Як створити план розвитку співробітника [+ шаблон]

Підприємства доходять висновку, що традиційний наголос тільки на освіту не призводить до формування контингенту кандидатів, які володіють необхідними навичками. Такі прогалини в навичках впливають на організації на кількох рівнях, включно з обмеженням здатності до інновацій і збільшенням витрат, пов'язаних із працівниками. Це підкреслює необхідність розроблення HR-відділом ефективних планів розвитку співробітників.

Що таке план розвитку співробітників?
План розвитку співробітника допомагає людям удосконалювати свої знання і навички для їхньої нинішньої та майбутньої ролі в організації.

Створення плану розвитку співробітника вимагає врахування потреб і цілей як самого співробітника, так і організації. Документальне оформлення плану професійного розвитку забезпечує підзвітність і прозорість для співробітника, HR-команди та керівництва.

Замість того щоб наймати зовнішніх кандидатів на керівні посади, ось кілька причин, через які компанія має розвивати свій персонал:

1. Вирішення проблеми браку професійних навичок
Згідно з дослідженням Gallup, 48 % американських працівників перейшли б на нову роботу, якби їм запропонували можливість пройти професійне навчання. Це свідчить про те, що розвиток персоналу має стати частиною вашого пакету компенсацій і пільг, щоб залучити кандидатів на роботу у вашу компанію.

Надання співробітникам можливостей для навчання може підвищити залученість персоналу, що призведе до зростання продуктивності та прибутковості, а також знизить плинність кадрів.

2. Усунення прогалин у навичках
Технології стрімко змінюють робоче місце. Навички застарівають все швидше, і людям необхідно підвищувати свою кваліфікацію, щоб відповідати своїй роботі та галузі.

Компаніям слід скористатися можливістю підвищити кваліфікацію наявних співробітників у межах усього бізнесу, щоб усунути прогалини в навичках. У цьому випадку співробітники зможуть працювати у вашій організації довше і глибше розуміти ваших клієнтів і культуру - унікальний актив, який зробить величезний внесок в успіх вашої компанії.

3. Підвищення залученості та морального духу співробітників
Дослідження Gallup показали, що залучені співробітники призводять до зростання бізнесу. Залучена робоча сила часто призводить до підвищення продуктивності праці, збільшення рентабельності та утримання співробітників. Низький моральний дух співробітників завдає не меншої шкоди бізнесу. Виявилося, що в командах, де працюють незалучені співробітники, на 37% більше прогулів і на 60% більше помилок у роботі, ніж у командах із залученими співробітниками.

Цінність програм розвитку співробітників для організацій очевидна. Співробітники, які беруть участь у навчанні та розвитку, можуть подвоїти прибутковість бізнесу, збільшити продажі та привести до більш щасливих клієнтів.

4. Збереження конкурентоспроможності
Компанії можуть зіткнутися з проблемами під час найму й утримання талановитих співробітників, особливо в умовах жорсткого ринку праці. Тоді як найкращі таланти прагнуть працювати в компанії, яка буде підтримувати їх, щоб вони продовжували вдосконалювати свої навички та просуватися кар'єрними сходами в рамках організації.

Як організація, ви можете допомогти своїм співробітникам набути необхідних навичок і технічних знань для запуску нових продуктів або послуг і збереження конкурентоспроможності на ринку. Навчання має бути спрямоване на розвиток сильних сторін співробітників і усунення їхніх слабких сторін, щоб підвищити загальний успіх компанії.

5. Поліпшення різноманіття та інклюзивності
Організації також повинні прагнути до підвищення кваліфікації та перекваліфікації всіх співробітників, особливо тих, хто належить до недопредставлених груп. Інвестуйте в професійний розвиток усіх співробітників, використовуючи внутрішні та зовнішні ресурси, щоб гарантувати просування кожного співробітника кар'єрними сходами.

Фахівці L&D і DEI в організації повинні спільно розробляти плани спадкоємності та програми навчання керівників. Зачіпайте такі теми, як інклюзивне лідерство та неусвідомлені упередження на робочому місці.

6. Створення культури навчання
В умовах прискорених технологічних змін і тенденцій у сфері праці компаніям необхідне гнучке робоче середовище і культура навчання. Гнучка культура навчання дає вашій компанії перевагу перед конкурентами завдяки швидкості та гнучкості.

Організації повинні враховувати ці зміни, розробляючи ефективний план розвитку співробітників, щоб допомогти їм швидко навчатися й адаптуватися до нових робочих ситуацій і вимог ринку.

7. Зниження плинності кадрів
За даними дослідження Gallup, 48% американських працівників заявили, що перейшли б на нову роботу, якби їм запропонували можливість навчання навичок. Отримання нових навичок веде до кар'єрного зростання, що є невід'ємною частиною задоволеності роботою.

Крім того, програми навчання можуть допомогти компаніям заощадити гроші, позбавивши їх необхідності наймати і навчати нових співробітників, що коштує бізнесу як часу, так і грошей.

8. Узгодження розвитку співробітників із цілями організації
Наскільки добре співробітники організації розуміють бізнес-цілі та загальну стратегію? HR може бути важко знайти відчутні приклади цього в бізнесі, особливо у великій або розрізненої компанії.

Проте, є велика цінність у тому, щоб забезпечити співробітникам "лінію видимості" між роботою, яку вони виконують, і ширшими цілями та стратегією. Це може призвести до прийняття більш ефективних рішень для бізнесу, а також до досягнення цілей власного розвитку. Співробітники, які розуміють цілі організації, краще пристосовані до того, щоб узгоджувати свій розвиток з необхідними результатами.

Якими б благими не були наміри, програми розвитку співробітників важко планувати і реалізовувати з таких причин:

• Менеджери занадто зайняті: Не дивно, що знайти час, щоб мотивувати своїх співробітників на підвищення кваліфікації, дуже складно, особливо якщо їхнім основним завданням є досягнення цілей, пов'язаних з окупністю інвестицій, як-от продуктивність або продажі.
• Співробітники занадто зайняті: Співробітники можуть не наважуватися брати участь у навчальних програмах, навіть якщо це означає кар'єрне зростання, через додаткове навантаження поверх повсякденних обов'язків.
• Відсутність періодичності розвитку співробітників: Якщо навчання проводять від випадку до випадку, співробітники не зможуть повністю засвоїти і застосувати отримані знання через погане запам'ятовування інформації. Навчання має проводитися регулярно і своєчасно, шляхом повторення і звернення до раніше відомої інформації, щоб пам'ять була свіжою, розум гострим, а співробітники залученими.

Описані нижче кроки допоможуть HR і керівництву підготувати ініціативи з розвитку співробітників:

Крок 1: Заручіться підтримкою керівництва

Тісно співпрацюйте з керівниками, щоб зрозуміти, що потрібно їхнім співробітникам. Наприклад, міжнародна компанія Orsted, що займається виробництвом екологічно чистої енергії, запустила програму навчання під назвою "Power Your Career", спрямовану на підвищення рівня утримання співробітників і їхньої кар'єрної мобільності.

HR-команда компанії провела глибинні інтерв'ю з керівниками всіх рівнів організації, після чого відбулися обговорення у фокус-групах. Під час дискусій обговорювалися такі питання розвитку співробітників, як надання конструктивного зворотного зв'язку та ефективні зустрічі один на один. Результатом ініціативи стало підвищення якості керівництва та взаємодії співробітників з особливим акцентом на безперервний розвиток.

Крок 2: Почніть з аналізу браку навичок

Проведіть аналіз прогалин у навичках, орієнтуючись на цілі компанії, щоб отримати детальне уявлення про те, яких навичок не вистачає на індивідуальному та командному рівнях. Виміряйте поточні здібності кожного співробітника і сильні сторони кожного відділу, щоб оптимізувати програму навчання з максимальною вигодою.

Визначте всі необхідні навички, а потім встановіть цілі на основі зібраних даних.

Крок 3: Розгляньте цілі та ключові завдання компанії

Оцініть стратегію компанії, розглянувши поточні цілі та завдання компанії, майбутні організаційні зміни та потреби бізнесу в майбутньому.

Потім визначте знання і компетенції, необхідні для реалізації цієї стратегії. Потім визначте бажаний результат як для компанії, так і для співробітника.

Крок 4: Узгодьте з цілями розвитку співробітника

Для HR важливо, щоб плани розвитку співробітників були спільними і відповідали прагненням як співробітника, так і компанії. Щоб домогтися цього, запропонуйте менеджерам обговорити цілі кар'єрного зростання співробітника.

Під час зустрічі менеджер повинен активно слухати співробітника. Він може ставити запитання, щоб зрозуміти його професійні цілі, плани в компанії або компетенції, необхідні для майбутніх проєктів, і спрямувати розмову на узгодження цих особистих цілей із ширшими завданнями компанії.

Крок 5: Визначте правильний тип навчання

Допоможіть керівникам і співробітникам визначити доступні ресурси, щоб забезпечити співробітника необхідним навчанням.

Ось деякі приклади планів розвитку співробітників і ресурси:

• Перехресне навчання: Навчання співробітників виконання обов'язків у різних ролях. Це також може бути підготовка до виконання роботи, що виходить за рамки їхньої компетенції.
• Ротація робочих місць: Співробітники чергуються між різними роботами або областями в певний час або з певними інтервалами.
• Наставництво: Менеджери і старші співробітники можуть давати експертні поради і ділитися досвідом з менш досвідченими співробітниками.

Крок 6: Створіть цілі та структуру для навчання

Команди часто бувають занадто зайняті, а співробітники можуть не приділяти пріоритетної уваги навчанню. Тому HR і менеджери можуть домовитися про виділення місця і часу для навчання.

Співробітникам надаються цілі та структура для навчання. Наприклад, керівники можуть доручити своїм безпосереднім підлеглим проходити 48-годинне навчання кожні шість місяців. Кількісне визначення цілей полегшує керівникам мотивацію своїх підлеглих на виконання навчальних завдань.

Інший підхід полягає в тому, щоб давати завдання за графіком з конкретними термінами або етапами. Люди можуть просуватися курсом відповідно до встановленого графіка і разом зі своїми колегами.

HR також може створити шаблони планів розвитку співробітників. У цих документах детально описуються цілі розвитку співробітника і навички, яких він повинен набути, а також розробляється план дій щодо досягнення цих цілей. Використовуючи шаблон плану розвитку співробітника, керівники і співробітники можуть вести структуровані, цілеспрямовані бесіди і відстежувати прогрес.

Крок 7: Розробка SMART-цілей

SMART-цілі допомагають співробітникам зосередити свої зусилля, щоб збільшити шанси на досягнення цілей:

• Конкретні: ставте конкретні цілі, в яких вказується, що саме розвиває співробітник, наприклад, "поліпшити технічні навички в галузі аналізу даних".
• Вимірюваність: Подумайте, як ці цілі можна виміряти, наприклад, "успішно провести два аналізи в R у другому кварталі".
• Досяжні: Допоможіть співробітникам спланувати способи досягнення цілей і визначити, чи є вони досяжними. Оцініть, що має статися для досягнення цих цілей.
• Актуальні: Оцініть, чи відповідає мета цілям компанії. Оцініть, наскільки кожна мета відповідає досягненню цілей компанії.
• Своєчасні: Визначте часові рамки та терміни. Виділіть кожен елемент і визначте міні-цілі, орієнтовані на конкретні терміни.

Крок 8: Перетворіть навчання на дію

Дайте співробітникам можливість застосувати отримані знання на практиці. Заохочуйте менеджерів оцінювати, чи застосували члени їхньої команди отримані знання.

Наприклад, фінансова компанія Aegon впровадила програму "Аналітика для лідерів", яка заохочує членів команди створювати способи застосування аналітики в бізнесі. Процес було повторено, і менеджери надали звіт про конкретні дії, які стали результатом навчання.

Крок 9: Відстежуйте результати (за допомогою даних)

Розвиток співробітників буде неповним, якщо ви не будете відстежувати результати.

Забезпечте регулярні зустрічі та зворотний зв'язок зі співробітниками, щоб оцінити прогрес, наприклад, досягнення поставлених цілей, підвищення ефективності роботи та вирішення проблем. Знайдіть способи зробити програми навчання доступнішими, цікавішими та ефективнішими для співробітників.

Вам також слід виміряти вплив планів розвитку співробітників на організаційний рівень, наприклад, підвищити продуктивність праці, оптимізувати робочі процеси і підвищити залученість співробітників.