Організаційна трансформація: шлях до успіху

Організаційні перетворення хвилюють багатьох керівників компаній. Розумні менеджери завжди шукають можливості підвищити ефективність своєї організації та зміцнити культуру компанії. Ці зусилля особливо важливі за часів змін, подібних до тих, що ми пережили внаслідок пандемії. Саме тут організаційні перетворення стають чинником довголіття.

На стику між організаційним застоєм і стійкістю стратегії організаційної трансформації можуть забезпечити безперервність і можливості для вашого бізнесу.

Будь-який тип перетворень зачіпає насамперед ваших співробітників. Саме тому HR відіграє в цьому процесі найважливішу роль.

Дізнайтеся, як саме HR може сприяти успіху організаційних перетворень!

У багатьох випадках така трансформація необхідна для вирішення проблеми або зміни, яка давно назріла.

Організаційна трансформація узгоджується з бізнес-цілями і може бути спрямована на вирішення безлічі завдань, таких як:

• зміна організаційних процесів і робочих процесів, щоб зробити їх гнучкішими, адаптованішими та ефективнішими
• перетворення культури компанії
• цифрова трансформація

Наприклад, цифрова трансформація передбачає постійне дотримання технологічного прогресу і знаходження на передньому краї його розвитку. Впровадження і використання правильних технологій може дати будь-якій організації конкурентну перевагу завдяки скороченню часу і витрат на виконання завдань.

Трансформація організації вимагає здатності гнучко реагувати на тенденції в галузі, технологіях і робочій силі та за необхідності змінювати напрямок діяльності. Організаційна культура має бути адаптованою, щоб переводити всіх із пункту А в пункт Б, при цьому зберігаючи основні цінності, які роблять її унікальною.

Наприклад, організація може виявити, що в неї склалася репутація компанії з високою плинністю кадрів через некеровані вимоги до роботи. Замість того щоб дозволити цій ситуації тривати, керівництво і відділ кадрів вирішують почати процес організаційної трансформації, який включає в себе повну перебудову всіх посадових функцій і нові технології для оптимізації завдань. У результаті спільних зусиль компанія перетворюється на більш ефективне і продуктивне місце, де співробітники досягають успіху.

Інші причини для організаційних перетворень - втрата важливого клієнта або зниження прибутку.

Організаційна трансформація вкрай важлива з цілої низки причин. Вона нерозривно пов'язана з результатами бізнесу і, отже, з успіхом організації.

Оскільки кожен бізнес проходить через цикли зростання і змін, це можливість проаналізувати, як йдуть справи в організації, і підготувати стратегічний план на майбутнє.

До числа ключових областей, на які впливають організаційні перетворення, належать:

Підвищення продуктивності
Наскільки добре працює ваша компанія із застарілою ієрархією і процесами? Найчастіше саме ця сфера бізнесу найбільше потребує перетворень, щоб компанія могла реалізувати свій потенціал. Згідно з дослідженням Deloitte, «53 % керівників стверджують, що перехід на командну роботу дозволив значно підвищити продуктивність».

Культура компанії
Чи є культура вашої компанії точним відображенням того досвіду, який отримують ваші співробітники, клієнти, постачальники та суспільство? Якщо ні, то що ви можете зробити, щоб змінити свою культуру і привести її у відповідність з основними цінностями компанії?

Культурна трансформація також може допомогти розв'язати такі проблеми, як висока плинність кадрів, низька залученість і зниження якості роботи - області, які відділ кадрів може виявити за допомогою відстеження відповідних HR-показників.

Вплив на ринок
Організації, яка хоче процвітати навіть у нестабільні часи, необхідно зосередитися на наданні перетворювального впливу на ринок, який вона обслуговує. Це може включати в себе встановлення високої планки в тому, як компанія бере на себе соціальну відповідальність і розвиває співробітників для того, щоб вони могли взяти на себе відповідальність за краще майбутнє.

Конкурентна перевага
Кожна організація може розглядати трансформацію як внесок у свою конкурентну перевагу. Компанії з сильними брендами, ефективним управлінням співробітниками та етичними методами ведення справ будуть виділятися у своїй галузі. Регулярні оцінки допоможуть зрозуміти, що і коли необхідно змінити.

Управління організаційними змінами
Як управляються зміни у вашій організації? HR - служба перебуває в унікальному становищі, щоб спрямовувати інших через організаційні зміни, тому що це є невід'ємною частиною роботи. Використовуйте ці знання, щоб допомогти співробітникам подолати опір змінам, коли ви змінюєте організаційну структуру на нову організаційну модель.

Що необхідно для успішного проведення організаційних перетворень?

Класична модель управління змінами, представлена німецько-американським психологом Куртом Левіном, описує три етапи організаційної трансформації, які сприяють успіху. Ці етапи описано нижче:

Етап 1 - Розкриття

На цьому етапі керівництво створює відчуття, що для поліпшення роботи організації необхідні зміни.

Це відбувається двома шляхами:
1. Визнання необхідності змін
2. Заохочення нових моделей поведінки замість старих способів ведення справ.

На цьому етапі HR відіграє ключову роль у виявленні та поширенні даних, що свідчать про необхідність перетворень. Наприклад, низька задоволеність співробітників і висока плинність кадрів можуть свідчити про необхідність трансформації культури.

За підтримки керівництва це стимулює зміни, засновані на рентабельності та продуктивності.

Етап 2 - Зміна

На цьому тривалому етапі організація долає будь-які заперечення і переходить до перетворень. Нові бажані моделі поведінки замінюють старі небажані.

Ієрархія руйнується, і в організаціях часто відбуваються зміни лідерів і перестановки у відділах. Відбувається конкретна акція зі зміни, в якій беруть участь рольові моделі, експерти та наставники, що вказують співробітникам шлях. На цьому етапі часто проводиться навчання новим ідеям і технологіям, що заохочує всіх до вивчення нових концепцій і кроку в майбутнє.

HR відіграє важливу роль у підтримці ясності, інформуванні про зміни та управлінні будь-яким опором.

Стадія 3 - Завершення

Коли зміни стабілізувалися і стали сприйматися як норма, процес організаційної трансформації завершено. Усі керівники та співробітники інтегрують зміни в поведінці з новим набором цінностей та очікувань.

Менеджери та HR працюють разом, щоб допомогти співробітникам, якщо у них виникають труднощі. Майбутнє нової організації виглядає райдужно.

Як лідери та фахівці з управління персоналом можуть підтримати процес організаційних перетворень? Дослідження показують, що лідери та (старші) HR відіграють важливу роль у створенні довгострокових змін. 80 % професіоналів у сфері управління персоналом вважають, що для успішних організаційних змін необхідна участь вищого або старшого керівництва.

Фахівці з управління персоналом, як і інші лідери організації, допомагають просувати позитивні перетворення.

Ось як:

1. Наявність чіткого бачення і цілей

Дуже важливо розуміти причини перетворень, до чого ви хочете їх привести, як вони вплинуть на бізнес-результати і коли ви вважатимете їх успішними.

Формулювання та поширення зрозумілої мети, бачення і завдань допомагає співробітникам і керівникам зрозуміти «навіщо» потрібні перетворення. Це також полегшує їхню підтримку перетворень.

2. Комплексне управління змінами

Трансформація не відбувається ізольовано. Для досягнення успіху необхідно застосовувати цілісний підхід, що зачіпає одразу кілька сфер бізнесу.

Наприклад, якщо ваша мета - перетворити процеси і зробити їх гнучкішими та спільнішими, вам потрібно подумати про те, як це вплине на організаційну структуру, технології, що використовуються, і чи не виникне потенційний дефіцит кадрів.

3. Створення стратегії та плану

Підготуйте кроки, які необхідно зробити для перетворення організації. Почніть із кінцевих результатів і опрацюйте всі сфери діяльності організації. План із зазначенням термінів робить процес перетворень більш відчутним і допомагає тримати фокус.

Припустимо, ви хочете припинити використання застарілих інструментів на робочому місці та перейти на більш сучасні й ефективні платформи, щоб підвищити якість роботи співробітників, їхню продуктивність і продуктивність на X %. Ваш план за часом міститиме попереднє вивчення інструментів, подання пропозицій, демонстраційні виступи постачальників, вибір і купівлю підходящого інструменту, його впровадження і навчання співробітників роботі з ним.

4. Розставлення пріоритетів

Неможливо змінити все й одразу. Натомість визначте пріоритети, які ви хочете вирішити насамперед, наприклад, впровадити три нові інструменти для робочого місця один за одним, а не всі відразу.

Не виключено, що в процесі роботи план перетворень зміниться. У такому разі проведіть переоцінку, змініть план і не бійтеся переглянути пріоритети.

5. Залучення керівництва та зацікавлених сторін

Залучення до процесу ключових зацікавлених сторін - запорука успіху. Визначте їх на самому початку процесу і повторіть, чому відбувається трансформація і яка їхня роль у ній. Зрештою, ефективне визначення ролей та обов'язків може призвести до 70-відсоткового збільшення успіху перетворень.

6. Донесення інформації про переваги перетворень

Будьте прозорі в процесі перетворень. Не тільки для ключових зацікавлених сторін, а й для всієї організації. Так буде легше подолати будь-який опір, що виникає під час проведення змін.

Розробіть письмовий план комунікації та переконайтеся, що в ньому враховано всі питання, включно з тим, який вигляд матиме новий бізнес. Переконайтеся в тому, що комунікація має двосторонній характер, що це діалог, і надайте співробітникам можливість ставити запитання і ділитися своїми проблемами. Наприклад, ви можете організувати загальні збори або навіть короткі зустрічі 1 на 1.

7. Послідовне узгодження дій керівництва

Повна згода всіх керівників з метою і масштабом майбутніх змін має вирішальне значення. Якщо виникають розбіжності, винесіть їх на обговорення, опрацюйте і за потреби внесіть зміни до плану. Тільки не чекайте, поки зміни відбудуться.

8. Орієнтація на співробітників у процесі перетворень

Співробітники - це центр вашої організації. Протягом усього процесу перетворень орієнтуйтеся на їхні потреби та інформуйте їх про хід роботи. Це також може означати відмову від старої неефективної ієрархії, що заважає прогресу, і реорганізацію команд, як це зробила компанія Accenture з одним зі своїх клієнтів.

Орієнтація на співробітників протягом усієї організаційної трансформації та після неї допоможе вам отримати підтримку співробітників і підвищити ймовірність успіху.

9. Вимірювання прогресу

Це допоможе вам зрозуміти, який обсяг роботи ви вже виконали, що ще потрібно зробити і чи потрібно повертати.Використовуйте дані, збирайте відгуки співробітників і клієнтів і стежте за тим, як працюють ці довгострокові зміни. Метрики, які ви використовуєте для оцінювання прогресу, залежать від ваших цілей.Якщо ви працюєте над зміною інструментів робочого місця, як у нашому прикладі вище, ви можете виміряти прийняття програмного забезпечення за певний період часу, а також зміни в досвіді співробітників, продуктивності та продуктивності.

10. Створення високоефективної культури

Наприклад, у компанії, що виробляє одяг, головною метою було перетворення ринку шляхом створення високоефективної управлінської команди. Понад 200 менеджерів узяли участь у тренінгах, що дало змогу підвищити ефективність роботи кожного бренду та регіону. Тепер це частина їхньої високоефективної культури.