Процес відбору: 7 кроків та найкращих практик для найму талантів

Успіх окремо взятого проекту зокрема й компанії загалом залежить від команди. Причому важлива як кваліфікація колективу, а й уміння всіх його членів продуктивно взаємодіяти між собою. Щоб отримати бажаний результат, потрібен грамотний рекрутинг . Упорядкування процесу найму від пошуку потенційно відповідного кандидата до адаптації нової людини в компанії - завдання HR-менеджера. Це масштабна робота, але якщо знати кілька секретів організації рекрутингового процесу, впоратися з нею буде нескладно.

Процесом підбору персоналу називається певна послідовність кроків, які спрямовані на пошук та оцінку кандидатів, яких потребує компанія. І суть його не лише у вивченні резюме та проведенні інтерв'ю. Підбір кваліфікованих співробітників, які на 100% підходили б компанії, вимагає комплексного підходу. Тільки так нова людина швидко стане частиною колективу і якомога довше посилюватиме його своїми навичками та експертністю.

Головна мета процесу найму – знайти кваліфікованого кандидата. Такого, який би відповідав вимогам посади, поділяв цінності корпоративної культури, готовий був зростати та розвиватися разом із компанією.

Завдання процесу:

● визначити основні вимоги до кандидатів з огляду на всі потреби компанії;

● знайти та зацікавити відповідних людей;

● оцінити, наскільки кандидати компетентні, який досвід мають і які особисті якості мають;

● зробити висновок і ухвалити рішення про те, чи наймати претендента.

Щоб найм співробітників проходив легко і ефективно, його рекомендується розділити кілька етапів:

1.Аналіз актуальних вакансій та потреб компанії. Відділ з персоналу повинен визначити, які завдання має виконуватися кандидату і якому набору вимог він повинен відповідати.

2.Пошук кадрів та їх залучення. На цьому етапі можна використовувати різні канали – від спеціалізованих онлайн-платформ до специфічних заходів та навіть сарафанного радіо.

3. Оцінка резюме. Первинний відбір кандидатів будується на основі досвіду, перерахованих у CV навичок та на тому, наскільки останні відповідають вимогам вакансії.

4. Попереднє інтерв'ю. Найчастіше HR проводять його по телефону або влаштовують відео-колл. Головне завдання такої співбесіди — отримати загальне уявлення про людину, мотивації, кваліфікацію, зацікавленість у співпраці та особистісні якості.

5. Тести та технічна співбесіда. Потрібні для того, щоби оцінити реальні професійні навички.

6. Перевірка на відповідність корпоративній культурі. Це важлива оцінка кандидатів , тому що якщо новачок не зможе вписатися в колектив через кардинальну відмінність у поглядах на життя та робочі процеси, продуктивної співпраці не вдасться.

7. Фінальне рішення та оффер. На даному етапі можна провести перевірку рекомендацій та поспілкуватись з минулими роботодавцями та співробітниками кандидата. Якщо людина повністю відповідає всім вимогам, їй можна надсилати пропозицію про співпрацю.

Декілька практичних порад ніколи не завадять. Ось що може допомогти відділу з персоналу ще ефективніше виконувати свою роботу та знаходити справжні діаманти:

1.Прозора та привітна комунікація. Чим приємніше враження залишиться у кандидата після спілкування з HR-ом, тим краще.

2.Щоб точно зрозуміти, чи підходить людина за своїми особистісними якостями для роботи з колективом, можна давати їй спеціальні тести. Корисною практикою вважається і спільна співбесіда — на якій присутні не лише HR та кандидат, а й кілька членів команди, у якій відкрито вакансію.

3. Поліпшити процес відбору та найму співробітників також допомагає постійний аналіз усіх основних параметрів — від часу, який вимагають закриття вакансії, до плинності кадрів. Дослідження допоможе знайти «слабку ланку» та направить стратегію у правильне русло.

У процесі відбору та найму серйозно можуть допомогти сучасні технології. Автоматизація окремих етапів не лише прискорить ухвалення рішення, а й підвищить їхню якість. Добре зарекомендували себе такі технології:

1. Applicant Tracking System (ATS). За допомогою цих платформ можна автоматизувати процес збирання та фільтрації резюме. Вони допомагають слідкувати за прогресом кандидатів на різних етапах відбору. Використання їх – це економія часу на роботі з даними та можливість зосередитись на оцінці якості кандидатів.

2. Штучний інтелект. ІІ теж трохи розуміється на тому, як найняти співробітників . Він може аналізувати резюме та робочі профілі кандидатів, їхню поведінку та відповіді на інтерв'ю, відбираючи ті, які відповідають вимогам вакансії.

3. Психологічні та поведінкові онлайн-тести. Тестування демонструють не лише професійні, а й особисті якості кандидатів. Їхні результати покажуть потенціал претендентів, їхня здатність працювати в команді.

4. Асесмент-платформи. Крім того, що вони дозволяють відповідати на запитання у будь-який час, такі ресурси аналізують мову, голос, міміку та оцінюють емоційну реакцію.

5. Чат-боти. Ця технологія автоматизує комунікацію із потенційними співробітниками на початкових етапах відбору. Боти швидко відповідають на запитання, що часто задаються, або допомагають із заповненням анкети, наприклад. Усе це підвищує рівень довіри компанії.

Все приходить із досвідом та завдяки навчанню. І якщо досвід купити не можна, то навчання — ось воно, в Mike Pritula Academy — на будь-який смак. Тут є все, що потрібно знати менеджеру по роботі з персоналом і навіть трохи більше. Курси для HR від Академії – спосіб легко та із задоволенням підвищити свої скіли та, відповідно, цінність. Корисна теорія та зрозумілі практичні поради - те, що точно знадобиться в роботі і принесе багато користі вам та вашому колективу.