Залучення команди до процесу трансформації

Великі лідери створюють команди розумних, досвідчених співробітників, які розуміють свою галузь і посадову роль, добре працюють з іншими і досягають своїх цілей.

Кращі лідери йдуть далі, вітаючи нові ідеї та інновації, які розширюють горизонти. Але в сьогоднішніх швидко мінливих робочих місцях зміни не є чимось необов'язковим. Всі ми повинні очолити трансформаційні зміни, щоб отримати максимальну віддачу від наших команд і тримати наші компанії на крок попереду.

Мегатренди, такі як штучний інтелект (ШІ), тільки прискорюються. Кращі практики вашої команди можуть швидко застаріти або навіть стати контрпродуктивними. Трансформаційне управління змінами вимагає від лідерів нового мислення, яке вимагає від команд стати більш згуртованими і співпрацювати в усій організації.

Керівництво трансформаційними змінами виходить за рамки поступових поліпшень або незначних коригувань. Це фундаментальний зсув у мисленні, поведінці та способах роботи. Такого роду зміни вимагають від команд прийняття нових способів мислення, кидання виклику нормам і прийняття експериментів та інновацій.

Трансформаційні зміни на організаційному та командному рівнях різняться залежно від ступеня та масштабу. Ось короткий огляд кожного з них.

Компанії зазнають трансформаційних змін, коли вони вживають масштабних заходів, які впливають на всю організацію. До них належать зміни в місії та цінностях організації, структурі компанії, технологіях або бізнес-моделі. Трансформація часто відбувається у відповідь на зовнішні фактори, такі як ринкові тенденції, технологічні досягнення або зміни в уподобаннях клієнтів.

Трансформаційні зміни на рівні команди є більш локалізованими, ніж організаційні зміни, хоча і ті, і інші можуть призвести до радикальних і широкомасштабних ефектів. Одним із прикладів трансформаційних змін є ситуація, коли команда перепризначається на нові посади в рамках організаційної реструктуризації. До інших форм трансформації команди відносяться технологічні зрушення або нові бізнес-моделі.

Розробіть переконливе бачення змін

Сформулюйте чітке і переконливе бачення майбутніх змін. Опишіть бажаний майбутній стан, переваги змін і те, як цей зсув узгоджується з цілями і завданнями команди. Обмін баченням допомагає їм зрозуміти свою роль, звикнути до змін і підготуватися до того, щоб внести свій вклад.

Коли ви доносите це бачення, покладайтеся на рекомендації керівництва організації, щоб ваші повідомлення відповідали одне одному. Потім включіть в нього те, що ви знаєте про роль вашої команди і особистості ваших людей, уподобання в мисленні і цілі.

Продовжуйте інформувати про необхідність змін

Виклад бачення — це важливий перший крок до того, щоб завоювати довіру співробітників до змін, але це тільки початок. У міру того, як розгортається процес трансформації, постійне спілкування має важливе значення для підтримки морального духу співробітників, допомагає їм розуміти свої обов'язки і ділитися прогресом.

Керівники команд повинні спілкуватися різними способами — давати інструкції, роз'яснювати невизначеність, відповідати на питання, допомагати співробітникам долати страхи і перешкоди, а також регулярно повідомляти про статус.

Це завдання стає ще більш важливим, коли керівники переглядають свої команди і просять співробітників внести радикальні зміни в свої посадові ролі, обов'язки або посади. Збої в роботі можуть викликати у співробітників почуття невпевненості, страху або розладу, особливо якщо вони вважають, що це погано для їхньої кар'єри. У таких випадках лідери повинні допомогти співробітникам осмислити зміни і знайти продуктивний шлях вперед.

Залучайте членів команди до процесу змін

Хоча трансформація починається зверху, успіх вимагає участі кожного. Те саме справедливо і при перетворенні вашої команди окремо або під час більш широких організаційних змін.

Лідери повинні створювати можливості для того, щоб члени команди могли привнести свої ідеї, погляди та перспективи в процес змін. Навіть якщо стратегія вже визначена, співробітники будуть вдячні за можливість внести свій вклад у міру впровадження змін. Такий підхід сприяє співпричетності та розширенню прав і можливостей, підвищуючи ймовірність успіху.

Надайте підтримку і ресурси

Трансформаційні зміни вимагають необхідних ресурсів у необхідних місцях. Проводячи свою команду через зміни, переконайтеся, що вони мають підтримку та ресурси, щоб зробити те, що ви від них вимагаєте. Наприклад, якщо ви попросите співробітників взяти на себе нові обов'язки або змінити посаду, їм буде потрібно навчання, чіткі цілі та ключові показники ефективності (KPI), які допоможуть їм виміряти прогрес.

Якщо зміни пов'язані з апаратним і програмним забезпеченням, співробітникам потрібен доступ, навчання і контроль, щоб допомогти їм освоїти нові інструменти. Крім того, підтримка лідерства за допомогою коучингу і наставництва допомагає членам команди взяти на себе відповідальність за свою частину процесу змін і забезпечити довгострокове зростання продуктивності. Підтримка з боку керівництва також знижує опір і зміцнює впевненість співробітників.

Відстежуйте прогрес і вносьте корективи

Трансформаційні зміни — це динамічний процес, що вимагає постійного моніторингу та коригування. Керівники команд і співробітники повинні розуміти, які показники та віхи важливі для відстеження прогресу. Менеджери повинні включати оновлення змін у поточний зворотний зв'язок, індивідуальні перевірки та збори команди. Завдяки регулярним оновленням кожен відчуває себе в курсі. Коригування легше реалізувати, тому що люди знають, чому необхідні додаткові зміни. Активно відстежуючи прогрес, лідери підтримують ініціативу щодо змін і підвищують шанси на успіх.

Мислення всього мозку — це структура, яка розпізнає та використовує різні переваги мислення та когнітивні здібності окремих людей, команд та організацій. Вона базується на розумінні того, що кожна людина має свої переваги щодо того, які стилі мислення вона воліє використовувати, але має доступ і потенціал у кожному з них.

Коли команди розуміють і приймають переваги один одного, вони отримують більш широке уявлення про навички та потенціал один одного. Використовуючи та інтегруючи ці різні способи мислення, ми можемо поліпшити вирішення проблем, прийняття рішень, комунікацію та ефективність бізнесу.

Модель всього мозку є основою для оцінки інструменту домінування мозку Херрмана (HBDI) і забезпечує основу для розуміння та опису наших моделей мислення, які проявляються у вигляді переваг у чотирьох різних квадрантах:

• Аналітичний (синій)
• Практичний/Структурний (зелений)
• Реляційний (червоний)
• Експериментальний/Інноваційний (жовтий)

Спілкуйтеся за допомогою всього мозку

Щоб залучити людей до змін, ви повинні бути в змозі відповісти на питання і проблеми, які мають для них найбільше значення. Однак не всі підходять до проблем однаково, тому вам слід враховувати різне походження, досвід і стилі мислення. Надаючи контекст і деталі, розуміючи при цьому проблеми і цілі людей, ви не дозволяєте їм робити припущення про те, що насправді означають зміни.

Розгляньте ці чотири питання при реалізації будь-якого процесу змін як відправну точку:

• Яке економічне обґрунтування змін? (Аналітичне мислення)
• Яке бачення нового майбутнього держави? (Експериментальне мислення)
• Що потрібно зробити або запланувати, щоб це сталося? (Практичне мислення)
• Хто повинен бути залучений? Які партнерські відносини необхідні? (Реляційне мислення)

Розвивайте культуру постійного вдосконалення

Зміни стають простішими, коли члени вашої команди звикли пробувати нове і проявляти гнучкість. Деякі робочі місця налаштовані на цей спосіб мислення, наприклад, команда, що керує виробничою лінією, яка вже практикує безперервне вдосконалення робочого процесу, виявляє вузькі місця і прагне до підвищення ефективності.
Проводячи трансформацію за допомогою Whole Brain® Thinking, подумайте про те, як члени вашої команди можуть мотивувати себе прагнути до постійного вдосконалення. Співробітники, що володіють аналітичним і структурним складом розуму, хочуть бачити вимірюваний прогрес і графіки, тому KPI і чіткі терміни можуть допомогти їм у реалізації проектів трансформації.

Інші співробітники можуть бути натхненні спільною роботою над поліпшенням (реляційний) або можливістю придумувати, пропонувати і пілотувати поліпшення (експериментальний). Всі ці підходи можуть допомогти команді трансформуватися і зберегти досягнуті успіхи.

Створіть всебічну команду по змінах

Прагніть створювати команди, до яких входять люди з різними стилями мислення. Ви можете використовувати цей широкий спектр точок зору та ідей, коли потрібна трансформація. Це допомагає трансформації проходити більш плавно, а співробітники також можуть допомогти один одному знайти нову перспективу або план атаки, коли вони відчувають труднощі з областями змін.

Наприклад, успішне управління змінами часто включає в себе генерування нових ідей (інноваційне мислення), забезпечення підтримки (реляційне), управління термінами і завданнями (структурне) і прив'язку всього цього до бізнес-цілей (аналітичне). Хоча кожен може отримати доступ до всіх цих способів мислення, деякі з них приходять більш природно, ніж інші. Всебічно розвинена команда зі змін може ефективно впоратися з усіма цими елементами, комбінуючи та підсилюючи природні переваги мислення кожної людини.

Заохочуйте нові перспективи у вирішенні проблем

Трансформаційні зміни часто вимагають інноваційних рішень як при плануванні трансформації, так і при виникненні проблем в ході її реалізації. Деякі співробітники тяжіють до цього типу експериментального мислення, але не у всіх це виходить так легко.

Проте кожна людина здатна до творчості та відкритості. Допоможіть своїй команді зрозуміти, що вони можуть зробити важливий внесок в обмін ідеями, вивчити альтернативи, запропонувати рекомендації з планування або зіставити цілі трансформації з бізнес-цілями. Будь-який проект трансформації в кінцевому підсумку повинен бути досяжним, а це також вимагає творчого підходу, навіть якщо це не той тип творчості, який ми зазвичай розглядаємо.

Розглядайте зміни як можливість для навчання

Зміни вимагають від співробітників розвитку нових навичок і адаптації до нових методів роботи. Заохочуйте співробітників розглядати трансформаційні зміни як можливість кар'єрного зростання.

Хоча багато членів команди скористаються можливістю навчатися, зрозумійте, що у них можуть бути різні мотивації. Допоможіть своїм співробітникам побачити, як навчання може допомогти їм стати більш згуртованими товаришами по команді (реляційний), більш продуктивними (практичний), досягати кращих результатів (аналітичний) і вносити нові ідеї та інновації (експериментальний).

Допоможіть своїй команді прийняти трансформаційні зміни

Трансформаційні зміни неминучі в сучасній економіці. І хоча керівникам команд вже доводиться балансувати між індивідуальними обов'язками і повсякденним управлінням, вони повинні бути готові до масштабних змін у своїх командах. Це непросто; співробітники можуть сумніватися в змінах або побоюватися, як це на них вплине. Стислі терміни і тиск з боку бізнесу посилюють цю невизначеність.

Керуючи переходом, зосередьтеся на тому, що ви можете контролювати: поясніть бачення, спілкуйтеся послідовно, дайте своїм співробітникам можливість внести свій вклад і визнайте цінність їх індивідуальних уподобань у мисленні. Цілісне мислення мозку може об'єднати вашу команду, допомогти їм зрозуміти, як кожен з них думає по-різному, і вирішувати критично важливі для бізнесу завдання трансформації з ентузіазмом, а не зі страхом або опором.