Основні показники рекрутингу: як розрахувати час найму

Час найму і час заповнення часто плутають, навіть провідні постачальники послуг з підбору персоналу. Однак це принципово різні показники.

• Час найму вимірює кількість днів, що минули з моменту подання кандидатом заявки до прийняття ним пропозиції про роботу.
• Час на заповнення вакансії вимірює кількість днів між затвердженням заявки на вакансію і прийняттям кандидатом пропозиції про роботу. Це визначення відповідає стандартам Society for Human Resource Management (SHRM) та ISO 30414.

Це означає, що час заповнення вакансії враховує час на весь процес найму, а час найму - час між приходом кваліфікованого кандидата у воронку рекрутингу і прийняттям ним пропозиції про роботу.

Давайте розглянемо приклад. Заявка на вакансію затверджена першого січня. Олексій подає заявку 21 січня. Після першої співбесіди Олексію надсилають пропозицію, яку він підписує 31 січня. У цьому випадку час заповнення вакансії становить 30 днів, а час найму - 10 днів.

Цей приклад показує, що час найму більшою мірою залежить від зовнішніх факторів. Щойно достатньо кваліфікований кандидат подає заявку, час найму - це швидкість, з якою цей кандидат буде прийнятий на роботу. Однак існує ключова залежність, пов'язана з метрикою часу найму.

Менеджери з підбору персоналу часто прагнуть провести співбесіду з кандидатами одразу ж після їхнього надходження, особливо якщо вони здаються дуже кваліфікованими. Теоретично кваліфікований кандидат може бути прийнятий на роботу всього за кілька днів - після звичайного процесу телефонного опитування, оцінки та співбесіди. Однак є ще один процес, який часто не беруть до уваги. Це складання списку кандидатів.

Список кандидатів - це список кандидатів, які підходять для цієї роботи. В ідеалі потрібно дочекатися, коли у вас буде п'ять-вісім кандидатів, перш ніж починати процес співбесіди. До речі, цей процес не повинен займати більше кількох тижнів.

Ідея полягає в тому, що якщо ви не знаєте досконально посаду, на яку наймаєте, вам потрібне порівняння. Наявність п'яти-восьми кандидатів дає вам орієнтир для того, щоб зробити правильний вибір. Єдиний виняток - якщо менеджер з підбору персоналу найняв 3 або більше людей на ту саму посаду за останні 2 роки. У цьому разі ці співбесіди стануть для вас еталоном, і вам не потрібно буде чекати, поки ви зберете повний список кандидатів.

Іншими словами, ніколи не варто прагнути до того, щоб термін найму становив менше двох тижнів. Це можливо тільки в тому разі, якщо у вас уже є повний список відповідних кандидатів або великий досвід проведення співбесід для цієї конкретної ролі.

Середній час найму

Більшість досліджень, присвячених швидкості підбору персоналу, зосереджені на часі заповнення вакансій, а не на часі найму. За даними Society for Human Resource Management (SHRM), середній час заповнення вакансії становить 36 днів.

Ще одна складність полягає в тому, що час найму залежить від дефіциту робочої сили в країні, галузі та конкретної функції, на яку ви наймаєтеся. Це унеможливлює визначення ідеального часу для найму. Однак у нас є деякі дані.

У тому ж звіті SHRM вказує, що між відбором кандидатів і прийняттям пропозиції про роботу проходить у середньому 24 дні. Це вказує на аналогічний середній час найму.

Насамкінець наведемо п'ять конкретних способів впливати на час найму.

1. Відстежуйте етапи воронки рекрутингу Відправною точкою в поліпшенні показника часу найму є відстеження всіх етапів воронки рекрутингу. Зазвичай ці дані зберігаються в системі відстеження кандидатів, але їх також можна легко відстежити в простому аркуші Excel за кількома кандидатами для швидкого отримання інформації.
2. Визначте бажану швидкість для кожного етапу Для кожного етапу воронки найму ви можете визначити ідеальну та максимальну кількість днів. Це полегшує аналіз різниці між ідеальною та фактичною кількістю днів. На панелі воронки рекрутингу, яку ми показували раніше, видно, що багато часу йде на опрацювання кандидата до першого розгляду (розмова телефоном). Це може стати швидкою перемогою
3. Час найму - це ще не все У цій статті ми зосередилися на часі найму, але це показник ефективності - йдеться про швидкість, а не про якість. Ось чому важливо дочекатися повного списку і переконатися, що ви знайшли час, щоб зробити хороший вибір. Якість найму - набагато важливіша метрика, на якій слід зосередитися. Будь-який генеральний директор віддасть перевагу почекати ще кілька днів, щоб отримати більш якісного співробітника, ніж поспішати з поганим наймом.
4. Орієнтуйтеся на висококваліфікованих кандидатів Відповідно до попереднього пункту, фокусування на меншій кількості кандидатів, які мають вищу кваліфікацію, прискорить процес найму, оскільки ви зможете зосередитися на меншій кількості найкращих кандидатів.
5. Для цього можна створювати більш якісні тексти вакансій і показувати реалістичний попередній перегляд вакансії перед тим, як кандидат подасть заявку.
6. Ефективний попередній відбір та оцінки Інструменти попереднього відбору - це оцінки, які допомагають виявити хороших кандидатів уже в процесі їхнього подання. Це дає змогу заощадити час на телефонних інтерв'ю та співбесідах з кандидатами, які в будь-якому разі не пройшли б оціночний тур. Таким чином, команда рекрутерів може витрачати менше часу на адміністративні завдання і приділяти більше уваги найбільш перспективним кандидатам.