Управління кадровими ризиками: керівництво для практиків

Орієнтуватися у світі праці стає дедалі складніше, і існує безліч HR-ризиків, які необхідно враховувати, щоб залишатися у відповідності до вимог і процвітати. Давайте дізнаємося все, що вам потрібно знати про управління кадровими ризиками.

Що таке управління кадровими ризиками?
У бізнесі не існує способу уникнути ризику. Управління ризиками - це передбачення і підготовка до потенційних невдач з метою мінімізації наслідків. Організації повинні застосовувати управління ризиками в усій своїй діяльності, і HR повинен зосередитися на ризиках, за які він несе особливу відповідальність.

Управління ризиками в HR означає оцінку та роботу з потенційними ризиками, які пов'язані з наявністю робочої сили. Ці ризики пов'язані з тим, як ви наймаєте, утримуєте і керуєте співробітниками та іншими видами працівників, а також з поведінкою співробітників.

Управління ризиками в HR - це аналіз ймовірних сценаріїв і результатів, що дає змогу мінімізувати небезпечні ситуації, знайти адекватні рішення та навіть запобігти їхньому виникненню.

Існує чотири поширених методи управління ризиками, які також може використовувати HR:

• Запобігання - ухилення від дій, які призведуть до виникнення або збільшення ризику.
• Утримання - визнання неминучості певних ризиків, оскільки їх уникнення тягне за собою більше витрат/ризиків, ніж втрати.
• Профілактика та зниження втрат - стримування ризиків, які неможливо усунути, і зведення втрат до мінімуму.
• Передача/поділ - перекладання частини або всього ризику на третю сторону.

Як застосовувати ці методи в HR, залежить від ситуації у вашій організації. Вам вирішувати, який із цих методів найбільш доцільний для кожної зони ризику.

У своїй роботі HR-фахівцям доводиться враховувати безліч питань, пов'язаних з управлінням кадровими ризиками. Ось сім прикладів:

1.Ризики, пов'язані з персоналом

Складнощі, пов'язані з наймом співробітників, створюють проблеми для будь-якої організації. Такі проблеми, як плинність кадрів, вигоряння співробітників, взаємовідносини зі співробітниками, конфлікти на робочому місці, утиски, недостатня залученість співробітників - все це може негативно позначитися на компанії та завадити її процвітанню.

Зміни в способах роботи людей призводять до появи нових факторів ризику. Прикладом може слугувати пропозиція віддаленої/гібридної роботи. Співробітники можуть вважати це бажаним, але відсутність особистого діалогу і зв'язку може призвести до відчуття ізоляції та комунікаційних збоїв. Це може знизити залученість і продуктивність співробітників.

З іншого боку, відсутність такої можливості може призвести до того, що співробітники підуть в організації, які її надають.

2.Управління даними співробітників

Кібербезпека і конфіденційність даних - найважливіші обов'язки для кожної організації. Ви повинні безпечно й етично керувати збором і зберіганням даних співробітників, а також мати політику конфіденційності. Крім того, ви повинні пред'являти високі вимоги до співробітників, які працюють з конфіденційними даними клієнтів.

Порушення безпеки або неправильне використання особистої інформації може зробити компанії вразливими перед судовими позовами і завдати шкоди бренду. HR повинен забезпечити безпеку і правильне використання даних.

3.Відповідність вимогам

Діяльність і політика відділу кадрів повинні відповідати численним законам і нормативним актам, які часто діють у різних штатах і країнах.

Щоб залишатися на вершині відповідності вимогам HR, ви повинні бути в курсі постійно мінливих законів про безпеку на робочому місці та трудового законодавства. Це включає в себе забезпечення відповідності всіх договорів зі співробітниками чинним законам і нормам.

4.Етика

HR відіграє центральну роль у забезпеченні етичної поведінки організації щодо співробітників. Дотримання етичних норм під час найму та працевлаштування допоможе знизити ризик виникнення спорів між роботодавцем і працівником.

Ось лише кілька прикладів етичної політики, якої повинні дотримуватися роботодавці:

• Прийняття на роботу на умовах рівності можливостей.
• Недискримінаційне робоче середовище.
• Неупереджені процедури звільнення.

5.Навчання та розвиток

HR відповідає за те, щоб у компанії працювали співробітники, які мають необхідну кваліфікацію для досягнення цілей організації. Співробітники також хочуть рости кар'єрними сходами і прагнуть розширити свої навички на робочому місці.

Хоча можливості навчання ґрунтуються на можливостях організації та потребах у компетенціях, HR також має забезпечити рівний доступ до них для всіх співробітників. Обмеження кола учасників може здатися несправедливим по відношенню до тих, хто виключений.

6.Компенсації та пільги

Справедлива оплата праці та пільги повинні підтримуватися для всього персоналу. HR-відділу необхідно знайти баланс між тим, як забезпечити конкурентоспроможні та справедливі компенсаційні пакети, які відповідають ринку та фінансовим інтересам компанії.

Також необхідно забезпечити справедливість оплати праці та всеохоплюючу пропозицію пільг для співробітників. Це сприятиме дотриманню нормативних вимог і допоможе співробітникам відчути, що до них ставляться неупереджено.

7. Злиття і поглинання

Процес злиття і поглинання пов'язаний з безліччю ризиків, які зачіпають кадрові та інші питання управління персоналом, тому фахівці з управління персоналом відіграють у ньому важливу роль. Наприклад, плинність кадрів часто є серйозною проблемою для керівництва. Дослідження показують, що "приблизно 50-75 % ключових керівників йдуть за власним бажанням протягом двох-трьох років після придбання компанії".

Коли керівники йдуть занадто рано, це порушує процес злиття і поглинання. В ідеалі HR має допомогти мінімізувати плинність кадрів, щоб закріпити успіх новоствореного бізнесу.

Наявність плану управління кадровими ризиками дасть вам змогу запобігти або правильно вирішити проблемні ситуації зі співробітниками. Він може захистити безпеку і благополуччя як співробітників, так і організації такими способами:

🚩 Проактивний підхід до вирішення кадрових питань
Коли ви цілеспрямовано керуєте ризиками заздалегідь, ви можете вирішити проблеми до того, як вони перетворяться на серйозні труднощі. Розуміння того, що і коли ви маєте робити, також економить ваш час і стрес.

Технології, класифікації співробітників і умови роботи, що постійно розвиваються, роблять навігацію у світі праці складною. Швидкі зміни триватимуть, і проактивний підхід допоможе вам краще адаптуватися до майбутніх ризиків.

🚩 Забезпечення дотримання правових норм
Юридичні баталії коштують часу і грошей, і роботодавці завжди вразливі перед ними. Звіт Seyfarth Workplace Class Action Litigation Report показав, що 2021 рік став роком безпрецедентної кількості групових позовів на робочих місцях у США.

Суворе дотримання всіх трудових правил і норм мінімізує правові загрози. Управління кадровими ризиками допомагає компаніям уникнути штрафів, пені та інших юридичних проблем, а також усіх супутніх збитків.

🚩 Створення продуктивної робочої сили
Багато компаній розширюють набір персоналу, не обмежуючись штатними співробітниками, і включають до нього підрядників, орендованих співробітників і гіг-працівників. Ефективне управління ризиками, пов'язаними з персоналом, і поліпшення досвіду співробітників дають змогу компаніям створювати й утримувати складну робочу силу, здатну підвищити ефективність роботи організації.

🚩 Збереження і поліпшення репутації організації
Коли кадрові ризики переростають у помітні конфлікти, це може нашкодити думці співробітників про організацію і створити негативний образ компанії для громадськості. Це може вплинути на вашу клієнтську базу і здатність наймати майбутніх співробітників.

Якщо ви стежитимете за "червоними прапорцями" і завчасно вирішуватимете небезпечні ситуації, це допоможе вам уникнути негативних наслідків.

Успішна стратегія управління кадровими ризиками має бути продуманою.

Ось п'ять кроків, які допоможуть вам почати:

1. Визначте ключові кадрові ризики у вашій організації.
Проведіть HR-аудит, щоб зрозуміти, яких практик у вашій організації немає і що необхідно поліпшити в пріоритетному порядку.

Подумайте про загальні ризики, з якими стикається кожне підприємство, а також про зобов'язання, які можуть бути унікальними для вашої галузі/компанії. Наприклад, компанія, що надає послуги з догляду вдома, повинна подумати про те, що може піти не так, якщо співробітники працюватимуть самі з уразливими клієнтами, або про те, що станеться, якщо вони працюватимуть із простроченою ліцензією.

2 Оцініть ризики та визначте пріоритетність дій
Список ризикованих областей може здатися непомірно великим, тому вам потрібно розбити його на частини. Почніть з оцінки та ранжування кожної з них, ставлячи певні запитання:

• Яка ймовірність або частота її виникнення?
• Чи можна їй запобігти?
• Наскільки серйозними будуть наслідки?
• Чи можемо ми мінімізувати наслідки шкоди?

Ви не зможете керувати всіма ризиками одночасно, але вони не будуть однаково критичними. Визначте, що потрібно зробити насамперед. Наприклад, ви можете визначити пріоритетні сфери, які наражають вас на юридичний ризик, такі як проблеми з дотриманням нормативних вимог або нерівність в оплаті праці.

Якщо у вас їх немає, відштовхуйтеся від цілей вашої організації, щоб зрозуміти, як управління якими ризиками наблизить вас до досягнення цих цілей.

3. Розробка та впровадження рішень
Тепер настав час вирішити, що робити, щоб мінімізувати виявлені ризики. Почніть із визначення правильних методів управління ризиками. Потім потрібно придумати рішення і приступити до їх реалізації.

Ось два приклади управління ризиками в HR-службі, в яких використовується підхід, спрямований на запобігання і зниження втрат:

4. Налагодити безперервний процес моніторингу кадрових ризиків
Управління ризиками у сфері управління персоналом - це безперервний цикл. Вам знадобиться постійне оцінювання ризиків, щоб бути в курсі всього, до чого схильна ваша організація. Встановивши відповідний процес, ви зможете проактивно оцінювати й усувати ризики в міру їх виникнення.

Ось кілька запитань, які допоможуть вам оцінити, наскільки добре справляються ваші рішення з управління кадровими ризиками:

• Чи стали загальні ризики управлятися краще?
• Наскільки добре ми інформуємо про наш план управління ризиками?
• Чи змінилися якісь ризики з плином часу?
• Чи з'явилися нові ризики?
• Чи дотримуються співробітники рекомендацій з управління ризиками?
• Чи потребують співробітники додаткового навчання?

5. Зміцнення навичок управління ризиками у вашій команді
Розвиток навичок управління ризиками в HR принесе користь вашій організації в довгостроковій перспективі. Ба більше, вони стають дедалі важливішими майбутніми HR-навичками, які допоможуть вам залишатися актуальними як HR-фахівцю.

Один зі способів поліпшити ці навички - об'єднатися з іншим відділом, більш просунутим у сфері управління ризиками, і провести семінар.

Розвиваючи навички управління ризиками, ви зможете діяти більш стратегічно. Будьте цікаві до подій, що відбуваються у вашому конкретному бізнесі. Тоді ви зможете передбачити, які ризики вони можуть становити для HR, і бути в курсі всіх змін, які необхідно внести.

Оскільки екосистема бізнесу залишається нестабільною, HR має йти в ногу з часом. Управління кадровими ризиками дає змогу HR-командам проактивно підходити до розв'язання питань, що належать до їхньої компетенції, та забезпечувати безперебійне й ефективне функціонування організації.
Як убезпечити компанію і себе від негативних наслідків?
Курс 👉🏻 Управління HR ризиками навчить!