Життєвий цикл співробітників: головний посібник для HR

2025-12-01 12:08

Розуміння життєвого циклу співробітників та вміння взаємодіяти з людьми на кожному етапі дозволяє залучати відповідних кандидатів, оптимізувати досвід співробітників та, зрештою, підвищити продуктивність та ефективність у вашій організації.

Життєвий цикл співробітника охоплює всі відносини між співробітником та організацією, в якій він працює. Інакше кажучи, він визначає різні етапи, якими проходить співробітник з його найму досі звільнення.

Етапи життєвого циклу співробітника

Ця модель життєвого циклу співробітників допомагає візуалізувати, як виглядають відносини між співробітником та роботодавцем у вашій організації. Це допомагає переконатися, що ви включите все необхідне для забезпечення успіху всіх співробітників та їх задоволення, залучення та продуктивності.

Те, як співробітники ставляться до того, з чим стикаються і спостерігають на кожному етапі життєвого циклу співробітника, це досвід співробітника .

Коли ви розумієте, як модель життєвого циклу співробітників застосовується у вашій організації, стає простіше приймати обґрунтовані рішення, які принесуть користь вашим співробітникам та організації.

Чому важливо керувати життєвим циклом співробітника

Покращення досвіду співробітників

Моніторинг різних етапів життєвого циклу вашого співробітника гарантує, що ви зможете надати відмінний досвід усім співробітникам до, під час та після їх перебування у вашій компанії.

Управління життєвим циклом співробітників допомагає зрозуміти, як вони ставляться до своєї роботи та організації. Ви зможете виявити прогалини в процесах найму, адаптації та утримання, щоб внести зміни та виправити їх. Це дозволяє побачити, чи достатньо ваша організація робить для задоволення співробітників — і якщо ні, які кроки потрібно зробити далі.

Підвищення продуктивності та ефективності організації

Розуміння різних етапів життєвого циклу вашого співробітника дозволяє вносити зміни, які підвищать продуктивність та ефективність організації. Це допомагає зрозуміти, як мотивувати співробітників — чи то оплата праці, програми навчання чи інші ініціативи.

Ви також можете визначити, в якій обстановці ваші співробітники вважають за краще працювати, щоб вони відчували себе комфортно завжди.

Утримання співробітників

Постійне покращення життєвого циклу та досвіду співробітників може допомогти знизити плинність кадрів загалом, оскільки нинішні співробітники почуваються більш залученими та цінними. Це також допомагає HR передбачити, коли співробітники можуть піти, щоб ви могли зробити кроки по їх утриманню до їхнього догляду.

7 етапів життєвого циклу співробітника

Типова модель життєвого циклу співробітника складається з семи етапів, починається із залучення кандидата і закінчується співробітником. Правильне виконання кожного етапу дуже важливо для загального успіху вашої компанії, і важливо розуміти, що з кожного з них входить, щоб оптимізувати кожен етап для максимальної вигоди.

1. Залучення

Етап залучення в життєвому циклі співробітника - це коли ви намагаєтеся залучити кандидатів, зацікавлених у ваших вакансіях, вашій компанії та її місії. Ви можете суттєво вплинути на те, як кандидати сприймають вашу організацію завдяки тому, як ви спілкуєтеся. Насправді, 3 з 4 претендентів , швидше за все, подадуть заявку на роботу, якщо організація активно керує брендом роботодавця. Найкраще враховувати, як бренд вашого роботодавця звертається до кандидатів і як він допомагає їм зрозуміти, як це працювати у вашій компанії.

Подумайте, яка стратегія брендингу роботодавця допоможе залучити людей, які підходять для вас. Вам потрібно знати, яких кандидатів ви хочете залучити, і, виходячи з цього, розробляти повідомлення та використовувати канали, які точно представляють вас перед цими людьми.

Тактики HR-маркетингу, такі як сегментація цільової аудиторії, використання перформанс-маркетингу та багатоканальний підхід для досягнення аудиторії корисні на етапі залучення моделі життєвого циклу співробітників.

Брендинг роботодавця - це набагато більше, ніж просто розміщення вакансії або відправлення останніх вакансій. Йдеться про створення культури, яка приваблює потрібних людей і допомагає їм брати участь у роботі, щоб вони могли показувати найкращі результати, працюючи на вас. Вкрай важливо бути щирим і чесним щодо того, яка ваша організація.

Наприклад, не подайте свою компанію як роботодавця, який пропонує гнучкий графік роботи та можливість працювати віддалено, якщо це не так. Іншими словами, коли йдеться про брендинг роботодавця, ви повинні дотримуватися своїх слів.

Коротко підіб'ємо найважливіші моменти на етапі залучення:

Будьте уважні до того, як ваш бренд звертається до кандидатів.
Майте сильний бренд роботодавця та сторінку з кар'єрою, яка відображає бажання та потреби вашої цільової аудиторії
Створіть культуру, яка приваблює найкращі таланти, а потім демонструйте її у комунікації з брендингу роботодавця

Метрики для відстеження на етапі Залучення:

Метрики брендингу роботодавця допоможуть вам відслідковувати етап залучення у життєвому циклі співробітника:

Демографія кандидатів: Цей показник допоможе зрозуміти, кого приваблює бренд вашого роботодавця. Чи залучаєте ви різноманітних кандидатів? Чи є у них потрібні навички та досвід?
Аналітика сторінки кар'єри: Цей показник допоможе вам дізнатися скільки людей відвідує вашу сторінку кар'єри, звідки вони, як довго залишаються на ній і які дії роблять.

2. Набір персоналу

Рекрутинг – це другий етап життєвого циклу співробітника. Вся справа в тому, щоб знайти відповідних людей для вашої команди, одночасно надаючи претендентам відмінний досвід роботи - від вивчення вакансій до прийняття пропозиції.

Ось кілька порад про те, що ви можете зробити для оптимізації цього етапу:

Вакансії

Один із ключів до успішного найму — зрозуміти, яких кандидатів ви хочете, а потім адаптувати вакансії під їхні потреби та переваги.

Залежно від аудиторії, формат і стиль ваших вакансій можуть різнитися. Якщо ви прагнете залучити кандидатів початкового рівня через соціальні мережі, ваше оголошення виглядатиме інакше, ніж коли ви зосереджені на більш високопоставлених кандидатах.

Обов'язково зосередьтеся на обов'язках, можливостях та характеристиках вашого ідеального кандидата, а не на вимогах. Використовуйте інклюзивну мову, оскільки формулювання сильно впливають на типи кандидатів, яких ви залучаєте.

Деякі слова більше приваблюють чоловіків і можуть відштовхнути жінок-кандидатів тощо). Приклад так званої чоловічої мови - який виявився менш привабливим для жінок-кандидатів - це така пропозиція:

Ви орієнтовані на результат.

Якщо ви перепишете цю пропозицію як «Ви здатні досягати результатів», вона буде рівним інтересом як для жінок, так і у чоловіків, що потенційно призведе до більшої гендерної різноманітності на робочому місці. Ви можете мінімізувати подібні упередженості, що з'являються у ваших оголошеннях про вакансії, за допомогою доповненого інструменту для написання .

Процес подання заявки

Дуже важливо мати чіткий та простий процес подання заявки. Переконайтеся, що процес подання заявки короткий та ефективний, запитавши достатньо інформації, щоб визначити, чи підходить кандидат для подальшого розгляду. Чим більше кроків потрібно, тим менша ймовірність, що кандидати завершать їх усі.

Ключ до зниження рівня відгуків - зробити процес подання заявки максимально простим. Це включає переконатися, що ви запитуєте тільки ту інформацію, яка необхідна для подачі заявки. Ви можете розглянути можливість запросити короткий відео замість онлайн-форми.

Процес відбору

Процес відбору також має балансувати між ефективністю та результативністю. Ви хочете швидко найняти відповідного кандидата, не жертвуючи якістю. Але як знайти золоту середину між ефективністю та продуктивністю?

Все зводиться до двох речей: переконатися, що ви вибираєте правильного кандидата в розумні терміни як для самого кандидата, так і для організації, а також забезпечити інклюзивний та справедливий процес відбору на всіх етапах.

Це означає справедливу та прозору оцінку кандидатів, встановлюючи чіткі та об'єктивні критерії відбору. Це також означає, що у вас є система, яка максимально усуває упередженість у процесі найму.

Деякі інклюзивні практики найму, які ви можете прийняти:

Використання системи відстеження кандидатів, яка дозволяє відбирати кандидатів, не розкриваючи відразу їхню гендерну ідентичність, статус інвалідності, статус ветерана чи етнічну приналежність
Використання інструментів оцінки, таких як домашні завдання, які дозволяють оцінити навички, що стосуються конкретної ролі
Стандартизація процесу співбесіди та використання таблиць оцінки співбесіди для оцінки кандидатів за категоріями, релевантними для роботи,
Створення різноманітних панелей для інтерв'ю

Інклюзивні практики найму також передбачають використання інклюзивних термінів в описах вакансій та відстеження негативних наслідків. Ці практики допоможуть залучити та найняти різноманітнішу команду.

Прозорість

Один із найважливіших аспектів прозорості — бути чесним та відкритим із кандидатами. Це включає відвертість про те, чого очікувати в процесі найму і скільки часу це займе. Також це включає обмін цінностями компанії, перевагами, культурою і причинами, з яких ви шукаєте нового співробітника.

Утримуйтесь від перепродажу переваг та бонусів, які ви не можете надати. Це лише призведе до розчарування обох сторін таблиці. Це може навіть змусити кандидатів засумніватись у вашій легітимності як компанії. Те саме стосується компенсацій та пільг . Якщо ви не можете надати конкретну заробітну плату або набір пільг, не обіцяйте їх. Це тільки призведе до розчарування та може вплинути на вашу здатність наймати найкращих фахівців у майбутньому.

Коротко підіб'ємо найважливіші моменти на етапі набору:

Зрозумійте своїх кандидатів та адаптуйте свою стратегію рекрутингу.
Зробіть процес подання заявки коротким, простим, зрозумілим та послідовним.
Використовуйте свою вирву рекрутингу, щоб відстежувати, скільки людей входить, просувається та виходить із процесу. Переконайтеся, що ваші стратегії працюють разом, щоб знайти на кожному етапі потрібних людей.
Використовуйте цифровий підхід та використовуйте технології, щоб зробити свою роботу більш ефективною.
Забезпечте інклюзивний та справедливий процес відбору, щоб сформувати команду людей, які зможуть процвітати разом.

Метрики для відстеження на етапі набору:

Метрики найму для відстеження цьому етапі життєвого циклу співробітника включают:

Кандидати в NPS : бал Net Promoter кандидата — чудовий спосіб оцінити загальне задоволення кандидатів їхнім досвідом. Оцінки покажуть, як кандидати сприймають ваш процес найму та над чим вам потрібно працювати.
Відсоток прийняття пропозиції: відсоток кандидатів, які приймають вашу пропозицію щодо роботи. Ця ставка має бути високою, якщо ви пропонуєте конкурентоспроможну зарплату, пільги та бонуси. Якщо ні, настав час переглянути, як залучати таланти.
Час найму: це час, який минає з моменту подання заявки кандидата на роботу до отримання пропозиції. Довгий термін найму може вказувати на неефективність у процесі найму.
Рівень завершення заявок: це процент кандидатів, які виконали всі необхідні кроки для подання заявки на вашу роботу. Якщо це число мало, ваш процес подання заявки має бути коротшим або простим.

3. Адаптація

Адаптація співробітників - це оглядати нових співробітників з тим, як працює компанія і як їхня роль в організації. Етап адаптації життєвого циклу працівника це коли закладається основа відносин між роботодавцем і співробітником.

Процес адаптації має бути адаптований під потреби кожного співробітника, щоб він отримав чітке розуміння того, що їм потрібно робити і як досягти успіху. Процес адаптації має бути безперервним, а нові співробітники отримують підтримку та рекомендації під час переходу до своїх ролей. Однак мова також про те, щоб упорядкувати документи новим співробітникам та забезпечити відповідність вимогам HR.

Чим більше ви зможете зробити для того, щоб нові співробітники відчували себе бажаними та підтриманими, тим краще. Це допоможе їм побудувати міцні відносини з колегами та розвинути почуття приналежності на роботі, що допоможе їм досягти успіху. Ось кілька експертних порад, як правильно провести адаптацію:

Попередній прийом на роботу

Період між моментом підписання трудового договору та першим днем роботи називається етапом попереднього оформлення. Нерідко цей період триває кілька тижнів, інколи ж навіть кілька місяців.

Залишайтеся на зв'язку та взаємодійте з новими співробітниками з моменту їх підписання. Розгляньте можливість вже включати їх до командних (WhatsApp) груп та заходів, надсилати їм релевантну літературну та практичну інформацію, а також запрошувати на галузеві чи корпоративні заходи.

Запитайте у них, що їм потрібно знати, наприклад, наскільки їхні навички відповідають вимогам позиції та де можна знайти ресурси для вивчення корпоративної культури.

Перший робочий день

Коли ваші нові співробітники приходять першого дня, переконайтеся, що їхнє робоче обладнання, наприклад ноутбук або телефон, в порядку. Зробіть так, щоб вони відчули себе бажаними гостями за допомогою подарунка, наприклад, привітального рукописного листа і фірмового фірмового сувеніра.

Організуйте орієнтаційну сесію, де вони зможуть зустрітися зі своїм менеджером і командою, отримати загальне уявлення про те, над чим працюватимуть, і дізнатися більше про пакет пільг.

Реєстрація та коригування

У міру того, як ваші нові співробітники облаштовуються та звикають до нових ролей, регулярно підтримуйте з ними зв'язок. Дуже важливо підтримувати міцний зв'язок між новими співробітниками та компанією. Регулярно перевіряйте їх, щоб переконатися, що вони задоволені та комфортні, коли починають працювати. Також важливо заохочувати менеджерів регулярно зв'язуватися із новими співробітниками.

Наприклад, заплануйте сесію зворотного зв'язку після першого тижня, місяця та кварталу. Можна також проводити менш формальні перевірки, наприклад, пообідати разом або прогулятися офісом, поки вони працюють. Коротше кажучи, виділений час у цей період вкрай важливий. Це допомагає швидко виявляти проблеми та вирішувати їх до того, як вони стануть серйознішими.

Запитайте у нових співробітників, як у них справи, що вони думають про свою роботу та організацію на даний момент. Звичайно, запитайте про їхню адаптацію, чи є щось, чого вони вважають недооціненими?

Відповідайте на будь-які запитання щодо їх роботи та дозволяйте їм ставити запитання про компанію. Це також чудовий час, щоб поділитися з ними цілями та очікуваннями компанії щодо своєї роботи. Це допоможе їм залишатися мотивованими і триматися правильному шляху, коли вони починають працювати.

Найголовніше зробити так, щоб нові співробітники відчували себе частиною вашої команди. Якщо виникнуть якісь проблеми, ви зможете відразу їх вирішити і запобігти перетворенню людей на ранні догляди.

Структурування процесу адаптації

Ви можете використовувати безліч інструментів для структурування процесу адаптації - від чек-листа до відеопроходження або навіть звичайного посібника. Однак програмне забезпечення для адаптації — один із найефективніших способів структурування процесу адаптації. Це дозволяє автоматизувати процес та підтримувати його в актуальному стані. Структурування процесу адаптації за допомогою програми або програмного забезпечення допоможе вам:

Створіть послідовний, стандартизований процес адаптації нових співробітників у всій вашій організації
Своєчасно надсилайте push-сповіщення для завершення етапів процесу
Автоматизуйте повторювані завдання, такі як надсилання вітальних повідомлень та перегляд документів
Переконайтеся, що вся інформація є актуальною

Який би метод ви не вибрали, переконайтеся, що він застосовний і простий у застосуванні. Ви хочете дати співробітникам інструменти, необхідні для успіху на роботі, але не більше, ніж потрібно. Занадто багато інформації може перевантажити їх і знизити можливість запам'ятовувати отримані знання.

Коротко підіб'ємо найважливіші моменти етапу адаптації:

Створіть план адаптації, специфічний для бізнесу.
Розробте процес адаптації, який легко зрозуміти та зрозуміти.
Підтримуйте нових співробітників з моменту підписання контракту та до попереднього оформлення.
Забезпечте плавний перехід від найму до адаптації, чітко спілкуючись із співробітниками про свої очікування.
Слідкуйте за своїми показниками адаптації та використовуйте їх для виявлення областей, де можна внести покращення.

Метрики для відстеження на етапі онбордингу

Деякі з показників адаптації, які можна відстежувати:

Час до продуктивності: Це час, необхідний новим співробітникам, щоб стати продуктивними на роботі. Цей показник допоможе визначити, чи ефективний процес адаптації. Якщо людям потрібно багато часу, щоб стати продуктивними, можливо, варто посилити навчання нового співробітника.
Задоволеність нових співробітників: Це вимірює, наскільки задоволені нові співробітники після адаптації. Це допоможе вам зрозуміти, чи достатньо ви приймаєте нових співробітників і даєте їм почуття свого місця у нових ролях. Це також дозволяє виявляти області покращення, щоб спростити процес або підвищити цінність для співробітників.

4. Утримання

Утримання співробітників - одна з найтриваліших частин моделі життєвого циклу співробітників. Вам потрібно постійно залучати співробітників, щоб вони залишалися у процесі. Це не лише допомагає створити стабільну та продуктивну команду, а й економить гроші та час, витрачені на підбір нових співробітників.

Джейкоб Морган , автор книги «Перевага досвіду співробітників», каже, що найкращий спосіб утримати співробітників – переконатися, що вони задоволені та задоволені своєю роллю у вашій компанії.

Він виділяє три елементи, які створюють досвід співробітників: технології, культуру та фізичний простір.

Давайте розглянемо їх.

Технології

Цифровий досвід співробітників - це нова межа залучення співробітників і загального досвіду співробітників. Це стало життєво важливим, оскільки ми перейшли від світу, де співробітники в основному зосереджувалися на фізичному робочому місці, все більш цифровому, особливо для офісних працівників.

Також дуже важливо, щоб ваша технологія надавала співробітникам потрібні інструменти та інформацію у потрібний час. Наприклад, якщо ви хочете дати співробітникам можливість діяти самостійно, а не чекати вказівок, переконайтеся, що вони мають доступ до всіх ресурсів, необхідних для якісного виконання своєї роботи.

Культура

Культура - ключовий елемент залученості та утримання співробітників. Культура, яку ви створюєте, формує взаємодію ваших співробітників. Ось чому дуже важливо забезпечити інклюзивність вашої культури.

Дослідження показують, що люди, які почуваються частиною свого офісу, з більшою ймовірністю залишаються в організації довше, ніж ті, хто не почувається таким, що вписується.

Щоб створити середовище, в якому ваші співробітники зможуть процвітати, спочатку потрібно зрозуміти корпоративну культуру. Потім ви зможете трансформувати культуру так, щоб вона відповідала вашим бізнес-цілям та завданням.

Але справа не лише у зміні культури. Також важливо, щоб робоче середовище було гостинним та інклюзивним для всіх, хто там працює.

Різноманітність, рівність, інклюзія та приналежність (DEIB) відіграють значну роль у утриманні. Це допомагає створити інклюзивне робоче середовище, де всі співробітники почуваються бажаними — незалежно від раси, етнічної приналежності, статі та сексуальної ідентичності.

Фізичний простір

Для працівників на столі ситуація на робочому місці змінилася у постпандемічну епоху. Багато хто з них працює віддалено або в гібридному форматі. Для працівників без столу, які становлять більшість робочої сили, робоче місце залишилося дома, але їх потреби змінилися.

Організаціям необхідно бути гнучкими у підході до фізичного простору та його використання, оскільки він може суттєво впливати на продуктивність та благополуччя співробітників. Бізнесу необхідно створити робочий простір, який буде комфортним та гостинним для всіх співробітників — незалежно від того, де вони працюють та чим займаються.

Коли у бізнесі є гостинне та інклюзивне фізичне середовище, воно задає тон тому, як люди взаємодіють один з одним і яку культуру вони створюють.

Розуміння ваших співробітників

Щоб утримати співробітників, важливо збирати відгуки про їхній досвід роботи у вашій організації з різних джерел.

Коротко підіб'ємо найважливіші моменти на етапі утримання:

Утримувати співробітників, даючи причини залишатися. Переконайтеся, що співробітники почуваються цінними на своїй роботі та бачать майбутнє у вашій компанії.
Зрозумійте, чого хочуть і потребують ваші співробітники, та задовольняйте ці потреби.
Створіть середовище, в якому ваші співробітники зможуть зробити свій найкращий внесок.
Розвивайте корпоративну культуру, в якій кожен почувається частиною чогось більшого, ніж він сам, і може бути собою, роблячи це.
Збирайте відгуки співробітників з різних джерел та дійте згідно зі своїми висновками.

Метрики для відстеження на етапі утримання

Відстеження метрик утримання співробітників допомагає оптимізувати етап утримання у життєвому циклі співробітника. Ось кілька прикладів:

Рівень утримання співробітників Це відсоток співробітників, які залишаються в компанії хоча б один рік. Співробітники компаній з високим рівнем утримання зазвичай задоволені своєю роботою і почуваються частиною чогось особливого.
Добровільна зміна гравців: Це відсоток співробітників, які йдуть із компанії з власної волі. Припустимо, що у бізнесі високий рівень добровільної плинності. У такому разі це означає, що співробітники незадоволені тим, як з ними поводяться керівництво. Вони також можуть відчути, що мають мало можливостей для просування.
eNPS (Оцінка чистого промоутера співробітників): Це відсоток співробітників, які рекомендують свою компанію як чудове робоче місце. Якщо компанія має високий бал eNPS, співробітники задоволені своєю роботою і відчувають, що рухаються до досягнення своїх кар'єрних цілей.

5. Розвиток

Розвиток та утримання співробітників нерозривно пов'язані. Люди підуть, якщо відчують, що застрягли у ролі без шансів на подальше зростання.

Якщо є речі, в яких вони чудово справляються, але недостатньо використовують у повсякденній роботі, подумайте, як можна змінити ситуацію, щоб вони мали більше шансів на виконання цих завдань. Ви захочете підтримувати інтерес та інтерес людей, даючи їм можливості для зростання.

Щоб успішно розвивати своїх співробітників, зосередьтеся на тому, як кожен з них може бути частиною цілого та робити внесок у успіх усієї організації. Робота зі співробітниками над створенням планів розвитку співробітників та кар'єрних шляхів, що відповідають бізнесу та їх потребам, є вкрай важливою.

Гарний момент, щоб запитати людей про їхні очікування щодо навчання, розвитку та зростання — це процес найму. Так ви зможете відразу оцінити, чи зможете ви відповідати очікуванням та амбіціям зростання в галузі освіти та розвитку чи ні.

Підніміть цю тему ще раз на етапі адаптації, щоб переконатися, що і новий співробітник, і менеджер погоджуються з очікуваннями. Ідеальний час для обговорення розвитку співробітників — під час їхньої оцінки ефективності та будь-який час між ними.

Також слід зосередитись на розвитку лідерських якостей, щоб ті, хто готовий до підвищення, могли брати на себе більше відповідальності всередині організації. Ваші найкращі фахівці з меншою ймовірністю будуть шукати можливості в інших місцях, якщо ви надаєте їм чіткий шлях просування у вашій організації.

Деякі економічно ефективні способи проведення навчання – це коучинг із колегами та наставництво. Крім того, це чудовий інструмент для підвищення товариства та залучення серед співробітників.

Ще один спосіб, який може бути корисним для передачі конкретних навичок, знань та компетенцій – це ротація роботи. Це практика переміщення співробітників (переважно горизонтально і тимчасово) між роботами у створенні.

Якщо ви переконаєтеся, що у співробітників є чіткі цілі та завдання для досягнення та просування в організації, їм буде простіше залишатися мотивованими та залученими до роботи.

Коротко підіб'ємо підсумки на етапі розвитку життєвого циклу співробітника:

Працюйте зі співробітниками, щоб створювати плани розвитку співробітників та кар'єри, що відповідають їх та бізнес-потребам.
Обговоріть важливість розвитку лідерських якостей, допомагаючи співробітникам набувати більше навичок та досвіду, щоб вони могли займати більш значущі ролі в компанії.
Обов'язково слідкуйте за прогресом планів розвитку ваших співробітників, щоб мати можливість вносити необхідні коригування або відзначати успіхи.

Метрики для відстеження на етапі розробки

Деякі метрики, які слід відстежувати на етапі розробки, включають:

Повернення інвестицій у навчання: Цей показник вимірює віддачу від інвестицій від навчальних ініціатив. Ви можете використовувати його, щоб визначити, чи ефективні ваші програми навчання і чи варті їх витрат.
Ефективність співробітників після навчання Цей показник вимірює вплив навчальних ініціатив компанії на ефективність співробітників. Ви можете використовувати його, щоб оцінити, чи зможуть ваші співробітники застосувати отримане у повсякденній роботі.

6. Оффбординг

Коли співробітник йде, дуже важливо провести продуманий і продуктивний процес відходу. Мета - щоб співробітник відчував себе цінним, підготовленим та підтриманим протягом усього переходу з вашої компанії.

Процес відведення повинен проходити гладко з точки зору організації передачі та передачі обладнання. Що ще важливіше, ви можете використати цей час, щоб з'ясувати, що пройшло добре, що ні, і що можна покращити у життєвому циклі вашого співробітника. Для цього потрібно призначити співбесіду, що відбувається.

Вихідне інтерв'ю – це структурована розмова, яка допомагає вам дізнатися про досвід співробітників на їхніх посадах у вашій компанії. Ви можете використовувати цю інформацію для покращення етапів життєвого циклу співробітника, щоб майбутні співробітники з першого дня отримували найкращий досвід.

Ось кілька прикладів питань, які варто поставити на вихідній співбесіді:

Що спонукало вас шукати іншу роботу і чому ви вирішили піти?
Як би ви описали свої стосунки із керівником?
Що вам найбільше сподобалося у робочому середовищі? Що вам сподобалося найменше?

Переконайтеся, що ви ставите ці питання так, щоб покращити вашу компанію. Наприклад, якщо хтось каже, що йому не подобався його менеджер чи колеги, не варто просто звинувачувати співробітника у тому, що він не підходить. Натомість запитайте, як ви можете покращити роботу роботодавця, щоб майбутні співробітники отримали найкращий досвід.

Також дуже важливо забезпечити гладкий та простий процес для співробітників. Ви хочете, щоб вони пішли з компанії з позитивним досвідом та добрими відносинами з вашим брендом. Інакше кажучи, не недооцінюйте етап догляду у життєвому циклі співробітника. Те, як люди почуваються, коли йдуть, визначає, як вони будуть говорити про вас з (новими) колегами, друзями та сім'єю. Це впливає не лише на бренд вашого роботодавця, а й на ваш споживчий бренд.

Коротко підіб'ємо найважливіші моменти на етапі догляду:

Проведіть співбесіду зі співробітником під час виходу, щоб зрозуміти його досвід роботи у вашій компанії.
Надішліть лист подяки співробітнику після його вихідного інтерв'ю.
Знайдіть способи підтримувати зв'язок з ними.

Метрики для відстеження на етапі Offboarding

На етапі догляду у життєвому циклі співробітника можна відстежувати такі метрики:

Відсоток проходження вихідної співбесіди: Ця метрика показує, скільки співробітників ви запросили на вихідну співбесіду або для заповнення опитування за співбесідою/опитуванням. Якщо люди не готові ділитися з вами своїм досвідом у вашій організації, це може означати, що вони не можуть дочекатися, коли підуть з компанії.
Бал виходу : показник, який вимірює, наскільки добре працює процес відходу вашої компанії. Високий бал відрахування означає, що співробітники залишають компанію з позитивним враженням про свій досвід. На відміну від цього, низький бал може означати, що ви зможете покращити підхід до догляду працівників.

7. Щасливі ті, хто йде.

Якщо ви хочете зберегти своїх співробітників - і, бажано, використовувати їх як ресурс у майбутньому - вам потрібно переконатися, що ви належите до них правильно протягом усього життєвого циклу співробітника. Якщо у вас хороші стосунки зі співробітниками, можливо, якось вони повернуться до вас на роботу!

А якщо ні? Принаймні вони зможуть порадити вас своїм друзям, які шукають роботу.

Коли йдеться про утримання та залучення співробітників, найбільша помилка компанії — припускати, що співробітники не захочуть повертатися.

Реальність така, що до 1 з 4 осіб, які звільнили свою роботу під час Великої відставки, шкодує про своє рішення – це означає, що у вас є можливість залучити працівників бумерангу з добрим досвідом роботи у вашій організації.

Існують корпоративні платформи для випускників, які організації можуть використовувати, щоб підтримувати зв'язок із співробітниками, що пішли. Ці сайти дозволяють компаніям спілкуватися з колишніми співробітниками та надавати їм доступ до новин про останні події та події компанії. Вони також дають роботодавцям можливість зв'язатися зі своєю мережею випускників та, можливо, найняти їх знову.

Щоб підсумувати найважливіші моменти у фазі щасливих доглядів:

Зробіть так, щоб ваші співробітники могли легко підтримувати з вами зв'язок
Будьте активними у зверненні до своїх випускників
Регулярно надсилайте оновлення про компанію та її розвиток.

Метрики для відстеження на етапі Happy Leaving

Метрики, які слід відстежувати у життєвому циклі співробітників:

Реєстрація у мережу випускників: Це хороший показник ваших зусиль щодо взаємодії з випускниками та ефективності вашої стратегії залучення випускників. Випускники, що зареєструвалися у вашій мережі, з більшою ймовірністю будуть підтримувати зв'язок і повертатися, якщо вважають, що їх час у вашій компанії був цінним.
Ставки відкриття електронною поштою: Випускники, які бажають підтримувати зв'язок із вашою компанією, відкриють ваші листи. Ви можете використовувати цей показник для оцінки ефективності ваших зусиль для роботи з випускниками.

Тепер коли ви добре розумієте модель життєвого циклу співробітників, ви можете почати впроваджувати цю інформацію на робочому місці.

Курси, які допоможуть оптимізувати життєвий цикл вашого співробітника

Досвід співробітника

Менеджер з навчання

Адаптація працівників

Залученість співробітників