Тренерка і консультантка з командної роботи Lindsay Dunlap докладно розповідає про те, до яких ризиків може призвести відсутність плану наступності. "Багато компаній не приділяють часу тому, щоб ввести нових керівників у курс справи, тому їх кидають напризволяще, щоб вони розібралися в усьому по ходу справи. Нові керівники відчувають стрес, бояться просити про допомогу, а потім на них покладають відповідальність за стандарти й очікування, які вони можуть не до кінця розуміти. Це призводить до підвищеної плинності кадрів на дуже важливих для компаній посадах, - зазначає Dunlap.
"Організації, які не змогли успішно спланувати або створити конвеєр спадкоємності, ризикують втратити довіру зацікавлених сторін та інвесторів через невизначеність і незнання", - пояснює Jenna Fisher, керуюча директорка компанії Russell Reynolds Associates, що спеціалізується на пошуку керівників і консультуванні з питань лідерства, і авторка книжки To the Top: How Women in Corporate Leadership Are Rewriting the Rules for Success.
Приклад 1: McCormick & Co
У 2008 році компанія McCormick & Co передала повноваження свого генерального директора Роберта Лоулесса його наступникові Алану Вілсону, використовуючи продуману та комплексну стратегію планування наступності, яку вони впевнено виконали. Лоулесс розробив графік, розрахований на п'ять років, протягом яких він перейшов на посаду голови ради директорів без виконавчих повноважень. Він також використовував частину своєї дискреційної компенсації, щоб знайти і підготувати підходящу людину, яка займе його місце.
План заміщення кадрів розроблявся протягом багатьох років, щоб визначити і створити стратегії розвитку, що враховують інтереси всіх керівників вищої ланки. Протягом кількох років організація спостерігала за успіхами кандидатів, перш ніж Вілсона обрали як наступника, виходячи з його відповідності культурі компанії та розуміння основних проблем.
Приклад 2: Barneys New York
У 2017 році Марк Лі залишив посаду генерального директора, і його замінила Даніелла Вітале, яка прийшла в Barneys у 2010 році. Вона мала великий досвід роботи в роздрібній торгівлі модним одягом високого класу з моменту закінчення університету і вважалася "абсолютно кваліфікованою" для успішної роботи на цій посаді.
Напередодні офіційного переходу Віталі було надано численні можливості для лідерства, можливість керувати практично всіма аспектами діяльності компанії, а також наставництво з боку Лі, який відіграв велику роль у розробленні офіційного п'ятирічного плану спадкоємності для неї.