Основні показники сорсингу

На перший погляд, сорсинг (SOURCING) - досить простий процес. Однак якщо ви дійсно хочете виділитися і зрівнятися з конкурентами, вам необхідно виміряти й оптимізувати кілька показників сорсингу. Це не тільки важливо для того, щоб бути в курсі того, що відбувається, а й знижує будь-які ризики для вашої організації в довгостроковій перспективі.
Які метрики допоможуть вам зробити процес пошуку максимально ефективним і результативним?

Залежно від розміру організації в ній можуть працювати спеціальні рекрутери (у великих організаціях), або ж рекрутери можуть займатися пошуком самостійно (у невеликих компаніях).

Таким чином, метрики пошуку допоможуть вам зрозуміти ефективність ваших зусиль з пошуку кандидатів. Ви можете уявити, чому це може бути важливо - наприклад, якщо ви працюєте у великій організації, і у вас звільняється важлива посада. Ви не станете поспіхом заповнювати цю вакансію, а просто вивчите свої конвеєри пошуку кандидатів і результати попередніх досліджень, щоб заповнити вакансію якомога швидше.

Якщо метрики рекрутингу допомагають відстежувати процес добору та найму персоналу загалом, то метрики сорсингу зосереджені на ефективності початкових дій з пошуку кандидатів.

Ефективність каналів сорсингу

Що вимірює

Вимірює ефективність кожного з каналів пошуку (наприклад, дошки оголошень, соціальні мережі, інструменти пошуку, внутрішня електронна пошта тощо) та їхній внесок у формування пулу кандидатів.

Як вимірюється

Щоб розрахувати ефективність каналів пошуку, потрібно розділити загальну кількість заявок за каналом на загальну кількість наймів за цим каналом. Наприклад, якщо через LinkedIn було подано 200 заявок і найнято три людини, ефективність каналу пошуку складе 1,5 %.

Чому це важливо

Вимірювання ефективності пошуку персоналу може призвести до значної економії Це дасть вам змогу оптимізувати процес пошуку, зрозуміти, звідки беруться найкращі кандидати з найменшими витратами. Наприклад, ви можете виявити, що на дошки оголошень надходить величезна кількість заявок, але відсоток найму невеликий. З іншого боку, у вас може бути низька кількість заявок, що надходять через рефералів, але вищий відсоток найму. Це має сенс, оскільки референт уже перевірив кандидатів.

У результаті організація може захотіти впровадити систему заохочення співробітників за те, що вони направляють на вакансію кандидатів зі свого оточення. Ефективність каналів пошуку має відповідати на запитання про ваші основні та найкращі канали пошуку, про те, звідки приходить більшість кандидатів і найманих працівників, а також про вартість кожного каналу.

Швидкість роботи з кандидатами

Що вимірюється?

Вимірюється час від першого контакту з кандидатом до прийняття пропозиції.

Як вимірюється?

Розрахуйте кількість днів з моменту першого контакту до прийняття пропозиції. Наприклад, якщо ви вперше зв'язалися з кандидатом 1 травня 2024 року, а він прийняв пропозицію 1 жовтня 2024 року, швидкість вашого конвеєра складе 153 дні.

Чому це важливо?

Швидкість конвеєра кандидатів вимірює дві речі: ефективність і послідовність усього процесу рекрутингу - від охоплення, супроводу і кваліфікації до прийому на роботу.

По-перше, вона вимірює, наскільки швидко чи повільно ваші внутрішні процеси наймають людину (хоча це залежить і від поведінки кандидата). Якщо конвеєр працює повільно, це може означати, що співбесід занадто багато або їхнє планування неефективне. Отримавши ці дані, ви зможете усунути вузькі місця, що уповільнюють процес підбору персоналу.

Він також дає змогу оцінити послідовність дій - у розумних межах заповнення вакансії має займати стільки ж часу, скільки й раніше. Наприклад, якщо на заповнення вакансії менеджера з маркетингу йде 100 днів, то і наступного разу на цю роль піде стільки ж часу. Це допоможе вам керувати очікуваннями менеджерів з підбору персоналу щодо того, коли вони зможуть прийняти нового співробітника на роботу. Крім того, ви можете пов'язати це з ефективністю пошуку. Ви можете виявити, що кандидати, які подають заявки через дошки оголошень, набагато повільніше приймають пропозицію. Або, наприклад, кандидати з фінансової сфери швидше приймають пропозицію.

Продуктивність пошуку

Що вона вимірює?

Це показник зусиль команди з пошуку кандидатів та їхніх результатів. Наприклад, можна відстежувати кількість

• надісланих електронних листів,
• здійснених дзвінків,
• проведених попередніх скринінгів,
• відправлених повідомлень у LinkedIn,
• та їхні результати.

Як це вимірюється?

Ви можете відстежувати діяльність своєї команди або окремих її членів на щотижневій або щомісячній основі. Потім ви можете порівняти їх з цільовими показниками і подивитися, на якому рівні ви перебуваєте після закінчення певного періоду часу. Однак важливо розуміти, що кількість електронних листів або повідомлень у Linkedin не означає автоматичної якості. Ось чому ви хочете об'єднати цю метрику з показниками конверсії кандидатів і коефіцієнта відгуку, які ми розглянемо нижче.

Наприклад, якщо фахівець із підбору персоналу надіслав електронного листа 50 потенційним кандидатам, 10 із них відповіли, це становитиме 20 %. Якщо ви поліпшите цей лист за допомогою персоналізації та отримаєте 35 % відгуків, це підвищить продуктивність вашого пошуку на 15 %. Ви можете використовувати цей самий розрахунок і вимірювання для різних показників продуктивності пошуку (холодні дзвінки, InMails на Linkedin тощо).

Чому це важливо?

Дуже просто: це допоможе вам поліпшити внутрішні процеси і зробити їх більш ефективними, заощадивши час і гроші. Крім того, ви можете спрогнозувати, скільки листів, повідомлень тощо знадобиться, щоб знайти кваліфікованого кандидата. Це робить пошук більш керованим, а також дає змогу рівномірно розподілити навантаження між колегами. Це також слугуватиме індикатором для управління персоналом команди з пошуку та підбору кандидатів. У рекрутингу час - гроші, а спосіб заощадити гроші - бути продуктивним при найменших витратах часу.

Коефіцієнт конверсії кандидатів

Що він вимірює?

Це показник віддачі, яку ви отримуєте за час і гроші, вкладені в щоденну роботу з пошуку кандидатів.

Як вимірюється?

Оскільки кандидати можуть перебувати на різних етапах процесу пошуку або підбору персоналу, необхідно вимірювати цей показник на різних етапах. Перший спосіб вимірювання - це розрахунок коефіцієнта конверсії вашого конвеєра кандидатів:

Коефіцієнт конверсії воронки кандидатів = кількість кандидатів із воронки, які пройшли співбесіду / кількість кандидатів, яких ви рекомендували рекрутерам/менеджерам.

Наприклад, у процесі пошуку ви знаходите 40 кандидатів, яких рекомендуєте рекрутеру. Вони переводять 10 із них на етап співбесіди. Це складе 25 % конверсії. Чим вищий коефіцієнт конверсії, тим ефективнішими були ваші зусилля з пошуку кандидатів.

По-друге, вам також необхідно розрахувати коефіцієнт прийняття пропозицій.

Коефіцієнт прийняття пропозицій від кандидатів = кількість прийнятих пропозицій / кількість пропозицій

Цей важливий показник допоможе вам визначити, які джерела з більшою ймовірністю приймуть пропозицію про роботу, ніж ті, які не приймуть. Наприклад, ви можете виявити, що кандидати з конкуруючих компаній з більшою ймовірністю приймуть пропозицію про роботу, ніж кандидати з інших галузей. Це, своєю чергою, допоможе вам визначити, звідки брати кандидатів і куди вкладати ресурси.

Чому це важливо?

В умовах дефіциту талантів і високої конкуренції на ринку необхідно оптимізувати процес пошуку кандидатів, а також підвищити коефіцієнт конверсії. Немає нічого образливішого, ніж пройти весь процес пошуку, рекрутингу та фінальної пропозиції, а кандидат відмовляється від пропозиції. Це не тільки збиває весь процес підбору персоналу, а й затримує найважливіші бізнес-операції.

Якщо ви помітили незвично низький коефіцієнт конверсії, це привід отримати зворотний зв'язок від кандидатів і дізнатися конкретні причини, через які вони відхилили пропозицію. Якщо кількість кандидатів, рекомендованих рекрутерам унаслідок пошуку, не призводить до хороших співбесід і, зрештою, до якісного найму, це показник того, що конвеєр потребує поліпшення.

Рівень відгуку

Що він вимірює?

Це просто показник ефективності вашої роботи з потенційними кандидатами.

Як він вимірюється?

Ви маєте розрахувати кількість звернень, розділену на кількість відповідей. Наприклад, якщо ви надіслали 100 електронних листів потенційним кандидатам і отримали 12 відповідей, це означає, що коефіцієнт відгуку становить 12 %. Ви можете порівняти свій показник із попередніми результатами, а також із контрольними показниками. Середній показник відгуку для початкового листа з пошуку кандидатів має становити 30-50 %.

Перш ніж розсилати повідомлення потенційним кандидатам, варто провести внутрішнє A/B-тестування. Попросіть своїх колег відповісти на повідомлення про пошук кандидатів і попросіть їх вибрати, яке з них краще. Таким чином, перед тим як звернутися до кандидатів, у вас буде група вибірки, яка зможе позитивно вплинути на повідомлення. Можливо, ви також захочете вивчити різні інструменти роботи з кандидатами та середній відсоток відгуків на кожен із них (наприклад, електронна пошта, LinkedIn, дошки оголошень, соціальні мережі тощо).

Чому це важливо?

Це чудовий спосіб оцінити ефективність ваших повідомлень і, до певної міри, привабливість вашого бренду. Крім того, це також свідчить про якість ваших повідомлень. Якщо ви помітили низький відсоток відгуків, можливо, вам потрібно змінити заголовок листа або тему повідомлення LinkedIn InMail. Або, можливо, використовувати більше персоналізації, або відправити повідомлення в інший час.

Розстановка найкращих талантів починається з вашої здатності залучати найкращі таланти.

У вас може бути кілька платформ, які ви використовуєте для реклами оголошень про вакансії, але важливо змінити ситуацію і протестувати результати.

Багато з найкращих кандидатів або вже мають роботу, або активно переслідуються конкурентами ваших клієнтів. Таким чином, вам потрібно буде знайти пасивних кандидатів поряд з активними.

Ось кілька порад, які допоможуть вам знайти затребувані таланти.

1. Дозвольте кандидатам знайти вас

Перш ніж ви зможете знайти найкращих кандидатів, переконайтеся, що опис вакансії є простим і привабливим для потенційних кандидатів. Зрештою, посадова інструкція - це, по суті, комерційна пропозиція вашого клієнта, щоб змусити людей працювати на нього.

Потім переконайтеся, що кандидати можуть знайти вас, розмістивши опис вакансії на дошках оголошень. Ви можете спростити цей крок, використовуючи систему відстеження кандидатів (ATS), яка працює в парі з дошками оголошень. Якщо ваша ATS сумісна з дошкою оголошень, резюме автоматично завантажуватимуться у вашу ATS.

Брендинг - ще одна важлива частина того, щоб кандидати знайшли вас. Ви хочете, щоб потенційні кандидати впізнавали ваш рекрутинговий бізнес, а також компанію вашого клієнта.

Просувайте бренд роботодавця. Якщо компанія має міцну репутацію за гарне ставлення до своїх співробітників і сприяння їхньому розвитку, кандидати шукатимуть вас.

2. Прочісуйте соціальні мережі

Платформи соціальних мереж, як-от LinkedIn, Facebook і Twitter, особливо корисні для відстеження пасивних кандидатів, побудови стосунків із ними та, зрештою, для подання заявок на відкриті вакансії. Пасивні кандидати, ймовірно, не дивляться на дошки оголошень, але вони можуть активно використовувати соціальні мережі.

Ви можете шукати конкретні відомості про кандидатів, яких ви хочете знайти. Наприклад, ви можете виконувати пошук на основі місць розташування, галузей, посад і навичок. Ці пошуки можуть привести вас до найкращих талантів.

Якщо ви все ще не впевнені у впливі рекрутингу в соціальних мережах, майте на увазі, що 39% рекрутерів заявили, що знайшли своїх найякісніших кандидатів на LinkedIn.

Щойно ви знайдете людей у соціальних мережах, зв'яжіться з ними.

Публікуйте та діліться вакансіями зі своїх сторінок у соціальних мережах, щоб усі ваші контакти могли їх бачити. Або ви можете особисто відправити оголошення про вакансії потенційним кандидатам через системи обміну повідомленнями.

3 Зверніться до своєї бази даних

Ви також можете знайти потрібних кандидатів, зазирнувши у свою базу даних з підбору персоналу. Пошук кандидатів за місцем розташування, навичками, освітою, досвідом тощо. Потім ви можете зв'язатися з ними безпосередньо, щоб розповісти їм про відкриту позицію. Ви навіть можете використовувати маркетинг електронною поштою для масової розсилки сповіщень кваліфікованим людям з вашого пулу кандидатів, що заощадить ваш час.

Оскільки ці кандидати є у вашій базі даних, у вас уже є стосунки з ними, що ще більше спонукає їх подати заявку.

4. Просіть про рекомендації

Використання рефералів - ще один чудовий спосіб знайти пасивних і активних кандидатів. Ви можете попросити своїх нинішніх кандидатів порекомендувати вас своїм колегам. Або ви можете отримати рекомендації від колег-рекрутерів.

Майже 25% рекрутерів повідомили, що саме за допомогою рекомендацій вони знайшли своїх найкращих кандидатів.

5. Постійно спілкуйтеся з кандидатами

Пошук кваліфікованих кандидатів вимагає від вас активного найму навіть після того, як ви їх знайшли. Не втрачайте кандидатів через те, що ви не спілкуєтеся з ними в процесі найму.

Після того, як ви знайшли чудових кандидатів, повідомте їм, на якому етапі процесу найму вони перебувають, зробіть усе, що у ваших силах, щоб процес був коротким, і продовжуйте продавати бренд роботодавця.