Встановлення кордонів у HR: 5 способів зробити це ефективно

«Ви не зобов'язані підпалювати себе, щоб зігріти інших», - свідчить відома цитата. Для керівників HR підрозділів встановлення меж дає змогу їм та їхнім відділам зосередитися на тому, що дійсно впливає на бізнес і підтримує його.

У міру того, як фахівці з персоналу дедалі більше впроваджуються в бізнес-операції, межа між «довіреним радником» і «фахівцем з вирішення проблем» часто може розмиватися. У той час як інстинкт допомагати і підтримувати зацікавлені сторони є частиною того, що робить HR таким цінним, він також ускладнює встановлення здорових і чітких меж.

Занадто часто HR опиняється на межі можливостей, намагаючись знайти тонкий баланс між наданням підтримки на всіх рівнях і збереженням часу, концентрації та енергії, необхідних для того, щоб залишатися ефективними і в рамках своїх ролей.

Для HR ці межі визначають обсяг його ролі та визначають, чим відділ кадрів займається безпосередньо, а що - іншими командами або керівниками, сприяючи ясності та довірі до своєї ролі.

Чітке визначення кордонів на роботі містить у собі чотири ключові елементи:

1. Формулювання меж: межі робочого місця визначають, що прийнятно або неприйнятно з погляду поведінки, завдань або взаємодій.
2. Реляційний контекст: Обмеження встановлюються в контексті відносин з іншими людьми.
3. Явне або неявне вираження: межі можуть бути явно повідомлені через політики, посадові інструкції або розмови або матися на увазі нормами і культурою на робочому місці.
4. Постійне підкріплення: Щоб кордони на робочому місці були ефективними, їх потрібно постійно підтримувати протягом тривалого часу.

Встановлення кордонів - це критична, але часто недооцінювана навичка, необхідна для успіху як в особистій, так і в професійній сфері. Це особливо справедливо для посад, орієнтованих на обслуговування, таких як HR, де встановлення чітких професійних кордонів є ключем до створення ефективних, здорових і стійких стосунків з плином часу.

Для фахівців з управління персоналом встановлення кордонів - це не тільки самозбереження, а й підтримання ефективності та надання більш значного впливу на організацію.

Чіткі кордони дають безліч переваг, зокрема підвищення продуктивності, даючи змогу HR зосередитися на завданнях, що приносять найбільшу користь, і зниження стресу завдяки обмеженню залученості за межами своєї компетенції, щоб запобігти перевантаженості та розчаруванню.

Встановлення професійних меж також сприяє збалансованому робочому навантаженню, уникаючи надмірних зобов'язань і забезпечуючи перевагу якості над кількістю, знижуючи при цьому ризик вигоряння, зберігаючи час для відпочинку і відновлення, що має важливе значення для довгострокової продуктивності. Крім того, ці межі гарантують, що HR не працюватиме або не ухвалюватиме рішення від імені менеджерів або лідерів.

Перехід до віддаленої роботи посилив потребу в кордонах. За даними Gallup, 41% співробітників відчувають вигорання, тоді як Future Forum від Slack підкреслює, що 60% співробітників борються з розмитими межами між роботою та особистим життям. Всепроникливий характер технологій підливає масла у вогонь, і 80% працівників визнають, що їм стає дедалі важче відключитися від мережі.

Лідерство суттєво впливає на те, як встановлюються прикордонні норми на робочому місці. Дослідження Harvard Business Review показало, що 70% співробітників вважають, що керівники, які поважають особисті кордони, підвищують моральний дух і продуктивність команди. І навпаки, 58% заявили, що погане встановлення кордонів керівництвом сприяє формуванню токсичної робочої культури.

Зв'язок між кордонами та продуктивністю не менш разючий. Співробітники, які підтримують тверді кордони, повідомляють про 30% вищу продуктивність і на 23% більшу задоволеність роботою, ніж ті, хто цього не робить.

Межі можна розділити на фізичні, розумові, емоційні, матеріальні та нематеріальні типи:

• Фізичні межі часто є найпростішими, наприклад, повага до особистого простору.
• Ментальні межі узгоджуються з цінностями, мораллю та принципами. Наприклад, встановлення обмежень на терпимість до неповажної поведінки.
• Емоційні межі визначають рівень емоційної залученості, яку людина готова вкладати у стосунки, завдання або проблеми.
• Межі на робочому місці стали особливо актуальними в епоху віддаленої та цифрової роботи, про що свідчить зростаюча глобальна увага до законодавства про «право на відключення» - юридичного вираження ментальних меж між роботою та особистим життям.

Примітно, що кордони часто суб'єктивні. Без явного спілкування те, що прийнятно для однієї людини, може суттєво відрізнятися від іншої, що робить невисловлені очікування джерелом напруги. Встановлені командні норми й основні правила щодо методів роботи можуть допомогти знизити суб'єктивність.

Фахівці з персоналу часто беруть на себе завдання, що виходять за рамки їхньої компетенції, такі як виконання адміністративних обов'язків, приміщень або заходів, просто тому, що ніхто інший не хоче їх брати.

Вони також можуть виступати як менеджери, розв'язуючи проблеми людей, які мають вирішувати самі керівники. Ба більше, фахівці з персоналу можуть нести відповідальність за рішення, що виходять за межі їхньої відповідальності, оскільки керівники часто делегують обов'язки, пов'язані з людьми, у такий спосіб, що співробітники сприймають HR, а не менеджерів, як єдину відповідальність за залученість, зростання і продуктивність.

1. Проясніть хибні уявлення про роль HR

Важливо чітко донести консультативну модель HR до менеджерів і керівників і допомогти їм зрозуміти, як працює HR і що входить до сфери його роботи.

Визначивши роль HR заздалегідь - формально і послідовно - менеджери отримують можливість стратегічно взаємодіяти з HR, виконуючи операційні та транзакційні обов'язки. Заохочуйте впровадження інструментів самообслуговування та багаторівневої підтримки персоналу там, де це можливо, а також активно зміцнюйте ці процеси під час перевірки кордонів.

Ця дія особливо важлива, коли операційна модель управління персоналом змінилася або коли нові менеджери та лідери приходять в організацію з іншими очікуваннями від ролі HR.

2. Узгодження внеску й очікувань

Встановіть чіткі очікування щодо того, за що менеджери та лідери мають узяти на себе відповідальність, чи то коучинг команд, чи то підвищення залученості, чи то участь у програмах управління персоналом. HR має зосередитися на консультуванні, моніторингу та підтримці процесу прийняття рішень, а не втручатися в його управління.

Постійно уточнюйте і зміцнюйте ці межі, щоб забезпечити підзвітність менеджерів. HR може використовувати низхідний підхід до встановлення очікувань. Це означає, що необхідно домовлятися про очікування з лідером і шукати підтримку в лідера для формування та узгодження очікувань менеджерів.

3. Будьте послідовними

Послідовність є ключем до встановлення та підтримання кордонів. Залишаючись стійкими і надійними у своєму підході, фахівці з персоналу допомагають менеджерам, лідерам і співробітникам зрозуміти свої ролі і те, що від них очікується. Це зміцнює довіру і зводить до мінімуму залежність від HR під час ухвалення рішень, які по праву належать менеджерам.

4. Будьте послужливими, але твердими

Роль HR полягає в тому, щоб дозволяти, скеровувати та підтримувати, а не вирішувати кожну проблему. Коли до HR звертаються з проблемами, що виходять за межі його компетенції, він має перенаправити зацікавлені сторони до відповідних ресурсів, інструментів або людей. Будьте чуйними та корисними, але залишайтеся твердими у відстоюванні кордонів, якщо втручання не є необхідним.

5. Уникайте виховання вивченої безпорадності

Перевищення меж може ненавмисно призвести до виникнення залежності, коли менеджери покладаються на HR для прийняття рішень. Надайте керівникам можливість узяти на себе відповідальність за свої команди, озброївши їх необхідними навичками, інструментами та впевненістю.

Встановлення меж і управління ними має вирішальне значення для HR для підтримання його стратегічного впливу та довіри. Чітко визначаючи ролі, узгоджуючи очікування і постійно зміцнюючи ці межі, HR дає менеджерам можливість брати на себе відповідальність, підтримує співробітників і робить значний внесок в організацію.

Межі - це не бар'єри, а інструменти, які зміцнюють довіру, заохочують підзвітність і підвищують ефективність. У міру того, як HR продовжує розвиватися, підтримання цих меж зміцнить його роль як надійного партнера у формуванні робочого простору майбутнього.

Щоб оцінити свої поточні межі, подумайте про те, щоб запитати себе:

1. Чи чітко я розумію обсяг своєї ролі та обов'язків?
2. Чи знають менеджери, у чому має брати участь HR, а де вони мають узяти на себе відповідальність?
3. Чи дотримуються кордонів, чи я регулярно беруся за роботу, що виходить за межі моєї компетенції?
4. Як я можу надавати підтримку, не виходячи за рамки своєї ролі консультанта?
5. Які кроки можна зробити, щоб забезпечити однаковість у встановленні кордонів в організації?