Як використовувати метод STAR для співбесід

Більшість менеджерів з найму знають, як важко найняти людину, яка здається кваліфікованою і обізнаною на співбесіді, але виявляється неефективною у своїй роботі. Це марна трата часу, ресурсів і грошей, не кажучи вже про те, що це змушує вас починати процес найму заново.

Багато поганих рішень про найм зводяться до того, наскільки ретельно ви оцінюєте кандидатів, особливо під час співбесід. Вам потрібно знайти спосіб глибше зануритися в навички кандидатів і перевірити їхній досвід, щоб переконатися, що ви ухвалюєте надійні рішення про найм.

Формат інтерв'ю STAR - чудовий спосіб зробити це. За допомогою цього методу ви можете попросити кандидатів навести конкретні приклади їхнього досвіду, дій і внеску в роботу. Ви також можете досліджувати їх за допомогою уточнюючих запитань, щоб переконатися, що ви отримуєте точне уявлення про їхні навички та здібності.

Цей метод розроблений для забезпечення структурованого і цілеспрямованого підходу до співбесіди і насамперед фокусується на стилях роботи, поведінкових характеристиках і компетенціях кандидата.

Запитання співбесіди за методом STAR зазвичай зосереджені на тому, щоб попросити кандидатів навести конкретні приклади ситуацій, з якими вони стикалися у своєму минулому досвіді - чи то на роботі, чи то в навчальному середовищі. Запитання зазвичай починаються з таких фраз, як «Опишіть ситуацію, коли», «Розкажіть мені про час, коли вам довелося це зробити» або «Поділіться прикладом того, коли ви були».

Найкращі відповіді міститимуть чітку і коротку інформацію, що охоплює таке:

• Ситуація. Кандидат описує ситуацію або контекст, у якому він опинився, пояснюючи обставини або проблеми, з якими він зіткнувся.
• Завдання. Заявник пояснює конкретне завдання (завдання), яке він мав виконати в описаній ситуації. Це допомагає інтерв'юеру краще зрозуміти ролі та обов'язки кандидата в сценарії.
• Дія. Кандидат описує дії, які він здійснив, або рішення, які він прийняв для виконання своїх завдань і цілей, зокрема те, як він подолав будь-які конкретні проблеми. Це дає інтерв'юеру уявлення про здібності кандидата до вирішення проблем, стиль роботи, здібності до ухвалення рішень і багато іншого.
• Результат. Заявник визначає підсумки і результати своїх дій. Вони можуть бути як позитивними, так і негативними. Вони допомагають показати інтерв'юеру, який вплив або цінність кандидат вніс у завдання або як він виправив негативний результат. Цей етап методу дає кандидатам чудову можливість обговорити будь-який вимірний ефект, який вони зробили, наприклад, збільшення продажів на 2%.

Основна ідея формату STAR полягає в тому, що він допомагає роботодавцям оцінити, як кандидати реагували на різні ситуації на роботі, що є надійним індикатором того, як вони справлятимуться з подібними сценаріями в майбутньому.

Ось як роботодавці та кандидати використовують метод співбесіди STAR.

Роботодавці

• Формулюйте запитання, які спонукають кандидатів навести конкретні приклади свого попереднього досвіду, поведінки та рис характеру.
• Прощупайте кандидатів, щоб глибше зануритися в ситуації, завдання, дії або результати, коли відповіді неясні. Роботодавці можуть зробити це за допомогою уточнюючих запитань.
• Використовуйте цю схему для оцінки або оцінювання кандидатів за їхніми відповідями на запитання співбесіди.

Кандидатів

• Використовуйте фреймворк STAR для підготовки до співбесіди. Наприклад, вони можуть думати про ситуації, завдання, дії та результати, демонструючи, як вони відповідають основним компетенціям або цінностям посади, на яку претендують.
• Використовуйте підхід STAR, щоб лаконічно та ефективно структурувати свої відповіді під час співбесіди.
• Покажіть, яку користь принесли в попередній ситуації, зосередившись на ролі, навичках і результатах.

Використання методу співбесіди STAR дає роботодавцям безліч переваг і допомагає зробити процес найму герметичним і надійним. Нижче наведено деякі ключові переваги, які роботодавці можуть отримати від впровадження методу STAR.

Перевірте поведінкові характеристики кандидатів на відповідність культурі

Ефективний найм враховує не тільки навички, а й навички, тому що навіть кваліфікований співробітник може зазнавати труднощів із продуктивністю, якщо він не вписується в культуру і людей вашої компанії.

Метод STAR просить кандидатів описати минулий досвід і поділитися тим, як вони справляються з важкими ситуаціями, такими як конфлікти в команді, складні розмови, складні проблеми та багато іншого.

Запитання за методом STAR - чудовий спосіб оцінити риси характеру і поведінкові характеристики кандидатів Крім того, ви можете адаптувати запитання для перевірки кандидатів на відповідність основним компетенціям і цінностям вашої компанії, що ще більше підвищить ваші шанси найняти потрібну людину.

Отримуйте достовірну інформацію про здібності кандидатів і прогнозуйте майбутню поведінку

За допомогою методики співбесіди STAR ви можете отримати конкретні приклади навичок і досвіду кандидатів. Це надійніше, ніж перевірка резюме або розсилка анкет, де немає можливості перевірити, чи дійсно кандидати мали той досвід, про який вони говорять.

Ба більше, за допомогою методу STAR ви можете ставити кандидатам уточнювальні запитання, якщо їхні відповіді розпливчасті або неясні. Наприклад, коли кандидат просто описує ситуацію і над яким завданням він працював, ви можете попросити його пояснити свої дії та кінцевий результат.

Таким чином, у вас є повне уявлення про те, як кандидати підходять до різних ситуацій, і чітке уявлення про те, як вони поводитимуться в подібних ситуаціях у майбутньому.

Економія часу завдяки структурованому та лаконічному підходу

Співбесіди іноді можуть забирати надто багато часу, коли кандидати базікають, а інтерв'юери йдуть по дотичній. Це часто відбувається, коли запитання або очікування не зрозумілі для вас або ваших кандидатів.

Метод STAR дотримується дуже структурованого підходу до постановки запитань і відповіді на них. Кандидати можуть методично готуватися до співбесіди, враховуючи різні ситуації, в яких вони опинилися, а також свої завдання, дії та результати.

Ви також можете повернути кандидатів у потрібне русло, просячи їх бути більш конкретними та стислими. Таким чином, ви отримаєте відповіді, які шукаєте, і заощадите час і зусилля собі та своїм кандидатам.

Сприяння справедливості та зменшення упередженості в процесі найму

Метод STAR зазвичай включає структурований набір запитань. Потім відповіді оцінюють за тими самими чотирма критеріями: ситуація, завдання, дія та результат.

Нижче наведено список із 15 запитань для співбесіди, заснованих на компетенціях і призначених для отримання відповідей у форматі STAR. Ви також можете додати наступні запитання, щоб попросити кандидатів детальніше зупинитися на конкретних аспектах їхніх відповідей.

1. Опишіть ситуацію, коли у вас були суперечливі думки або розбіжності з колегою. Як ви впоралися з цим і чи дійшли консенсусу?
2. Розкажіть про випадок, коли вам довелося працювати над складним проєктом із жорсткими термінами. Як ви розпорядилися своїм часом і успішно завершили проєкт?
3. Розкажіть про приклади, коли вам доводилося зберігати стійкість і завзятість, стикаючись із перешкодами або невдачами. Як вам вдалося досягти поставлених цілей?
4. Опишіть ситуацію, коли ви мали справу з важким клієнтом. Які кроки ви зробили, щоб упоратися із ситуацією, і який був результат?
5. Розкажіть про проєкт, який вимагав від вас набуття нових навичок або знань. Як ви підійшли до процесу навчання і як це вплинуло на проєкт?
6. Розкажіть про те, як ви проявили ініціативу, щоб визначити і вирішити проблему процесу, який потребував поліпшення. Які дії ви здійснили, і якими були результати впроваджених вами змін?
7. Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося давати конструктивний зворотний зв'язок людині, яка обіймає вищу посаду, ніж ви самі. Як ви давали зворотний зв'язок і які були результати?
8. Розкажіть про проєкт, який вимагав міжфункціональної взаємодії. Які кроки ви зробили для забезпечення ефективної комунікації та співпраці з членами інших команд?
9. Опишіть випадок, коли вам довелося жонглювати кількома проєктами або завданнями одночасно. Як ви розставляли пріоритети у своїй роботі та які стратегії використовували, щоб залишатися організованим?
10. Опишіть випадок, коли вам довелося ухвалювати складне рішення, маючи обмежену інформацію. Які кроки ви зробили, щоб проаналізувати ситуацію, і які чинники вплинули на ваше рішення?
11. Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося взяти на себе відповідальність за помилку або промах. Як ви вирішили цю ситуацію і які кроки зробили, щоб запобігти подібним помилкам у майбутньому?
12. Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося стати тренером або наставником колеги, щоб допомогти йому поліпшити свої результати. Яким був ваш підхід до цього і які були результати?
13. Поділіться прикладом, коли вам довелося піти на прорахований ризик, щоб виконати певне завдання. Як ви оцінювали ризики та винагороди, і якими були результати вашого рішення?
14. Розкажіть про проєкт або завдання, де вам доводилося працювати в умовах високого ступеня двозначності та невизначеності. Як ви справлялися з невизначеністю і які уроки ви винесли?
15. Наведіть приклад проєкту, у якому вам довелося мислити творчо або новаторськи, щоб подолати труднощі. Які дії ви зробили і як це вплинуло на проєкт?

Кандидати - особливо ті, хто прийшов підготовленим, - відповідатимуть на запитання вашого інтерв'ю, використовуючи формат STAR.

У кожній відповіді переконайтеся, що кандидати описують ситуацію, про яку йдеться, чітко пояснюють свої завдання та обов'язки, розповідають про те, яких дій або заходів вони вжили, і описують результати своїх зусиль.

Крім того, наведені нижче фактори також допоможуть вам відрізнити кандидатів один від одного.

Актуальність

Хороші кандидати дадуть відповідь на запитання безпосередньо і наведуть відповідні приклади зі свого досвіду. Це також свідчить про те, що вони добре вміють слухати і можуть інтуїтивно зрозуміти сенс вашого запитання.

Чесність

Уважно вивчіть відповіді кандидатів, щоб знайти невідповідності або перебільшення. Наведені ними приклади мають бути реалістичними і не залишати у вас сумнівів.

Конкретність

Шукайте конкретні, докладні відповіді, що містять конкретну інформацію про дії та внесок кандидата. Кандидати також мають бути готові дати докладні відповіді на будь-які наступні запитання.

Ясність

Сильні кандидати будуть лаконічні, дотримуючись тих моментів, які мають значення, і ефективно розповідаючи про свій досвід і дії. Чіткий, методичний підхід до відповідей на запитання - чудова ознака.

Самоаналіз

Шукайте відповіді, що демонструють розуміння кандидатами своїх сильних і слабких сторін. Це продемонструє їхню чесність і сумлінність і допоможе вам краще розкрити їхній потенціал у майбутньому.

Під час прийому на роботу необхідно використовувати такий системний підхід, як техніка інтерв'ю STAR. За допомогою цього методу ви можете дізнатися про попередній досвід кандидатів - зокрема, про їхні дії та внесок у досягнення цілей компанії.

Інтерв'ю за методом STAR допомагають зрозуміти компетенції та поведінкові характеристики кандидатів. Але вони не можуть використовуватися як єдиний інструмент у процесі найму.

Цей метод дає змогу перевірити досвід кандидатів і переконатися, що вони добре впишуться в культуру і методи роботи вашої компанії. Якщо використовувати метод STAR-інтерв'ю разом з іншими тестами на визначення навичок і когнітивних здібностей, то він дає потужне уявлення про те, наскільки кандидати підходять для різних посад.