дотримуйтеся зазначених часових рамок
• Відповідайте на запитання кандидатів якомога швидше
• Дайте людям зворотний зв'язок про те, як вони впоралися (а якщо вони не отримали роботу, поясніть їм, чому)
• Будьте чесними щодо того, чого кандидати можуть очікувати від роботи і компанії

Якщо ви дотримуватиметеся цих засад, немає причин, через які неуспішні кандидати не захочуть залишатися на зв'язку і бути у вашому кадровому резерві. Якщо, звісно, вони не відчували, що компанія їм не підходить.

4. Залучайте студентів і майбутніх випускників

Створення кадрового резерву - це планування наперед. Що може бути краще, ніж взаємодія з майбутньою робочою силою: студентами та майбутніми випускниками?

Хоча студенти зазвичай ще не шукають роботу на повний робочий день, вони часто хочуть працювати неповний робочий день. Або заради грошей, або для того, щоб почати вивчати, чим вони хотіли б займатися, коли вийдуть на ринок праці, або і те, й інше. Те саме стосується і випускників, хоча й трохи по-іншому.

У той час як деякі з них уже матимуть роботу в кишені, коли отримають диплом, багато випускників усе ще шукають цю фантастичну можливість працевлаштування після здобуття вищої освіти.

Соціальні мережі - це чудовий спосіб показати студентам і випускникам, як це - працювати у вашій компанії і що конкретно ви приготували для них. Подумайте про (літні) стажування, програми магістратури, контракти на неповний робочий день, спостереження за роботою, чати з генеральним директором тощо.

Правильна "пропозиція" для студентів і випускників також має величезну перевагу для вас як для організації; Стажування або програма магістратури - чудовий спосіб виявити таланти і зрозуміти, хто може підійти для вашої компанії в майбутньому.

Доти ви можете поповнювати ними свій кадровий резерв і підтримувати їхню залученість за допомогою контенту, актуального для тих, хто тільки починає свою кар'єру.

5. Залучайте внутрішні таланти

Це те, про що ви, можливо, не відразу подумали. І тим не менше, ваш внутрішній талант - тобто ваші нинішні співробітники - перебуває прямо перед вами. Ви вже знаєте, якими навичками вони володіють, і що вони відповідають культурі. Таким чином, вони мають бути першими людьми, про яких ви думаєте під час найму на керівні посади.

Інформуйте поточних співробітників про вакансії на більш високому рівні. Запропонуйте менеджерам повідомити вам, чи є співробітники, у яких є все необхідне, щоб отримати підвищення. Включення цих людей у ваш кадровий резерв означає, що вони завжди будуть у центрі вашої уваги, коли справа доходить до заповнення керівних посад.

6. Підтримуйте інтерес кандидатів, які не готові подати заявку

Подумайте про людей, які зацікавлені у вашій компанії, але не мають потрібного досвіду (поки що), про тих, хто перебуває у відпустці по догляду за дитиною, живе за кордоном тощо.

Коли справа доходить до найкращих талантів, ви не можете дозволити собі бути прискіпливим. Тому, навіть якщо хтось нині перебуває в річній творчій відпустці або все ще навчається в університеті, якщо в нього цікавий профіль і він вписується в культуру вашої компанії, ви хочете мати його у своєму кадровому резерві.

"Годуйте" їх правильним контентом, щоб підтримувати їхній інтерес, і зв'яжіться з ними, коли вони будуть готові.

7. Не забувайте про колишніх співробітників

Так само, як ви не маєте забувати про своїх нинішніх співробітників, ви також не маєте забувати про колишніх співробітників, коли йдеться про створення і підтримку вашого кадрового резерву.

Так, вони покинули вашу компанію, але це не означає, що вони не зацікавлені в майбутніх можливостях - і бумерангом повертаються назад. Особливо, якщо основна причина, через яку вони пішли, не мала нічого спільного з тим, наскільки їм подобалося працювати у вашій організації.

На вихідній співбесіді поставте запитання на кшталт: "Чи розглядаєте ви можливість повернутися, якщо трапиться слушна нагода?" або "Що стане вирішальним фактором для вас, щоб повернутися до роботи в нашій компанії?".

Ґрунтуючись на їхніх відповідях, ви зможете класифікувати колишніх співробітників до певної частини вашого кадрового резерву, інформувати їх за допомогою відповідного контенту і бути готовим зв'язатися з ними, коли у вас з'явиться для них відповідна посада.

8. Показуйте різний контент різним групам кандидатів

Як ми вже згадували, персоналізований контент є ключовим фактором, коли йдеться про створення та підтримку кадрового резерву. Не всі люди у вашому кадровому резерві перебувають на однаковій стадії зацікавленості.

Ба більше, студенти та випускники не шукають ту саму інформацію, що й теперішні або колишні співробітники. Створюйте сегментовані списки адрес електронної пошти та надсилайте релевантний контент, виходячи з інтересів кожної конкретної групи кандидатів.

Як? Наприклад, з технологією кадрового резерву.

Технологія конвеєра може допомогти вам класифікувати кожну людину у вашому кадровому резерві та переконатися, що вони отримують правильний тип контенту, щоб залишатися залученими. Тобто більш загальна інформація, пов'язана з галуззю, для пасивних кандидатів і більше контенту, створеного співробітниками, для ваших поточних співробітників.

9. Регулярно перевіряйте свій кадровий резерв

Наявність кадрового резерву - це чудово, але тільки в тому разі, якщо ви ним користуєтеся. Таким чином, це має бути перше місце, куди ви звертаєте увагу, коли дізнаєтеся, що буде відкрито вакансію. Тому візьміть за звичку регулярно переглядати свій кадровий резерв.

Це допоможе вам ознайомитися з тим, які таланти є у вашому кадровому резерві, і швидше потрапити в потрібну групу кандидатів, коли вам потрібно буде заповнити вакансію. Крім того, ви зможете визначити, якого таланту вам бракує, і вам слід зосередитися на тому, щоб включити його до своєї бази даних талантів.