Headhunting: секрети залучення та найму топ-менеджерів

Хедхантинг - це процес пошуку найбільш підходящих і кваліфікованих талантів для управлінських посад.

Нині багато компаній потребують кваліфікованих фахівців для виконання високовідповідальних посад, щоб вижити і процвітати на цьому надзвичайно конкурентному ринку. У результаті процес найму став більш зручним і масштабованим, ніж раніше.

Крім того, стандартний процес підбору персоналу підходить для масового найму або посад початкового рівня, але не здатний наймати людей на керівні посади.

Проте керівні посади життєво важливі для компанії, тому їх зазвичай віддають на аутсорсинг агенціям або компаніям з підбору керівників.

Іноді компанії наймають або укладають контракти зі сторонніми людьми, які володіють потрібними навичками та величезним досвідом, щоб найняти їх на такі посади, як генеральний директор або голова компанії.

Таких людей називають хедхантерами. Вони є посередниками між досвідченим кандидатом і компанією та забезпечують компанію керівними працівниками з особливими навичками.

Як правило, хедхантери працюють на компанії з пошуку керівників, хедхантингові фірми, агентства та HR-корпорації, щоб найняти керівників для заповнення високопоставлених або спеціалізованих технічних позицій у компанії.

Здебільшого ці хедхантери звертаються до пасивних кандидатів, які наразі не шукають відповідну вакансію.

Вони фокусуються на заповненні критично важливих позицій або позицій вищого рівня, які вимагають іншого підходу, ніж звичайний процес рекрутингу. Хедхантинг вимагає більшої взаємодії з кандидатами, оскільки вони є пасивними кандидатами.

Ви, напевно, ставите запитання, в чому різниця між хедхантингом і рекрутингом, вірно? Давайте розберемося.

• У хедхантингу виконавчі хедхантери працюють самостійно для компаній, яким потрібні спеціалізовані посади. Їхня мета - заповнити позиції вищого рівня або найняти людей з великою відповідальністю.

• Хедхантинг вимагає інтенсивного та масштабного дослідження.

• Процес рекрутингу працює як з активними (активно шукають роботу), так і з пасивними кандидатами. Рекрутери здебільшого працюють у компаніях і є частиною внутрішньої команди з підбору персоналу.

• Вони працюють у тісному контакті з HR-командою або менеджерами з підбору персоналу. Крім того, вони підбирають і наймають кандидатів, які шукають нову посаду в конкретній компанії.

• У процесі рекрутингу потрібно більше оголошень про вакансії, ніж у хедхантингу.

• Крім того, виконавчі хедхантери самі підходять до кандидата, тоді як у рекрутингу кандидати звертаються до рекрутерів після розміщення оголошення про вакансію.

• Рекрутери використовують свої внутрішні мережі для отримання рекомендацій від співробітників, щоб знайти найкращих людей для роботи в компанії. Однак у хедхантерів або рекрутерів вищої ланки немає такої можливості використовувати цю мережу для пошуку кандидатів вищого рівня.

• З точки зору витрат, хедхантинг більш витратний процес, ніж рекрутинг, оскільки хедхантерам доводиться докладати додаткових зусиль, щоб знайти і найняти пасивних кандидатів. Крім того, пошук пасивних кандидатів вимагає більше зусиль і ресурсів, ніж пошук активних претендентів.

• Нарешті, методологія роботи з кандидатами значно відрізняється в хедхантингу та рекрутингу.

• У процесі рекрутингу рекрутери використовують реактивний метод, оскільки шукачі самі приходять до них. На відміну від них, хедхантери використовують проактивну стратегію роботи з пасивними кандидатами. Вони використовують великі ресурси і стратегії, щоб знайти до них підхід.

Сьогодні рекрутери вищої ланки використовують програмне забезпечення для ефективного проведення хедхантингу. Воно корисне для хедхантингу, оскільки спрощує процес виявлення, залучення та найму керівників вищої ланки. Воно полегшує пошук кандидатів із різних баз даних, відстежує взаємодію з кандидатами та зберігає історію спілкування.

Програмне забезпечення для пошуку керівників, також відоме як програмне забезпечення для хедхантингу, надає інструменти для оцінювання кандидатів, забезпечує співробітництво між членами команди, пропонує аналітику та звітність для відстеження ефективності, а також забезпечує безпеку даних і дотримання вимог.

Загалом, це підвищує ефективність, результативність і продуктивність хедхантингу, що призводить до успішного працевлаштування керівників.

Крім використання технологій підбору персоналу для здійснення процесу хедхантингу, ось способи ефективного проведення процесу хедхантингу

1. Аналіз ролі

Як правило, генеральний директор, директор компанії або голова компанії звертаються до хедхантерів для отримання вимог до заповнення важливих посад. Вони забезпечують точне розуміння чіткого опису посади, оскільки це життєво важливо.

Крім того, вони складають інструкцію з роботи, яка містить такі деталі, як контракт, культура компанії, позитивні моменти, імідж бренду, конфіденційні угоди та інформацію. Крім того, у випадку з керівниками високого рівня у великій організації перехід від нинішнього співробітника до нового є конфіденційним.

2. Пошук відповідних кандидатів

Перш ніж розпочати цей етап, компанія має оновити і відполірувати свій веб-сайт, соціальні мережі та сторінки дошки оголошень, оскільки кандидати перевірятимуть їх, щоб дізнатися про них більше.

Після того як компанія надасть хедхантерам точні вимоги, вони розпочинають пошук кандидатів на різноманітних дошках оголошень, у соціальних мережах, на галузевих заходах або в приватних базах даних.

Метою хедхантерів є пошук кандидатів, які ідеально підходять відповідно до заданих вимог.

3. Відбір кандидатів

Після того як хедхантери знайшли список кандидатів, які точно відповідають опису, вони приступають до їхнього відбору, вивчаючи їхню кваліфікацію в соціальних мережах і на дошках оголошень.

Таким чином, вони відсівають кандидатів, які, можливо, не володіють відповідними навичками або кваліфікацією, і фільтрують найбільш підходящі профілі зі списку пошуку.

4. Контакт

Після того як перевірку кваліфікації завершено, хедхантер починає звертатися до кандидатів за допомогою холодних дзвінків та електронної пошти з проханням про зустріч. Крім того, вони фокусуються на підвищенні залученості та зацікавленості кандидата, згадуючи про переваги, які вони готові запропонувати, щоб переконати його.

Якщо кандидат виявляє інтерес до пропозиції, хедхантер призначає йому співбесіду.

5. Складання шорт-листа кандидатів

Після того як хедхантер завершує етап співбесіди та перевірки біографії, він складає шорт-лист кандидатів, які відповідають заданим критеріям. Вони включають до нього кандидатів, які можуть стати основними кандидатами для їхніх клієнтів, або ж компанія доручає їм роботу з пошуку керівників.

Після цього вони надають список відповідних кандидатів клієнтам, які стають їхніми посередниками. Вони надають свої розширені послуги з організації співбесід і переговорів із клієнтами.

✅ Процедура хедхантингу має безліч переваг для хедхантерів або кваліфікованих рекрутерів. Дозволяє залучити та переконати пасивних кандидатів приєднатися до фірми для більшого зростання, що, ймовірно, є ефективною стратегією переконання тих, хто наразі не шукає можливості. Крім того, конкуренція буде найнижчою, оскільки для керівних посад, як правило, не потрібно розміщувати оголошення про вакансії, і не так багато людей хочуть їх найняти. Їх наймають шляхом прямого звернення.

✅ У хедхантерів для керівників є шанс зробити підбір персоналу для керівників або топ-менеджерів гладеньким і ефективним, оскільки їх в основному менше.

✅ Це не масовий рекрутинг, а наймання конкретних людей на важливі посади. Наймання цінних людей дає змогу заощадити час, відсіюючи кандидатів, які не підходять для цієї роботи, і пропонуючи тільки тих, хто володіє потрібними навичками і мисленням.

✅ Пропонуючи висококваліфікованих фахівців для роботи, хедхантери прискорюють процес найму.

✅ Хедхантери заощаджують багато часу та коштів для компаній та клієнтів, на яких вони працюють, пропонуючи їм найкращих людей відповідно до їхніх вимог, що значно змінює ситуацію та сприяє зростанню компанії.

✅ Процес хедхантингу дозволяє знайти найкращих співробітників, які залишаться у вашій компанії на тривалий термін.

✅ Хедхантери мають великий досвід у залученні та наймі потрібних кандидатів для зростання.

✅ Найкраще в хедхантингу - це конфіденційність. Ролі є життєво важливими та значущими для компанії, тому вони не афішуються.

Підбір персоналу на керівні посади пов'язаний з унікальним набором проблем. Ось простий перелік деяких загальних проблем, з якими доводиться стикатися під час підбору керівників, виходячи з мого досвіду:

1. Пошук найкращих талантів: Пул висококласних керівників відносно невеликий. Багато з них не шукають нових можливостей, що робить їхній пошук і залучення доволі складним завданням.
2. Культурна відповідність: Справа не тільки в навичках. Для досягнення успіху керівник має відповідати культурі вашої компанії. Ця відповідність має вирішальне значення, і іноді її важко оцінити за допомогою звичайних процесів найму.
3. Компенсаційні очікування: Керівники часто покладають великі надії на компенсацію та пільги. Баланс між цими очікуваннями та вашим бюджетом і внутрішньою рівністю може виявитися непростим завданням.
4. Тривалі цикли найму: Процес найму керівника може бути тривалим. Він охоплює кілька раундів співбесід, оцінок, а іноді й переговорів, що може випробовувати терпіння обох сторін.
5. Конфіденційність: Багато пошуків керівників мають бути конфіденційними, щоб уникнути нестабільності ринку або внутрішніх збоїв. Така конфіденційність може обмежувати можливості пошуку та взаємодії з потенційними кандидатами.

Кожне з цих завдань вимагає стратегічного підходу і глибокого розуміння не тільки ринку, а й тонких нюансів поведінки людей і потреб організацій.