Метрики досвіду кандидатів: як виміряти і поліпшити
У міру того, як ринок праці стає дедалі більш орієнтованим на кандидатів, те, як здобувачі бачать організацію, може поліпшити або послабити її здатність залучати і наймати найкращі таланти. Показники досвіду кандидатів можуть допомогти в процесі найму HR.
Збір та аналіз цих цифр має велике значення. Кілька опитувань, зокрема опитування CareerArc, у якому взяли участь понад 800 кандидатів, засвідчили, що більш ніж половина всіх претендентів мали поганий досвід роботи з кандидатами. Розуміння досвіду ваших кандидатів шляхом оцінювання їхнього шляху може допомогти вам точно визначити проблеми та покращити процес найму.
Досвід кандидата - це загальне враження здобувача про проходження процесу найму потенційним роботодавцем.
Кожна взаємодія між кожним кандидатом і компанією, від подання заявки до адаптації, впливає на досвід кандидата. Що актуальніший та ефективніший кожен етап процесу підбору персоналу, то позитивнішим є досвід кандидата (і навпаки).
Чому важливий досвід кандидата?
Досвід кандидата є відображенням організації та її культури. Він дає претендентам уявлення про те, як компанія ставиться до своїх співробітників, і вказує, чи є це бажаним місцем роботи. Давайте подивимося на статистику про те, чому досвід кандидата має значення:
Опитування CareerArc показало, що 72% претендентів, найімовірніше, поділяться своїм негативним досвідом з іншими кандидатами, як онлайн, так і усно
Крім того, 50% не погодилися б на роботу в компанії з поганою репутацією, навіть якщо там платять більше, ніж на їхній поточній або попередній роботі.
52% претендентів, які брали участь в опитуванні CareerPlug, вказали, що вони відхилили пропозиції про роботу через поганий досвід кандидата.
З іншого боку, позитивний досвід кандидата може принести користь вашій організації таким чином:
Залучення та утримання якісних кандидатів
Формування пулу зацікавлених кандидатів для майбутніх вакансій
Зміцнення довіри та зв'язку з новими співробітниками
Створення ентузіазму до компанії за рахунок підвищення її репутації та бренду роботодавця
Як виміряти досвід кандидата
Поліпшення досвіду кандидатів явно приносить користь HR і організації. Але щоб отримати правильне уявлення про те, що працює, а що ні, вам потрібно виміряти і проаналізувати показники досвіду кандидатів:
1. Відсоток відсіву заявок
Ця метрика показує відсоток кандидатів, які почали, але не завершили процес подання заявки. Високий відсоток може вказувати на цілу низку проблем.
Розрахунок коефіцієнта відсіву заявок:
Відсоток відсіву заявок = (кількість кандидатів, які вибувають із процесу подачі заявок, ÷ кількість кандидатів, які розпочинають процес подачі заявок) x 100
Спробуйте наступне: Проаналізуйте кожен крок додатка і подумайте про те, як його стиснути. Переконайтеся, що всі питання актуальні та зрозумілі. Потім оцініть, чи покращиться частота відсіву додатків.
2. Час найму
Час найму розраховує тривалість усього процесу найму, починаючи з моменту, коли кандидат подав заявку на вакансію, і до того, як він прийняв пропозицію. Тривалий процес найму може негативно позначитися на досвіді кандидатів у вашій організації. Здобувачі можуть розчаруватися, втратити інтерес або отримати іншу відповідну пропозицію про роботу.
Розрахунок часу найму:
Щоб розрахувати час найму, виберіть встановлений період (наприклад, попередні шість місяців) і додайте кількість днів між подачею заяви про прийняття на роботу кожного нового співробітника і прийняттям ним пропозиції про роботу. Середнє значення цих значень - це час, що витрачається вашою організацією на найм.
Ця розбивка має підказати вам, де знаходяться вузькі місця, що дасть вам змогу зосередитися на тому, як прискорити найповільніші фази.
Спробуйте таке: Розсортуйте процес найму за етапами і проаналізуйте, скільки часу займає кожен етап. Наприклад:
Подання заявки - 10 днів
Розгляд заявки - 15 днів
Первинний контакт із кваліфікованими кандидатами - 5 днів
Співбесіди - 8 днів
Оцінка співбесіди та пропозиція про роботу - 5 днів
Пропозицію про роботу прийнято - 4 дні.
3. Відсоток прийняття пропозицій
Коефіцієнт прийняття пропозицій відноситься до відсотка пропозицій про роботу вашої компанії, які приймають кандидати. Це свідчить про успіх ваших зусиль з пошуку та відбору відповідних кандидатів. Що вищий рівень прийняття пропозицій вашою організацією, то ефективніший процес найму. Нижчий відсоток може означати, що відповідні кандидати не проходять через систему або що пропозиції про роботу вашої компанії неконкурентоспроможні на поточному ринку.
Розрахунок коефіцієнта акцепту оферти:
Коефіцієнт прийняття пропозицій = (кількість прийнятих пропозицій про роботу ÷ загальна кількість продовжених пропозицій) x 100
Спробуйте наступне: Зв'яжіться з кандидатами, які відхиляють пропозиції про роботу, і зберіть відгуки про причини, через які вони це роблять. Шукайте загальні теми, як-от кандидати, які отримують вигідніші пропозиції в іншому місці, почуваються надто кваліфікованими або стикаються з поганою комунікацією протягом усього процесу найму.
4. Співвідношення співбесід і офферів
Цей коефіцієнт показує, скільки співбесід HR-команда проводить із кожним кандидатом, перш ніж зробити пропозицію про роботу. Він показує, чи залучає організація кваліфікованих кандидатів і скільки часу вона вкладає в процес співбесіди.
Розрахунок співвідношення співбесід і офферів:
Співвідношення співбесід і пропозицій = кількість розширених пропозицій ÷ кількість опитаних кандидатів
Спробуйте наступне: Прагніть до співвідношення співбесід і пропозицій 2:1, але майте на увазі, що на це співвідношення можуть вплинути зовнішні чинники, які не залежать від HR. Наприклад, висока конкуренція на ринку праці може спровокувати необхідність проведення співбесід із більшою кількістю кандидатів, оскільки більшість із них, найімовірніше, приймуть інші пропозиції.
HR може використовувати індекс лояльності кандидатів (cNPS) або індекс задоволеності кандидатів (CSS) для вимірювання ймовірності того, що кандидати рекомендуватимуть компанію іншим людям, ґрунтуючись на їхньому досвіді в процесі найму. Він дає уявлення про загальну задоволеність кандидатів процесом і допомагає HR зрозуміти, як кандидати сприймають свій досвід найму.
Категорії cNPS:
Промоутери (9-10): Кандидати, які з високою ймовірністю рекомендуватимуть вашу організацію іншим.
Пасивні (7-8): Кандидати, які нейтральні і, ймовірно, не будуть активно рекомендувати вашу організацію іншим.
Недоброзичливці (0-6): Кандидати, які навряд чи рекомендуватимуть вашу організацію іншим і можуть навіть відмовити їх від подання заявки.
Надання кандидатам чесного зворотного зв'язку про своє сприйняття компанії та її процесу найму - це прямий спосіб визначити якість пропонованого досвіду кандидатів.
Спробуйте наступне: Включіть в опитування відгуків кандидатів запитання: «За шкалою від 0 до 10, наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте нашу організацію іншим претендентам?» Розділіть відповіді на три категорії.
6. Коефіцієнт плинності кадрів у перший рік
Оскільки досвід кандидата включає в себе процес адаптації, важливо зібрати дані про відсоток нових співробітників, які залишають компанію протягом першого року роботи. Висока плинність кадрів протягом першого року може означати непослідовність у методах залучення талантів, тоді як довгострокові показники плинності кадрів, як правило, відображають проблеми, що виходять за рамки найму.
Розрахунок коефіцієнта плинності кадрів за перший рік:
Відсоток плинності кадрів у перший рік = (кількість звільнень співробітників після менш ніж одного року роботи ÷ загальна кількість звільнень) x 100
Спробуйте наступне: Щорічно розраховуйте коефіцієнт плинності кадрів у вашій організації за перший рік і використовуйте дані за два-три роки для більш повного огляду плинності нових співробітників.
Як покращити досвід кандидатів
Після того, як ви оцінили і проаналізували досвід кандидата, настав час застосувати отримані результати для поліпшення процесу. Ось кілька загальних кроків, які ви можете зробити, щоб забезпечити кращий досвід кандидата. Однак, ґрунтуючись на ваших конкретних висновках, важливо поліпшити процес там, де це найважливіше.
Спростіть процес подання заявки
Якщо процес подання заяви про прийом на роботу у вашій компанії передбачає кілька трудомістких кроків, кандидати, найімовірніше, замисляться над тим, чи варте це зусиль, і можуть повністю здатися. Постарайтеся впорядкувати процес і зробити його максимально простим і зрозумілим.
Ось кілька порад:
Чітко поясніть роль і вимоги: Кожен список вакансій має точно описувати обов'язки та вимоги посади, щоб кандидати точно знали, чого очікувати і чи підходять вони для цього.
Етап подачі заявки має бути стислим: Реалізуйте функцію завантаження резюме на сторінці заяви про прийом на роботу вашої організації та уникайте форм, що забирають багато часу і запитують ту саму інформацію, що й завантажені резюме.
Включіть чіткі, конкретні та вичерпні інструкції: Це повинно стосуватися кожного розділу заявки, щоб кандидатам не доводилося мати справу з двозначністю і вони могли швидко завершити процес подання заявки.
Ставте актуальні запитання: Ваші запитання мають бути не тільки застосовними, а й мати достатній вибір для відповідей кандидатів.
Використовуйте коротку, зрозумілу мову: Уникайте використання складних формулювань, галузевого жаргону або термінів, специфічних для конкретної організації, про які кандидати можуть не знати.
Уникайте технічних збоїв: Переконайтеся, що технологія системи подачі заяв про прийом на роботу у вашій компанії працює належним чином і зручна для користувачів і мобільних пристроїв.
Підтримуйте доброзичливість і прозорість протягом усього процесу
Кандидати зазвичай пам'ятають, як HR ставився до них під час процесу подання заяви про прийом на роботу в організації. Взаємодія зі співробітниками, які здаються незацікавленими або відчуженими, може негативно позначитися на їхньому досвіді кандидата. Натомість будьте щирі й уважні, щоб допомогти їм сформувати гарне враження про компанію. Способи створення теплого, позитивного досвіду кандидата включають:
Будьте прозорі щодо процесу прийняття рішень і того, коли кандидати можуть очікувати оновлень
Зв'яжіть кожного кандидата з відповідною контактною особою і своєчасно надавайте йому зворотний зв'язок протягом усього процесу
Будьте гнучкими і готовими враховувати потреби кандидатів під час планування співбесід або запиту в них додаткових матеріалів.
Поясніть, хто проводитиме співбесіди і що тягне за собою цей процес
Переконайтеся, що інтерв'юери підготовлені до проведення поважних, ретельних і представницьких співбесід
Не залишайте кандидатів у підвішеному стані - оперативно зв'яжіться з ними та повідомте їм, якщо їх більше не розглядають на посаду, на яку вони подали заявку.
Рекомендації зі збору, вимірювання та аналізу даних про досвід кандидатів
Заздалегідь визначте свої цілі та відповідні показники: Визначте, що ви хочете дізнатися з даних і на яких показниках зосередитися. Наприклад, якщо ваша компанія не отримує очікуваної кількості заявок на найважливіші посади, аналіз коефіцієнта відсіву заявок може показати, чи достатньо кандидатів вона підбирає.
Своєчасно надсилайте кандидатам опитування для заповнення: Пропонуйте короткі опитування про досвід кандидатів одразу після ключових точок дотику, але не перевантажуйте кандидатів. Наприклад, ви можете надсилати запрошення на участь в опитуванні під час подання заявки, після співбесіди, а також після того, як запропонуєте або відхилите пропозицію кандидату.
Забезпечте анонімність кандидата: Кандидати, як правило, охочіше надають зворотний зв'язок, якщо вони впевнені, що це не вплине на статус їхньої заявки. Запевніть їх, що механізм опитування є анонімним, щоб вони знали, що можуть бути абсолютно чесними та відвертими, не побоюючись наслідків.
Зберіть якісні та кількісні дані: Запитання з кількома варіантами відповідей і шкалою оцінки забезпечують швидкий доступ до даних, але відкриті запитання часто дають глибше розуміння. Збір кількісних і якісних даних дасть вам більш повне уявлення про досвід кандидатів у вашій організації.
Регулярно аналізуйте відгуки: Регулярно переглядайте відгуки кандидатів. Що раніше ви зможете визначити позитивні та негативні патерни, то швидше ви зможете діяти відповідно до них. Порівняйте результати опитування кандидатів у вашій компанії з галузевими показниками та історичними внутрішніми даними, щоб виявити потенційні нові проблеми.
Залучайте зацікавлені сторони до розгляду відгуків кандидатів і вжиття заходів відповідно до них: Співпрацюйте з рекрутерами, менеджерами з найму та іншими зацікавленими сторонами, ділитися з ними відповідними даними через звіт про досвід кандидатів. Запит думок зацікавлених сторін допоможе пролити світло на вдосконалення процесів. Наприклад, менеджери з підбору персоналу можуть виявити потенційні упередження при відборі запитань на співбесіді, а рекрутери можуть виокремити сфери, які потребують покращення в посадових інструкціях.
Примусьте дані працювати: Екстраполюйте висновки на основі зібраних даних і відгуків, щоб ухвалювати обґрунтовані рішення щодо впровадження відчутних поліпшень у процес найму. Наприклад, дані можуть вказувати на те, що ваша компанія занадто довго наймає співробітників, що призводить до відсіву кваліфікованих кандидатів. Потім ви можете запропонувати інструмент скринінгу за допомогою штучного інтелекту, щоб автоматизувати більшу частину процесу.
Використовуйте програмне забезпечення для управління персоналом: Найефективнішим способом збору даних і поширення опитувань кандидатів є включення цих можливостей в автоматизовану систему подачі заявок вашої організації. Програмне забезпечення для рекрутингу часто має вбудовані функції. Наприклад, передові програмні платформи для управління персоналом можуть автоматично розсилати опитування на різних етапах процесу найму. Ці інструменти також дають змогу налаштовувати питання опитування, щоб ви могли збирати конкретні аналітичні відомості, що відповідають потребам вашої організації.
Слідкуйте за соціальними мережами: Регулярно відвідуйте Glassdoor, LinkedIn та інші онлайн-платформи вакансій, щоб шукати відгуки та коментарі кандидатів. Інформування про діалог з кандидатами в соціальних мережах також може виявити щирі почуття та відгуки, які в іншому випадку ви могли б не отримати.
За допомогою метрик досвіду кандидатів HR може виявити больові точки в процесі найму, потім розподілити ресурси і внести поліпшення.
Інвестуючи в курс управління персоналом Досвід Співробітника від HR-Академії Майка Притули, ви отримаєте цінні знання та інструменти HR-менеджменту, що допоможуть значно поліпшити робочі умови та процеси у вашій компанії.
Це вкладення в майбутнє, яке принесе довгострокові позитивні результати.