Blog

PESTLE-аналіз: керівництво до дії (+ шаблон)

Сьогодні перед HR-фахівцями постійно стоїть завдання передбачати й адаптуватися до зовнішніх чинників, які визначають майбутнє організації. Саме тоді на допомогу приходить PESTLE-аналіз. PESTLE - це потужний стратегічний інструмент, який допомагає оцінити поточні та майбутні події шляхом вивчення ключових зовнішніх чинників, що впливають на вашу галузь, організацію, працівників і клієнтів.

PESTLE-аналіз може дати цінні відомості про динаміку зовнішнього ринку, даючи вам змогу завчасно узгоджувати свої стратегії управління персоналом із ширшими чинниками та внутрішніми цілями бізнесу для розв'язання проблем, що виникають.
Що таке PESTLE-аналіз?

PESTLE-аналіз (іноді званий PESTEL-аналізом) - це стратегічний інструмент, який організації (і HR) можуть використовувати для виявлення та аналізу зовнішніх чинників, що впливають на їхню діяльність і процеси ухвалення рішень.

Абревіатура PESTLE розшифровується як:

Political - Політичні
Economic - Економічні
Social - Соціальні
Technological - Технологічні
Legal - Юридичні
Environmental factors - Фактори навколишнього середовища.
Цей комплексний аналіз допоможе вам зрозуміти ширше середовище, у якому ви працюєте, що дасть вам змогу передбачити зміни та відповідним чином адаптувати свої стратегії.

Як HR-фахівець, ви можете використовувати PESTLE аналіз, щоб краще зрозуміти свій ринок, зміни в трудовій сфері та нормативні вимоги.

6 факторів PESTLE-аналізу

Політичні

Зовнішні сили, рухомі урядом і політикою
  • Зміни в оподаткуванні, такі як ставки корпоративного податку, ПДВ та інші податкові пільги або вимоги
  • Державна стабільність, що впливає на політику в галузі зайнятості
  • Державна політика у сфері зайнятості, наприклад, ініціативи щодо зниження безробіття, підтримка конкретних секторів, заохочення різноманітності та інклюзивності

Економічні

Зовнішні сили, зумовлені економікою
  • Економічне зростання або рецесія, що впливають на бюджети з найму персоналу
  • Інфляція заробітної плати, що впливає на структуру окладів
  • Рівень безробіття, що впливає на доступність талантів

Соціальні

Зовнішні сили, зумовлені культурою та соціальною динамікою
  • Демографічні зміни, що впливають на склад робочої сили
  • Очікування щодо балансу між роботою та особистим життям, що визначають політику компанії
  • Культурні тенденції, що впливають на стратегії залучення співробітників

Технологічні

Зовнішні сили, рухомі технологіями
  • Розвиток кадрових технологій (наприклад, штучний інтелект для підбору персоналу)
  • Технології віддаленої роботи, що впливають на гнучкий графік роботи
  • Заходи безпеки даних для захисту інформації про співробітників

Юридичні

Зовнішні сили, зумовлені законом
  • Зміни в трудовому законодавстві та правилах найму
  • Дотримання стандартів охорони праці та техніки безпеки і місцевих нормативних актів
  • Дотримання правил імміграції та отримання робочої візи

Фактори навколишнього середовища

Зовнішні сили, що визначаються навколишнім середовищем
  • Ініціативи у сфері сталого розвитку, що впливають на практику компанії
  • Екологічні норми, що впливають на операційні процеси
  • Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ), що впливає на брендинг роботодавця

Фактори аналізу PESTLE

1. Політичні чинники
Політичні чинники включають політику уряду, політичну стабільність і зміни в організаційному регулюванні. В HR-середовищі політичні чинники можуть включати зміни в трудовому законодавстві, наприклад, нові правила щодо мінімальної заробітної плати, робочого часу або пільг для співробітників.

Наприклад, урядовий указ, що збільшує мінімальну заробітну плату, вимагатиме від HR коригування компенсаційних структур і, можливо, переоцінки бюджету на персонал.

2. Економічні чинники
Економічні чинники належать до ширшого економічного середовища та його впливу на ваш бізнес. Ці фактори зазвичай включають зміни на ринку праці, рівень інфляції та економічний спад.

Хоча економічний спад може призвести до скорочення бюджету і вимагати звільнень або заморожування найму, вартість життя також безпосередньо впливає на співробітників і кандидатів. У цьому випадку HR необхідно розробити стратегії підтримання морального духу і продуктивності у важкі економічні часи.

3. Соціальні чинники
Соціальні чинники розглядають суспільні тенденції, культурні норми та демографічні зміни, які впливають на організації. До таких чинників можна віднести зміни в демографічній структурі робочої сили, наприклад старіння населення або збільшення різноманітності.

Наприклад, старіння персоналу може спонукати вас зосередитися на плануванні спадкоємності та передачі знань. Збільшення різноманітності може призвести до розробки інклюзивної практики найму та програм навчання з питань різноманітності.

4. Технологічні чинники
Технологічні чинники зосереджені на технологічному прогресі та інноваціях. Наприклад, розвиток штучного інтелекту (ШІ) та автоматизації в HR вимагатиме подальшої цифрової трансформації.

Адаптація до нових технологій важлива для збереження конкурентоспроможності та залучення найкращих талантів.

Як HR-фахівець, ви можете не ухвалювати рішення про інвестування в нові технології, але ви можете зробити бізнес-обґрунтування для HR, щоб залишатися попереду технологічної гри. Наприклад, ви можете забезпечити адекватне і постійне навчання співробітників використанню генеративного ШІ.

5. Юридичні чинники
Юридичні чинники включають закони і нормативні акти, що регулюють діяльність організації. У HR юридичні чинники включають дотримання трудового законодавства, правил охорони праці та техніки безпеки, а також трудових стандартів.

Наприклад, нові правила захисту даних вимагають від HR забезпечити безпечне управління даними співробітників і суворе дотримання політики конфіденційності, щоб уникнути правових наслідків.

6. Екологічні чинники
Екологічні чинники включають екологічні та природоохоронні міркування, які можуть вплинути на діяльність організацій. HR зазвичай включає ініціативи в галузі корпоративної соціальної відповідальності та практики сталого розвитку.

Як HR-фахівець, ви можете розробити програми з просування віддаленої роботи, щоб зменшити шкідливий вплив компанії на навколишнє середовище, або впровадити політику, що заохочує переробку і скорочення відходів.

Навіщо потрібен аналіз PESTLE?

Передбачити зміни в зовнішньому середовищі
Одна з головних переваг PESTLE-аналізу - його здатність допомогти HR-фахівцям передбачити зміни в зовнішньому середовищі. Наприклад, нові закони про працю або економічний спад можуть істотно вплинути на програми з підбору та навчання персоналу.

Проводячи PESTLE-аналіз, HR-фахівці можуть завчасно виявити потенційні зміни в законодавстві та економічні тенденції, що дасть їм змогу підготуватися і відповідним чином адаптувати свої стратегії. Таке передбачення допомагає знизити ризики та гарантує, що зовнішні зміни не застануть організацію зненацька.

Узгодження стратегії управління персоналом із цілями бізнесу
PESTLE-аналіз також допомагає узгодити стратегію управління персоналом із загальними цілями бізнесу. Якщо у вас є макровідеяння чинників, що впливають на вашу організацію, ви можете розробляти ініціативи, які підтримують і підсилюють стратегічні цілі компанії.

Прикладом такого аналізу може слугувати розуміння технологічних досягнень та їхнього потенційного впливу на вашу галузь і бізнес, що може допомогти в розробці програм навчання, найманні кваліфікованих спеціалістів і впровадженні нових технологій у сфері HR.

Підвищення ефективності прийняття рішень
Ви можете використовувати PESTLE-аналіз для поліпшення процесу прийняття рішень. Дані, отримані в результаті аналізу шести ключових факторів, дають цінну інформацію, яка може лягти в основу HR-рішень. Чи плануєте ви розширення штату, чи розробляєте стратегію утримання співробітників, чи впроваджуєте нові технології, розуміння зовнішніх чинників гарантує, що HR-рішення будуть обґрунтованими та стратегічними, що призведе до ефективнішої та стійкішої практики управління персоналом.

Ось ще кілька основних причин, через які вам слід регулярно проводити PESTLE-аналіз:
  • Раннє розпізнавання загроз та їх активне усунення
  • Використовувати виявлені можливості
  • Підвищити стійкість організації за допомогою динамічних і оперативних стратегій.
  • Не обмежуватися внутрішніми показниками та враховувати зовнішні чинники, що впливають на персонал.
  • Просувати цілісний погляд на HR-середовище
  • Розробити комплексну політику і практику управління персоналом.

SWOT vs. PESTLE-аналіз

SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats) - це визнаний стратегічний інструмент, який організації використовують для визначення зон ризику та зростання в бізнесі. Хоча обидва ці інструменти є стратегічними, вони відрізняються один від одного.

Розгляньмо, у чому збігаються і чим відрізняються SWOT- і PESTLE-аналізи та як ви можете використовувати їх для підвищення своєї значущості в організації, розв'язання ключових завдань і розкриття можливостей.

Як провести PESTLE-аналіз

Крок 1: Визначте мету та сферу застосування
Перш ніж приступити до PESTLE-аналізу, чітко визначте мету і сферу застосування. Визначте, чого ви хочете досягти і які конкретні аспекти бізнесу або стратегії управління персоналом будуть проаналізовані. Цей крок гарантує, що аналіз залишиться цілеспрямованим і актуальним.

→ Зробіть таке: Визначте цілі в галузі управління персоналом, які ви хочете вирішити за допомогою PESTLE-аналізу, наприклад, поліпшення утримання співробітників, планування розширення штату або адаптація до нових правил.

Крок 2: Зберіть необхідну інформацію
Зберіть дані та інформацію за кожним із шести факторів PESTLE: політичним, економічним, соціальним, технологічним, правовим та екологічним. Використовуйте надійні джерела, такі як урядові звіти, галузеві аналізи, дослідження ринку та думки експертів.

→ Зробіть це: Використовуйте інструменти HR-аналітики та зовнішні джерела для збору даних про тенденції в галузі робочої сили, таких як зміни в трудовому законодавстві, економічні прогнози та технологічний прогрес. До них належать звіти про найм, кандидатів і співробітників, а також опитування, що проводяться авторитетними джерелами.

Крок 3: Проаналізуйте кожен фактор PESTLE
Вивчіть дані, зібрані за кожним фактором PESTLE. Визначте, як кожен фактор може вплинути на організацію і, зокрема, на HR-функцію. Враховуйте як поточний вплив, так і потенційні майбутні тенденції.

→ Зробіть це: Складіть список потенційних впливів на HR за кожним фактором у шаблоні PESTLE-аналізу. Деякі фактори можуть бути більш терміновими й актуальними, ніж інші. Не обов'язково розглядати всі шість факторів одразу.

Крок 4: Визначте можливості та загрози
На основі проведеного аналізу визначте можливості та загрози, пов'язані з кожним фактором PESTLE. Знову ж таки, для кожного фактора може не бути термінової можливості або ризику. У міру опанування PESTLE-аналізу ви зможете визначити, які фактори слід розглядати зараз, а які - у більш довгостроковій перспективі (як обговорюється в кроці 5).

→ Зробіть це: Розробіть матрицю можливостей і загроз для HR. Наприклад, можливістю може бути доступність передового програмного забезпечення для HR, а загрозою - нові правила захисту даних, що вимагають змін в управлінні HR-даними.

Крок 5: Визначте пріоритетність факторів
Оцініть значущість кожного фактора PESTLE і розставте пріоритети залежно від їхнього потенційного впливу на організацію та HR-функцію. Зосередьтеся на найважливіших факторах, які потребують негайної уваги або надають найбільші можливості.

→ Зробіть таке: Проранжуйте виявлені можливості та загрози за ступенем їхнього потенційного впливу на цілі HR. Пріоритет віддайте тим, які суттєво впливають на кадрове планування, залученість співробітників або дотримання вимог.

Крок 6: Розробка стратегічних заходів у відповідь
Розробіть плани дій щодо використання виявлених можливостей і пом'якшення загроз, забезпечивши адаптацію HR-стратегій до зовнішніх змін.

→ Зробіть таке: Створіть конкретні плани дій HR для високопріоритетних факторів. Наприклад, якщо пріоритетом є технологічний прогрес, заплануйте інвестиції в HR-технології та програми навчання співробітників, спрямовані на розвиток цифрових навичок.

Крок 7: Моніторинг та аналіз
Регулярно відстежуйте зовнішнє середовище і переглядайте PESTLE-аналіз, щоб переконатися в його актуальності та значущості. Оновлюйте аналіз, щоб відобразити будь-яку нову інформацію або зміни в зовнішніх факторах.

→ Зробіть таке: Складіть графік періодичного перегляду PESTLE-аналізу, наприклад, раз на квартал або раз на два роки, щоб забезпечити відповідність стратегії управління персоналом останнім зовнішнім тенденціям і змінам. Світ роботи розвивається набагато швидше, ніж раніше. Стратегії актуальні лише залежно від поточного економічного, соціального та законодавчого середовища, не кажучи вже про прискорення розвитку технологій.
👉🏻 Шаблон PESTLE-аналізу
Шаблон призначений для того, щоб допомогти вам оцінити зовнішні чинники, які можуть вплинути на вашу діяльність.

PESTLE-аналіз у дії

Давайте розглянемо гіпотетичний приклад PESTLE-аналізу, проведеного HR.

Політичні чинники
Урядові ініціативи, спрямовані на зниження рівня безробіття, такі як субсидії для найму безробітних або податкові пільги для створення нових робочих місць, можуть позитивно вплинути на роботу з найму персоналу.
Місцевий уряд стабільний і створює сприятливі умови для розвитку бізнесу. Однак майбутні вибори можуть призвести до зміни політики.
Завдання HR
Регулярно відстежуйте політичну обстановку й оновлюйте HR-політику відповідно до неї. Розробляти плани дій на випадок можливих змін у трудовій політиці.
Економічні чинники
  • Зростаюча економіка веде до розширення можливостей для бізнесу, що вимагає збільшення кількості найманих працівників і програм навчання.
  • Низький рівень безробіття, пов'язаний зі зростанням економіки, призводить до нестачі кадрів, що вимагає від HR посилення стратегій найму й утримання співробітників.
Завдання HR
Внвестувати в розвиток співробітників, щоб утримувати таланти на конкурентних ринках праці. Зосередитися на проактивному підборі персоналу, щоб відповідати вимогам зростаючого бізнесу.
Соціальні чинники
  • Робоча сила, що старіє, вимагає більшої уваги до планування виходу на пенсію і спадкоємності.
  • Зміни в суспільних цінностях, наприклад, зростаючий акцент на балансі між роботою та особистим життям. Зростаючі суспільні вимоги до поліпшення різноманіття та інклюзивності на робочому місці вплинули на очікування молодих співробітників і культуру на робочому місці.
Завдання HR
Підтримувати культуру безперервного навчання та розвитку, що враховує різні етапи кар'єри та передачу знань, що сприяє плануванню наступності. Впроваджуйте інклюзивні політики та програми, що відповідають потребам різних співробітників.
Технологічні чинники
  • Розвиток HR-технологій: Такі інновації, як штучний інтелект (ШІ) та HR-аналітика, оптимізують HR-процеси, від підбору персоналу до управління ефективністю.
  • Розвиток технологій віддаленої роботи змінив робоче місце, тому HR-службам необхідно ефективно управляти віддаленими командами.
Завдання HR
Інвестувати в передові HR-технології для підвищення ефективності та прийняття рішень на основі даних. Розробіть ефективну політику віддаленої роботи і проведіть навчання співробітників, щоб вони могли адаптуватися до нових технологій.
Юридичні чинники
Такі нормативні акти, як Загальне положення про захист даних (General Data Protection Regulation - GDPR), вимагають суворих заходів щодо захисту даних, що впливає на те, як HR управляє інформацією про співробітників.
Завдання HR
Проведення тренінгів для співробітників відділу кадрів за останніми юридичними вимогами та методами захисту даних, що стосуються персональної інформації, які впливають на збір, зберігання та архівацію даних про співробітників.
Екологічні чинники
  • Популяризація віддаленої роботи для зниження вуглецевого сліду або впровадження практики "зелених" офісів.
  • Водночас дедалі частіші екологічні катастрофи, такі як повені та масштабні лісові пожежі, порушують робочий процес.
Завдання HR
Розробка і просування ініціатив зі сталого розвитку в організації. Створення планів готовності до надзвичайних ситуацій для забезпечення безперервності бізнесу та безпеки співробітників під час збоїв у роботі навколишнього середовища.
Добре структурований і регулярно проведений PESTLE-аналіз - це не просто стратегічний інструмент, це фактор, що сприяє зростанню організації та підвищенню стратегічної значущості HR-департаменту. Систематично вивчаючи політичні, економічні, соціальні, технологічні, правові та екологічні чинники за допомогою шаблону PESTLE-аналізу, HR-фахівці можуть проактивно розв'язувати зовнішні проблеми і використовувати можливості, що відкриваються.

Таке передбачення дає змогу узгоджувати HR-ініціативи з ширшими бізнес-цілями, забезпечуючи гнучкість, стійкість і готовність організації до майбутнього. Розуміння, отримане в результаті ретельного PESTLE-аналізу, допоможе вам ухвалювати рішення на основі даних, підвищувати залученість співробітників і підтримувати культуру безперервного вдосконалення.

Зрештою HR-фахівці повинні використовувати PESTLE-аналіз для того, щоб перетворити відділ HR з допоміжної функції на стратегічного партнера, що забезпечує довгостроковий успіх і стійкість організації.
На курсі зі стратегічного HR ви навчитеся пов'язувати HR діяльність з бізнес-стратегією і станете стратегічним партнером для компанії.

Програма курсу за посиланням😉
2024-07-11 22:14