З першого дня роботи в HR мене цікавила думка - де знаходяться межі знань для цієї професії? Що я як HR повинен буду знати, уміти і робити, щоб вважатися справжнім професіоналом.
Я довго шукав таку інформацію. Близько10 років тому мені попалася книга Майкла Армстронга, яка частково дала мені відповіді на мої питання. Потім я дізнавався про існування CIPD, SHRM, HRCI, World@Work, Human Capital Institute і інших сертифікаційних організацій.
Кожного разу це були якісь нові знання, які необхідно було освоїти. Потім була книга Ласло Боки "Робота рулює", який описав більше 10 років роботи в HR з точки зору побудови HR процесів. Були сотні кейсів HR Бренд Премія роки від HeadHunter, які дозволили заглянути "а як там у інших".
А потім 5 років навчання HRов і спілкування з ними. Близько 2000 чоловік пройшли мої курси. І сьогодні я готовий показати результат.
Презентую вам модель компетенцій HR, в яку входить 40 основних HR посад і 40 компетенцій HR, якими вони повинні володіти
Чому саме 40 посад і 40 компетенцій і звідки вони взялися?
На розробку моделі у мене пішов більше 1 року. Я виписував ті посади, які найбільш поширені, потім складав необхідний рівень володіння кожною компетенцією. Ось які посади увійшли до моделі, в алфавітному порядку:
Для кожної посади в таблиці вказана приналежність до тієї або іншої сім'ї посад, універсальний Грейд посади в ієрархії усіх HR посад, а також очікуваний рівень володіння компетенціями : basic, moderate, deep, expert.
Уся карта посад і очікуваного рівня володіння компетенціями виглядає таким чином:
Тепер про те, які компетенції увійшли до моделі. Спочатку версію 1.0 файлу я склав на підставі своїх власних уявлень про HR компетенціях і того досвіду, який був у мене у рамках створення HR курсів (створюючи їх я звертався до різних моделей компетенцій).
Але пізніше мені захотілося перевірити, чи не упустив я яких-небудь компетенцій, тому я узяв найсвіжіші моделі від трьох найбільш авторитетних організацій і зробив таблицю зіставлення моделей компетенцій
Ось так виглядає таблиця зіставлення. HRCI тут виявився найбільш лаконічною моделлю. Це тому, що вони фокусуються більше не на найменуванні компетенцій, а на їх практичному застосуванні для вирішення бізнес завдань. Усі компетенції з моделей CIPD і SHRM є в HRCI, але я не став дублювати розділи HRCI, щоб не повторюватися.
Узявши в кожній з моделей компетенцій розшифровку кожної з них, я склав універсальний список компетенцій, до якого додав ще 20нформации, яка мені бракувало. Вийшов ось такий список компетенцій.
Далі для кожної компетенції описані її складові. Наприклад, в досвід співробітника входить:
І для кожної складової компетенції є опис 4 рівнів володіння : basic, moderate, deep, expert. Ці описи я узяв з моделей компетенцій CIPD, SHRM, HRCI або написав сам. Звідки саме інформація в кожному рядку вказано в окремій колонці "Джерело".
Деякі описи компетенцій я брав відразу з декількох джерел, що також вказане в цій колонці. Зараз я задоволений на 80ачеством описи. Коли робитиму третю версію файлу, попрацюю над редагуванням цієї інформації, щоб спростити сприйняття.
Для зручності на окремій вкладці виводиться результат оцінки ваших компетенцій і загальний рівень HR знань. Тепер поговоримо про те, як працювати з файлом і скласти свою персональну карту розвитку HR компетенцій.
ВІД ТЕОРІЇ ДО ПРАКТИКИ
Як працювати з картою
Далі ми розглянемо покрокову інструкцію роботи з картою компетенцій 40х40 і складемо ваш персональний план розвитку. Готові?
Отже, перше, що нам знадобиться - це створити вашу власну копію карти компетенцій. Клікайте по посиланню і у вікні, що відкрилося, натисніть "Створити копію"
Тепер, коли у вас є ваша особиста копія - з файлом працюєте тільки ви. Ви можете вносити правки, їх ніхто не побачить. А сам файл тепер зберігається на вашому Google Drive, де ви його завжди зможете знайти.
Крок 1. Знайомимося з профілем компетенцій своєї посади і наступної посади, яка вам цікава
Для цього в колонці А1 кликніть на трикутник для фільтрації даних, натисніть "очистити" і поставте галочок тільки на посадах, що цікавлять вас. Наприклад, я вибрав Рекрутер і Тимлид рекрутинга і можу побачити, як рівень володіння деякими компетенціями у них буде однаковий, а десь рівень володіння для тимлида вимагатиметься глибший.
Це дасть вам перше уявлення про компетенції і план розвитку. Але на цьому етапі доки не ясно, що таке "EVP" наприклад, з чого полягає і як відрізняється рівень basic від moderate.
Крок 2. Оцінюємо рівень володіння усіма 40 компетенціями
А тепер перейдемо на вкладку Опис компетенцій і познайомимося як в ній організована інформація
Тут в першій колонці "Тип" ми побачимо тип компетенції. Вона буде Hard skills або Soft skills. Тобто більше про професійні знання або про поведінкові моделі. Hard skills відповідає на питання "Що", тоді як Soft skills відповідає більше на питання "Як".
Друга колонка "Категорія" відповідає за список усіх 40 компетенцій, вони побудовані в алфавітному порядку.
У третє колонці "Напрям" ви знайдете деталізацію компетенцій. У деяких компетенцій буде багато деталізації, а у деяких - тільки одна.
У четвертій колонці "English" ви знайдете англомовну назву деталізації компетенції. Деякі терміни ми привычнее сприйманий англійською мовою, тому я створив цю колонку.
Далі йде 4 рівні володіння компетенцією : basic, moderate, deep, expert
Для оцінки своїх компетенцій уважно читайте опис в кожній колонці і поставте тільки одну галочку в кожному рядку навпроти того рівня, який відповідає вашому
Як приклад я поставив галочок навпроти компетенцій на різних рівнях володіння. Пам'ятайте, в одному рядку галочка може бути тільки навпроти одного з рівнів, інакше далі буде невірний підрахунок
Крок 3. Дивимося результати і аналізуємо
Для цього переходимо на вкладку "Підсумки оцінки" і якщо ви усі зробили вірно, ви побачите наступну інформацію
Сподіваюся, ця інформація для вас буде корисна в плануванні свого власного розвитку. А я рад буду вам допомогти у вашому розвитку у рамках одного з моїх курсів :