Як принципи UX-дизайну можуть допомогти HR запустити нові інструменти та сервіси

Ми постійно говоримо про UX під час запуску нових функцій і продуктів, але ми також використовуємо мову і принципи UX при проведенні вебінарів, створенні контенту для соціальних мереж і роздумах про внутрішню діяльність зі згуртування команди.

Принципи UX пронизують усе, що ми робимо.

Де краще застосовувати принципи UX, ніж у функціональній царині, єдина мета якої - дати змогу людям виконувати свою роботу якнайкраще й отримувати від цього задоволення?

Найчастіше UX переважає під час проєктування програмних продуктів, коли користувач віддалений від постачальника продукту і випробовує та використовує його самостійно.

У рамках цього UX-дизайнери зосереджуються на всьому: від участі в інтерв'ю з клієнтами до розуміння больових точок клієнтів, розробки макетів продуктів, їхнього кодування та вимірювання продуктивності функцій продукту.

Перед керівниками HR постійно стоїть завдання розроблення нових способів розв'язання наявних завдань (управління розрахунком заробітної плати, пільгами та політикою відпусток) і творчих способів досягнення нових цілей (запуск програм визнання, допомога в налагодженні контактів між командами, підвищення залученості співробітників тощо).

Таким чином, лідери HR та їхні команди постійно запускають нові продукти та послуги для своїх внутрішніх клієнтів - співробітників компанії. UX-мислення допомагає розробляти ці інструменти та процеси таким чином, щоб вони були доступними, простими і приємними для співробітників.

Існує безліч принципів UX-дизайну, на які UX-дизайнери посилаються під час виконання своєї роботи. Деякі з них актуальні під час проектування сервісів і можуть бути легко перенесені на проектування HR-інструментів і процесів.

Передумова цього принципу полягає в тому, що перш ніж вигадувати будь-які рішення, слід повністю зрозуміти користувача, зокрема:

• Їхні історії.
• Больові точки
• Емоції та думки навколо них
• Які переваги вони отримають від рішення
• Як вони мають намір його використовувати.

Створити інструмент або процес, який сподобається користувачам, неможливо, якщо ви не розумієте їх повністю

Щойно у вас буде чітке уявлення про користувачів та їхні історії (наприклад, за допомогою інтерв'ю та спостережень), ви можете взятися за креслярську дошку і почати думати про способи вирішення проблеми.

Команда HR, бажаючи розв'язати проблему, одразу ж приступає до вивчення різних платформ визнання і винагороди, навіть не розмовляючи зі своїми внутрішніми клієнтами, співробітниками, про те, що змушує їх відчувати, що їх цінують, а чого наразі не вистачає.

Якщо ви не заглибитеся у зворотний зв'язок зі співробітниками і не зрозумієте не тільки одну людину, а й розмаїття портретів клієнтів у вашій команді, програма визнання в цьому разі приречена на провал і створить досвід, з яким ніхто не буде взаємодіяти.

Що складніше ми робимо вибір за наших користувачів, то менша ймовірність того, що вони зроблять вибір і тим більша ймовірність того, що вони здадуться

Суть цього принципу полягає в тому, щоб полегшити прийняття рішень користувачами, щоб підвищити ймовірність того, що вони виконають завдання.

Три речі збільшують когнітивне навантаження: занадто багато вибору, занадто багато роздумів, необхідних для того, щоб зробити вибір, і відсутність ясності.

Наприклад, наступного разу, коли ви обиратимете місце для вечері з друзями, порекомендуйте два дуже хороших варіанти, що підкреслюють найкраще в їхньому меню, замість п'яти дуже розпливчастих варіантів. Б'юся об заклад, що вся група прийме рішення набагато швидше.

Надання 20 варіантів медичних пільг звучить приголомшливо, але у нового співробітника може запаморочитися голова. Допоможіть людям вирішити, який план їм підходить, поставивши їм кілька запитань, а потім надішліть 3 варіанти, які ви б порекомендували залежно від їхньої ситуації.

Зручність використання вимірює, наскільки легко чимось користуватися

Ви можете виміряти зручність використання кількома різними способами:

• Чи можуть люди виконати завдання?
• Скільки часу в них іде на його завершення?
• Чи можуть вони згадати, як виконати завдання, навіть після більш тривалого періоду часу?
• Чи сподобався їм досвід виконання завдання?

Звертаючи увагу на ці критерії під час розроблення нового сервісу або запуску нового внутрішнього інструменту, ви можете створити користувацький досвід, який сподобається вашим співробітникам, навіть коли йдеться про відносно нудне завдання.

Наприклад, при створенні нового тренінгу для менеджерів подумайте про те, як підвищити зручність використання тренінгу за вищевказаними критеріями. Не пишіть довгих інструкцій і посібників, які ви плануєте роздати менеджерам, і сподівайтеся, що вони їх прочитають.

Замість цього подумайте про завдання, яке ви хочете, щоб нові менеджери виконали, і про те, як зробити його простим і приємним для них. Ви можете виявити, що створення невеликих фрагментів інформації та контенту і надсилання їх менеджерам раз на тиждень протягом перших кількох місяців роботи на їхній посаді може підвищити зручність використання тренінгу та, зі свого боку, підвищити продуктивність менеджерів у цій ролі.

Знайте контекст

Цей принцип полягає в тому, щоб знати, як, коли і чому ваші клієнти будуть використовувати створений вами інструмент/послугу. Недостатньо вирішити проблему за допомогою інструменту. Якщо ви зможете зрозуміти обставини, за яких співробітник використовує інструмент, він з більшою ймовірністю прийме його.

Запускаючи новий інструмент розпізнавання, враховуйте, чому люди впізнають когось, як часто і де.

Якщо ви дізнаєтеся, що люди хочуть сказати «спасибі» просто тоді, коли відбувається те, за що вони хочуть висловити подяку, і вони хочуть зробити це за допомогою наявних інструментів, подумайте про те, щоб зробити визнання частиною свого щоденного робочого процесу.

Спростіть для них використання інструменту розпізнавання як на комп'ютері, так і на ноутбуці, щоб вони могли сказати спасибі, перебуваючи далеко від великого екрана.

Отримайте зворотний зв'язок - оцініть і скоригуйте

Коли справа доходить до послуг та інструментів для людей і культури, встановіть і забудьте, що це ніколи не буде правильним вибором. У міру того, як змінюються наші внутрішні клієнти та бізнес-контекст, нам необхідно змінити спосіб надання цінності нашим клієнтам.

Постійне оцінювання своїх ініціатив і відповідне коригування допоможуть вам випереджати мінливі вподобання, смаки та навколишнє середовище.

Крім того, що ви просите своїх людей залишити відгук і надсилаєте опитування співробітникам, одним із недостатньо використовуваних способів навчання є спостереження за їхньою взаємодією з продуктом/послугою. Іноді люди нічого не усвідомлюють, але вони покажуть вам багато чого з того, що вони думають, якщо ви просто поспостерігаєте, як вони щось використовують.

Багато що можна змінити, навіть якщо на це знадобиться час. Що вищі ставки (то складніше щось змінити, наприклад, вашого постачальника послуг із розрахунку заробітної плати), то важливіше приділити час під час ухвалення рішення, щоб дізнатися про больові точки користувачів, скористатися безоплатними пробними версіями, створити пілотні групи й отримувати зворотний зв'язок якомога раніше й частіше.

Що нижчі ставки, то більше у вас можливостей для експериментів і навчання разом зі своїми клієнтами.