Метрики DEI

Знання того, як використовувати метрики DEI (розмаїття, рівноправність та інклюзивність) для оцінки зусиль вашої організації, а потім діяти на основі цих даних є ключем до просування місії DEI. Компанії несуть відповідальність за те, щоб їхні співробітники відображали спільноти, в яких вони працюють, і за створення справедливого та інклюзивного середовища для їхнього процвітання.

Без структурованої системи відстеження зусиль у сфері різноманіття, справедливості та інклюзивності (DEI) організації ризикують повернутися до старих звичок і загальмувати прогрес. Хоча показники DEI не означають автоматично, що ви досягаєте своїх цілей, вимірювання вашого прогресу, як і раніше, важливе. Ці дані можуть виявити такі проблеми, як упередженість керівництва, неусвідомлена упередженість і справедливість на робочому місці.

Відстеження показників DEI має стати більш пріоритетним завданням для нарощування таких необхідних підприємств DEI.

Організації не досягають істинного розмаїття, справедливості та інклюзивності, просто використовуючи помітні фрази або складаючи список речень, що звучать у дусі DEI. Вона має бути інтегрована в основні цінності та культуру.

Показники різноманіття та інклюзивності спрямовують доброзичливі ідеї організацій щодо поліпшення практики різноманітності, рівноправності та інклюзії для досягнення найкращих результатів в операціях і культурі на робочому місці.

Метрики DEI мають значення, тому що вони виконують такі завдання:

• Відстеження прогресу в досягненні цілей DEI: Без даних неможливо кількісно визначити, чи є ефективними зусилля із забезпечення різноманіття та інклюзивності, чи потрібно внести корективи. Метрики є каналом для вимірювання ефективності ініціатив DEI у просуванні до цілей організації.
• Виявлення прогалин і нерівності: Метрики DEI пропонують інформацію, до якої в іншому разі у вас не було б доступу. Наприклад, вони можуть виявити області, в яких певні групи можуть бути недостатньо представлені або стикатися з недоліками, такими як нерівність в оплаті праці, менша кількість підвищень по службі та вища плинність кадрів. Ці висновки мають вирішальне значення, тому що вони вказують на сфери, що потребують негайної уваги. Тоді HR зможе заручитися підтримкою керівництва і зосередитися на внесенні змін, які створять більш справедливе робоче місце.
• Забезпечення прозорості Згуртована культура на робочому місці вимагає довіри, і прозорість є важливим чинником у її створенні. Відкритий обмін показниками різноманіття та інклюзивності показує співробітникам, що роботодавець готовий відкрито заявити про свій стан у царині різноманіття, рівноправ'я та інклюзії і прагне створити неупереджене та інклюзивне робоче місце.
• Поліпшення бізнес-результатів: Показники різноманітності, рівноправності та інклюзії забезпечують основу для поліпшення зусиль у сфері різноманітності, рівноправності та інклюзії. Дослідження показують, що коли організації зростають у DEI, вони отримують позитивні бізнес-результати.

Ви не завжди можете охопити весь масштаб різноманітності, рівності та інклюзивності в організації тільки за допомогою цифр. Проте метрики можуть допомогти кількісно оцінити конкретні його аспекти.

Залежно від розміру і структури вашої організації всі метрики DEI можуть бути незастосовні. Перш ніж продовжити, потрібно поставити собі певні запитання:

• Який із цих показників найкраще розповість найточнішу історію розмаїття, рівноправності та інклюзії в моїй організації?
• Які з метрик потрібно виділити як невідкладні пріоритетні?
• Де знаходяться ключові проблемні області або зони високого ризику?

1. Демографія за рівнями організації

Часто буває так, що організація різноманітна на рівні співробітників, але менш різноманітна на високому рівні. Ось чому вам потрібно розуміти демографію своїх співробітників не тільки на рівні компанії, а й на різних рівнях, включно з керівництвом.

Щоб обчислити демографічні дані за рівнями організації, необхідно розділити кількість людей у певній демографічній групі на загальну чисельність компанії.

Наприклад, припустимо, що ви підраховуєте кількість старших менеджерів (400) у віці від 60 до 65 (20). Ваш розрахунок буде таким: 20/400 = 0,05 або 5 %. Це хороша відправна точка, яка буде відома як ваші базові дані.

Публікація даних DEI для загального огляду демонструє прихильність організації DEI. Це також дає вашим клієнтам зрозуміти, що різноманітність, рівноправ'я та інклюзія є пріоритетом, і в результаті ваша організація нестиме відповідальність перед громадськістю.

2. Утримання в усіх групах співробітників

Те, як довго певні співробітники залишаються в організації, може відображати ваші зусилля в царині різноманітності, рівноправності та інклюзії. Вивчення даних про утримання допоможе вам виявити будь-які проблеми з утриманням персоналу в певних групах співробітників.

Щоб розрахувати коефіцієнт утримання співробітників, використовуйте звичайну формулу коефіцієнта утримання, але використовуйте конкретні дані розраховуваної групи співробітників.

Наприклад, якби вам потрібно було розрахувати коефіцієнт утримання співробітників із числа жінок, ваша формула виглядала б приблизно так:

Коефіцієнт утримання жінок = Усього # співробітників - Усього # жінок, що звільнилися / Усього # співробітників x 100

Ви можете об'єднати ці результати коефіцієнта утримання з даними опитування під час звільнення, щоб заглибитися в конкретніші причини, через які співробітники певної демографічної групи залишаються або йдуть, а потім вжити заходів.

3. Плинність кадрів

У той час як коефіцієнт утримання вимірює відсоток людей, які залишаються, плинність вимірює відсоток людей, які йдуть.

Ось формула розрахунку плинності кадрів:

Плинність кадрів = Кількість звільнень протягом періоду/Кількість співробітників на початок періоду

Цей ключовий показник можна проаналізувати, щоб виявити плинність кадрів у групах співробітників залежно від статі, віку або раси.

Наприклад, якщо в організації було 200 співробітників у віковій групі бебі-бумерів і 30 співробітників пішли, формула матиме такий вигляд:

Коефіцієнт плинності кадрів для бебі-бумерів = 30 / 200 = 15%

4. Просування співробітників кар'єрними сходами

Організація, прихильна DEI, буде підтримувати мобільність талантів серед різноманітних співробітників. Це позначиться на вашому тарифі на просування.

Щоб розрахувати коефіцієнт просування або просування співробітника, скористайтеся формулою:

Кількість співробітників, які отримали підвищення в групі/чисельність персоналу.

Щойно ви отримаєте загальне число, ви можете почати вивчати показники просування по службі в різних групах і те, як вони співвідносяться з вашим загальним коефіцієнтом просування співробітників.

5. Рівна оплата праці та рівність в оплаті праці

Вивчення відмінностей в оплаті праці у вашій організації допоможе вам виявити потенційні проблеми в практиці оплати праці, щоб ви могли розробити рішення для їх усунення.

Одним із найпомітніших питань різноманіття є рівна оплата за рівну працю. Часто побутує думка, що люди з різних демографічних груп отримують різну компенсацію за виконання однієї й тієї самої роботи. Саме тому важливо регулярно це підраховувати.

Давайте використаємо стать як змінну, щоб зрозуміти розрахунок. Перш ніж почати, вам знадобиться така інформація:

• Список усіх відповідних співробітників
• Стать усіх відповідних співробітників
• Список отриманих звичайних окладів (надбавки, базовий оклад, відпустка і будь-які інші змінні оплати праці, які стосуються вашої організації).
• Бонуси за реєстрацію та річні бонуси
• Щотижневий робочий час усіх відповідних співробітників.

Щоб визначити, чи існує в середньому гендерний розрив в оплаті праці, вам потрібно розрахувати середню погодинну оплату праці співробітників чоловічої та жіночої статі. Потім складіть середню погодинну заробітну плату всіх співробітників-чоловіків і розділіть її на кількість співробітників-чоловіків. Зробіть те саме для співробітниць. Потім відніміть середню погодинну ставку для жінок і середню погодинну ставку для чоловіків, поділену на середню погодинну ставку для чоловіків, помножену на 100.

Наприклад, в організації середня погодинна ставка оплати праці для чоловіків становить 50 доларів, а для жінок - 42 долари:

$50 - $42 = $8

$8 / $50 = 0,16 x 100 = 16%

Таким чином, середній гендерний розрив в оплаті праці становить 16%. Ви можете виконати такий самий розрахунок для інших демографічних груп.

6. eNPS

Індекс споживчої лояльності співробітників (eNPS) оцінює лояльність і залученість співробітників шляхом опитування співробітників про те, порекомендували б вони організацію іншим як бажане місце для роботи.

Позитивні показники eNPS можуть означати інклюзивну і задовольняючу культуру на робочому місці. Знову ж таки, ви маєте розбити його за демографічними групами, щоб краще зрозуміти, чи є відмінності між ними.

Якщо ви проводите щорічні опитування співробітників і вимірюєте eNPS, обов'язково включіть до них відкриті запитання. Таким чином, якщо в певній демографічній групі спостерігається низький рівень eNPS, ви матимете детальніші відповіді на опитування, які допоможуть вам зрозуміти, чому.

7. Доступність

Забезпечення того, щоб усі співробітники могли орієнтуватися у своєму робочому середовищі та мали рівний доступ до матеріалів і зручностей, підтримує DEI. Важливо враховувати будь-які потенційні бар'єри, які можуть виникнути у деяких співробітників у зв'язку з фізичним простором, соціальними обставинами або технологічними інструментами.

Подумайте про таке:

• Чи всі співробітники можуть пересуватися й отримувати доступ до всіх частин робочого місця?
• Чи доступні програмне забезпечення, навчальні матеріали та методи внутрішньої комунікації для всіх співробітників і чи сумісні вони з технологіями допомоги?
• Чи існує спеціалізоване обладнання, яке могло б допомогти краще адаптуватися до інвалідності співробітника?
• Чи можна модифікувати робочі місця для тих, кому потрібен тихий або стимулюючий простір для оптимального функціонування?
• Чи є можливість визнати різні культурні традиції та релігійні свята?

Метрики спеціальних можливостей, які ви можете відстежувати й аналізувати, включають:

• Запити на пристосування - типи та кількість запитів на пристосування для людей з обмеженими можливостями, а також спосіб надання пристосувань і скільки часу це зайняло.
• Фізична доступність - кількість доступних робочих станцій і наданих допоміжних пристроїв.

8. Індекс інклюзії на робочому місці

Індекс інклюзивності на робочому місці оцінює рівень залученості, який сприймають співробітники. Він може відображати настрої всіх співробітників або бути розбитий на групи, наприклад за посвідченням, роллю або місцем розташування. Ви також можете порівняти групи одна з одною, щоб виявити невідповідності.

Дані для індексу інклюзивності на робочому місці збирають за допомогою опитування, при цьому часто пропонуються такі варіанти відповідей:

• Категорично згоден
• Погоджуватися
• Ні згоден, ні не згоден
• Не погоджуватися
• Категорично не згоден

Щоб розрахувати індекс інклюзивності на робочому місці, ви починаєте з присвоєння ваги кожній категорії питань, наприклад:

• Справедливе і шанобливе ставлення (оцінка за опитуванням: 77/100, вага: 35%)
• Безпека і потреби (оцінка за опитуванням: 82/100, вага: 30%)
• Можливість домогтися успіху (оцінка опитування: 74/100, вага: 35%)

Потім помножте бал категорії запитання на присвоєну вагу і складіть зважені бали, щоб отримати загальний індекс включення:

(77 x 0,35 = 26,95)
(82 х 0,30 = 24,60)
(74 х 0,35 = 25,90)

26,95 + 24,60 + 25,90 = 77,45 (індекс включення)

Потім ви можете знайти індекс включення для певної групи і порівняти його із загальним індексом включення, наприклад, із таким прикладом жінок:

Жінки:

• Справедливе і шанобливе ставлення (75 x 0,35 = 26,25)
• Безпека і потреби (78 x 0,30 = 23,40)
• Можливість домогтися успіху (70 x 0,35 = 24,50)

26,25 + 23,4 + 24,50 = 74,15 (індекс інклюзивності - жінки)

За допомогою повторних опитувань і відстеження цього індексу з плином часу ви можете оцінити, чи надають зусилля з DEI.

Якщо ви не контролюєте та не оцінюєте вплив своїх ініціатив DEI, вони можуть стати марними. Вимірювання ініціатив DEI за допомогою відповідних показників за тривалий період часу підтримує підзвітність і показує, з чого ви розпочали, що було ефективним і куди організації ще потрібно рухатися.

Хоча відстеження показників розмаїття та інклюзивності важливе для розуміння стану розмаїття, рівноправності та інклюзії та його прогресу у вашій організації, ще важливіше перетворити ці дані на практичну інформацію та використати її для розбудови культури, що охоплює всіх співробітників.