Blog

Показник плинності кадрів: визначення, формула, аналіз

Звільнення який завжди є проблемою, але ігнорування цієї закономірності зазвичай призводить до неї. Показник плинності кадрів може свідчити, наскільки легко контролювати звільнення співробітників чи це ознака серйозніших проблем із утриманням персоналу.

Рівень плинності кадрів — важливий показник у сфері управління персоналом, що демонструє стабільність кадрового складу та виявляє потенційні проблеми із утриманням працівників.

Показник плинності кадрів допомагає кількісно оцінити переміщення співробітників усередині вашої організації. Він може показати, наскільки ефективними є ваші зусилля щодо утримання персоналу, де планування чисельності персоналу потребує доопрацювання, і які команди чи посади вимагають більш пильної уваги.

Коефіцієнт плинності кадрів вимірює, як швидко співробітники залишають організацію протягом певного періоду, якщо організація не може негайно знайти їм заміну.

Компанії зазвичай висловлюють їх у відсотках від чисельності персоналу. Оскільки плинність кадрів фокусується на вакантних посадах, вона часто відбиває як переміщення співробітників. Вона також показує, як змінюється чисельність персоналу з часом і наскільки добре організація може підтримувати необхідну продуктивність виконання роботи.

Плинність кадрів може негативно впливати на продуктивність, наступність, якість обслуговування клієнтів та моральний дух команди, особливо коли ключові посади залишаються незаповненими. Відстежуючи рівень плинності кадрів з часом, HR-фахівці можуть визначити, збільшується чи зменшується кількість звільнень, та відповідним чином скоригувати планування чисельності персоналу, цільові показники найму та підтримку з боку керівників. Зміна рівня плинності кадрів також може вказувати на приховані проблеми, такі як робоче навантаження, відсутність лідерських якостей, проблеми з оплатою праці, обмежені можливості для зростання чи проблеми із залученням команди.

Коефіцієнт плинності кадрів VS. коефіцієнт утримання кадрів

Показники плинності кадрів та звільнень відображають звільнення співробітників, але описують різні моделі організації праці. Плинність кадрів фокусується на вакантних чи скорочених посадах, тоді як звільнення компенсуються новими співробітниками. Поділ цих двох показників дозволяє правильно діагностувати проблему та вибрати оптимальну відповідь, від планування чисельності персоналу до утримання співробітників.

Різні види плинності кадрів

HR фахівці часто використовують термін «плинність кадрів» як загальне поняття, але співробітники йдуть з різних причин і за різних обставин. Розділивши плинність кадрів на типи, можна точніше інтерпретувати дані та вибрати правильну реакцію. Деякі види плинності кадрів відбивають очікувану плинність кадрів, тоді як інші вказують на ризики, які слід оперативно усунути.

Добровільне звільнення відбувається, коли співробітники самі вирішують піти, наприклад, щоб влаштуватися на іншу роботу, змінити професію, переїхати чи піти з особистих причин. Цей тип звільнення часто пов'язаний із досвідом роботи співробітника, ефективністю керівництва, робочим навантаженням, оплатою праці, гнучкістю та можливостями кар'єрного зростання.
Примусова плинність кадрів відбувається, коли організація ініціює звільнення. Включає звільнення за незадовільну роботу або поведінку, а також звільнення, пов'язані з реструктуризацією. Оскільки ці звільнення ініціюються самим бізнесом, примусова плинність кадрів зазвичай відображає рішення щодо стандартів продуктивності, стратегії управління персоналом або контролю витрат.
Звільнення за віком – це відхід працівників, пов'язаних із виходом на пенсію. Цей тип звільнення найчастіше зачіпає співробітників із великим стажем і володарів важливих знань, тому може створити дефіцит кадрів і компетенцій, якщо організація не планує наступність чи передачу знань.
Внутрішня плинність кадрів - це відхід співробітників із команди, відділу чи підрозділи, але збереження ними робочих місць. Організації часто розглядають це питання окремо, оскільки він все одно створює вакансію та збільшує робоче навантаження для початкової команди, навіть якщо компанія зберігає співробітника.
Демографічна чи функціональна плинність кадрів фокусується на відпливі співробітників у межах конкретної групи, наприклад, високоефективних співробітників, нових співробітників, певної професійної області, місцезнаходження чи ключової області навичок. Такий підхід допомагає HR-фахівцям перейти від аналізу середніх показників компанії до цілеспрямованого аналізу. Наприклад, стабільний загальний рівень плинності кадрів може приховувати різке збільшення плинності серед співробітників із невеликим стажем чи вакантних посадах.

Така класифікація плинності кадрів дозволяє пов'язати звільнення з відповідними заходами. Наприклад, зростання добровільної плинності кадрів може вимагати коучингу для менеджерів, більш чітких кар'єрних шляхів або перегляду заробітної плати, тоді як вихід на пенсію часто збільшує потребу у плануванні наступності та обміні знаннями.

Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів

Ви можете розрахувати коефіцієнт плинності кадрів, використовуючи кілька параметрів: кількість співробітників, які звільнилися за певний період, та середня кількість працівників за той же період. Більшість організацій відстежують плинність кадрів щомісяця, щокварталу чи щорічно. Виберіть один часовий інтервал і використовуйте його постійно, щоб порівнювати результати в часі та уникати надмірної реакції на разовий сплеск.

Крок 1: Виберіть тимчасовий період

Вирішіть, чи хочете ви розраховувати плинність кадрів за місяць, квартал чи рік. Ваш вибір залежить від того, як часто змінюється кількість вашого персоналу і як ви плануєте використовувати цей показник. Якщо потрібно швидко виявляти зміни, зазвичай краще підходить щомісячний чи квартальний огляд. Якщо вам потрібен більш стабільний огляд, який згладжує сезонні зміни в наймі та разові звільнення, краще підійде річний огляд.

Крок 2: Підрахуйте кількість співробітників, що звільнилися.

Підрахуйте, скільки співробітників звільнилося за вибраний період. Використовуйте одні й самі правила щоразу, щоб результати залишалися порівнянними. Наприклад, заздалегідь вирішіть, чи включати співробітників, які працюють за терміновим контрактом, і чи розглядати внутрішні переміщення як плинність кадрів чи відстежувати їх окремо.

Крок 3: Розрахуйте середню кількість працівників.

Розрахуйте середню кількість працівників за той самий період. Це допоможе врахувати зміни чисельності персоналу.

Середнє значення можна розрахувати так:

Середня кількість співробітників = (Кількість співробітників на початок періоду + Кількість співробітників на кінець періоду) ÷ 2

Крок 4: Застосуйте формулу розрахунку коефіцієнта плинності кадрів.

Розділіть кількість співробітників, що звільнилися, на середню кількість співробітників, потім помножте на 100, щоб перевести результат у відсотки.

Коефіцієнт відтоку = Кількість співробітників, що звільнилися / Середня кількість співробітників x 100

Нижче наведено приклади розрахунку коефіцієнта плинності кадрів за рік, квартал та місяць:

Приклад 1: Річний

На початку року в організації працює 200 працівників, а впродовж року звільняються 30 осіб. Розрахунок виглядає так:

Кількість працівників на кінець року: 200 − 30 = 170
Середня кількість працівників: (200 + 170) ÷ 2 = 185
Коефіцієнт плинності кадрів: (30 ÷ 185) × 100 = 16,2%

Це означає, що протягом року в організації спостерігалася плинність кадрів на рівні 16,2%.

Приклад 2: Квартально

Компанія розпочинає квартал зі 150 співробітниками і за цей час звільняється 10 осіб. Ось розрахунки:

Кількість співробітників на кінець кварталу: 150 – 10 = 140.

Середня кількість працівників: (150 + 140) ÷ 2 = 145.

Коефіцієнт плинності кадрів: (10 ÷ 145) × 100 = 6,89%.

Таким чином, рівень плинності кадрів у компанії за квартал склав 6,89% .

Приклад 3: Щомісячно

На початку місяця в команді 80 співробітників, і цього місяця звільняються 3 співробітники. Розрахунок проводиться так:

Кількість працівників на кінець місяця: 80 − 3 = 77.

Середня кількість працівників: (80 + 77) ÷ 2 = 78,5.

Коефіцієнт плинності кадрів: (3 ÷ 78,5) × 100 = 3,82%.

У результаті щомісячний рівень відпливу кадрів становить 3,82% .

Який показник плинності кадрів вважається добрим

Хороший показник плинності кадрів - це той, з яким ваша організація може справлятися, не створюючи постійних прогалин у виробничих потужностях і не чинячи тиску на рівень обслуговування, терміни виконання замовлень чи благополуччя співробітників. Оскільки плинність кадрів вимірює кількість співробітників, які звільняються без негайної заміни з боку організації, єдиного критерію, що підходить для будь-якого бізнесу, не існує.

Замість прагнути певного відсотка, розглядайте «хороший» показник як стабільний з часом і відповідний вашому плану за чисельністю персоналу. Почніть з аналізу тенденцій за останні кілька періодів і використовуйте їх як базовий рівень. Потім розбийте показники за відділами, посадами, місцями та групами стажу, щоб побачити, чи концентрується плинність кадрів у будь-якій одній частині бізнесу.

Це також допомагає зіставити отримані результати з ширшими галузевими тенденціями у переміщенні співробітників. Наприклад, дані BLS JOLTS показують, що щомісячні показники звільнень можуть значно відрізнятися залежно від сектора, при цьому більша плинність кадрів спостерігається у сфері розміщення та громадського харчування (4,9%) та роздрібної торгівлі (3,3%), ніж у сфері професійних та ділових послуг (1,6%). Ці показники звільнень не дорівнюють плинності кадрів, але вони допомагають пояснити, чому організації часто встановлюють різні очікування залежно від галузі та типу посади.

Що таке високий рівень плинності кадрів

Плинність кадрів стає високою, коли вона перевищує норму для вашої організації або зосереджена на тих посадах, які ви не можете дозволити собі залишати вакантними.

HR фахівці часто відзначають високий рівень плинності кадрів, коли він різко зростає за короткий період, залишається високим протягом кількох періодів або концентрується в одному відділі, групі менеджерів, місцезнаходження чи діапазон стажу (наприклад, на ранніх етапах роботи). Такі закономірності зазвичай вимагають більш ретельного аналізу, оскільки можуть призводити до постійних вакансій та зниження ефективності роботи.

Найпоширеніші причини високого рівня плинності кадрів

Висока плинність кадрів рідко буває викликана однією проблемою. Зазвичай вона відбиває поєднання чинників, які підвищують ймовірність догляду співробітників та уповільнюють процес заміщення вакансій у організації.

Система оплати праці та винагород залишає бажати кращого: співробітники звільняються, коли заробітна плата нижча за ринкову, перспективи кар'єрного зростання неясні або внутрішня система оплати праці видається непослідовною.
Неефективне повсякденне управління: мікроменеджмент, нечіткі очікування, слабке наставництво та несправедливе ставлення часто призводять до звільнень швидше, ніж це можуть компенсувати корпоративні пільги.
Обмежені можливості зростання та просування кар'єрними сходами: коли співробітники не бачать перспектив, вони шукають розвитку, цікавих завдань та підвищення в інших місцях.
Перевантаження та вигоряння: хронічний брак персоналу, постійне вирішення невідкладних проблем та режим «завжди на зв'язку» призводять до звільнення співробітників, особливо коли робоче навантаження не збільшується.
Слабке впровадження та незадовільний початковий досвід: відсутність інструментів чи доступу, неясний обсяг роботи та низький рівень підтримки у перші 30-90 днів можуть стати причиною дострокового припинення співробітництва.
Проблеми, пов'язані з культурою та почуттям приналежності: токсична поведінка, низький рівень психологічної безпеки та розрив між заявленими цінностями та повсякденною реальністю збільшують відтік співробітників.
Невідповідність ролей та нечіткий опис посадових обов'язків: співробітники звільняються, коли робота відрізняється від того, що вони очікували, або коли пріоритети постійно змінюються без будь-якої підтримки.
Негнучкий графік роботи: Жорсткий графік та низький ступінь самостійності можуть стати перешкодою для працевлаштування, особливо коли конкуренти пропонують більшу гнучкість.
Втома від змін і недовіра до керівництва: часті реорганізації, пріоритети, що змінюються, і слабка комунікація створюють невизначеність і знижують прихильність.

Як провести аналіз плинності кадрів

Розрахунок коефіцієнта плинності кадрів дає реальне числове значення. Аналіз плинності кадрів допомагає зрозуміти, де зосереджена плинність кадрів, що робить її ризикованою і чого слід почати.

Перевірте свої визначення та дані

Для початку визначтеся з тим, що ви будете враховувати. Використовуйте один часовий інтервал (місяць, квартал або рік) і застосовуйте одні й самі правила щоразу. Наприклад, вирішіть, чи включатимете співробітників, які працюють за терміновим контрактом, і чи будете ви відстежувати внутрішні переміщення окремо. Зберіть дані про кількість співробітників, що звільнилися, кількість співробітників на початок і кінець періоду, а також будь-які дані про найм, необхідні для перевірки підсумкового підрахунку.

Розділіть відтік кадрів на сегменти

Загальний відтік учасників може ховати проблемні місця. Обріжте дані по:

Відділ та команда
Група посад або професійна група та рівень посади
Місце роботи або зміна (якщо застосовується)
Група менеджерів
Діапазони стажу (наприклад, від 0 до 3 місяців, від 3 до 6 місяців, від 6 до 12 місяців, понад 1 рік)

Цей крок допоможе вам визначити, чи є відтік кадрів широко поширеним чи сконцентрованим.

Шукайте закономірності у часі

Порівняйте поточний період із базовим та проаналізуйте тенденцію за кілька періодів. Зосередьтеся на:

Сплески в порівнянні з недавніми періодами
стійка висхідна тенденція
Проблеми, що повторюються, в одній і тій же команді або групі ролей.
Звільнення з роботи на ранньому етапі, який відбувається знову і знову.

Додайте контекст за допомогою підтверджуючих сигналів

Відтік кадрів показує, що сталося. Дані, що підтверджують, допомагають звузити коло причин того, що сталося. Зіставте відтік кадрів з:

Теми інтерв'ю при виході з лікарні та анкет при виході з лікарні
Результати опитування залучення чи експрес-опитування за командами
Статистика прогулів та понаднормової роботи
Терміни заповнення та тривалість вакансій на ключових посадах
Моделі внутрішньої мобільності (переміщення всередині команд та за їх межі)

Підбіть підсумки та визначте пріоритетні дії

Сформулюйте отримані результати у вигляді короткого звіту, що відповідає три питання: де концентрується плинність кадрів, які посади створюють найбільший ризик, якщо залишаються вакантними, і що, мабуть, пояснює цю закономірність. Потім виберіть невеликий набір дій із чітко визначеними відповідальними особами та термінами. Повторно перевірте ті ж сегменти протягом наступних кількох періодів, щоб побачити, чи тенденція покращується.

Як можна знизити плинність кадрів

Зниження плинності кадрів починається з виявлення причин її виникнення та нестачі кадрів. Спочатку слід зосередитись на закономірностях, а потім вибрати заходи, що відповідають проблемі.

Визначте, де концентрується плинність кадрів: проаналізуйте плинність кадрів за командами, посадами, місцем розташування, керівниками та стажем роботи (особливо на ранніх етапах). Стабільний рівень плинності кадрів по всій компанії може приховувати сплески в одному відділі чи групі посад. Такий аналіз допоможе вам визначити пріоритетні напрямки дій, які матимуть найбільший вплив.
Розділяйте "керовану" плинність кадрів від "небажаної": не вся плинність кадрів є негативною. Деякі звільнення очікувані (вихід пенсію, закінчення контракту, планова реструктуризація). Пріоритет слід віддавати небажаній плинності кадрів, особливо на критично важливих для бізнесу посадах чи позиціях, які важко заповнити.
Поліпшіть досвід роботи з керівниками: керівники впливають на робоче навантаження, ясність викладу, визнання заслуг, наставництво та справедливість. Інвестуйте в практичну підтримку керівників, таку як постановка цілей і чітке визначення очікувань, регулярні зустрічі віч-на-віч, навички зворотного зв'язку та інструменти для проведення розмов про продуктивність та благополуччя. Якщо у конкретній команді спостерігається висока плинність кадрів, перегляньте, як керівники розподіляють роботу, повідомляють про пріоритети та підтримують розвиток.
Спростіть процес зростання та внутрішньої мобільності: співробітники довше залишаються у компанії, коли бачать прогрес. Уточніть критерії просування по службі, створіть наочні кар'єрні шляхи та спростіть внутрішні переміщення. Поєднуйте це з розвитком навичок, пов'язаних із реальними ролями та проектами, а не із загальним навчанням.
Вирішуйте проблеми з робочим навантаженням до того, як вони переростуть у вигоряння: якщо вакансії залишаються відкритими протягом тривалого часу, співробітники, що залишилися, часто беруть на себе основне навантаження. Відстежуйте сигнали про робоче навантаження (надурочні, незавершені завдання, зрив термінів, часті передачі справ) і коригуйте розподіл ресурсів, пріоритети або терміни. Навіть невеликі зміни, такі як видалення низькоприбуткових завдань або покращення планування роботи команди, можуть швидко знизити тиск.
Перегляньте систему оплати праці та винагород на предмет конкурентоспроможності та справедливості: оплата праці часто стає проблемою, коли вона здається непослідовною або не відповідає ринковим умовам. Використовуйте діапазони заробітної плати, внутрішні перевірки на відповідність ринковим умовам та правила просування по службі, щоб зменшити несподіванки та розчарування. Якщо ви не можете негайно скоригувати оплату праці, збільште прозорість щодо того, як приймаються рішення про оплату праці і що працівники можуть зробити для просування по службі.
Поліпшіть процес адаптації та досвід роботи співробітників на початковому етапі: передчасне догляд швидко призводить до плинності кадрів. Стандартизуйте основні моменти (інструменти, доступ, чіткі очікування від ролі, план навчання та взаємодію з командою) та впровадьте структуровані перевірки у перші 30, 60 та 90 днів. Використовуйте ці перевірки, щоб виявити невідповідності на ранній стадії та усунути їх до того, як вони призведуть до звільнення.
Слідкуйте за прогресом і постійно контролюйте ситуацію: встановіть базовий рівень, регулярно відстежуйте тенденції плинності кадрів та оцінюйте результати по сегментах, а не лише на рівні компанії. Зіставте цей показник із випереджаючими індикаторами, такими як залучення, внутрішня мобільність, прогули та показники якості роботи менеджерів, щоб вживати заходів до того, як плинність кадрів зросте.

🎓 Курс HR аналітика допоможе вам:

✅ Створювати дашборди та звіти в Excel і Power BI для моніторингу тенденцій витоку кадрів

✅ Проводити структурований аналіз плинності для виявлення закономірностей, гарячих точок і ключових факторів

✅ Отримати чіткі сторони циклу аналітики персоналу (від питань → аналізу → дій)

2026-03-11 20:15