Показники рекрутингу є невід'ємною частиною найму та підбору персоналу на основі даних. Однак, якби ви відстежували кожну метрику рекрутингу, яку ви могли б знайти в інтернеті, у вас не залишилося б часу на реальний рекрутинг! У цій статті ми перелічимо найважливіші з них.
Показники рекрутингу - це вимірювання, які використовуються для відстеження успішності найму та оптимізації процесу найму кандидатів в організацію. За правильного використання ці показники допомагають оцінити процес рекрутингу і те, чи наймає компанія потрібних людей. Крім того, вони надають вам дані, які дадуть вам змогу поліпшити процес найму. Вони є невід'ємною частиною воронки найму на основі даних, яку ви можете детально вивчити в курсі 👉🏻Продажи у рекрутингу.
Важливо ухвалювати правильні рішення щодо підбору персоналу. На цьому зображенні (від Greenhouse) показано життєву цінність співробітника як суму всіх кадрових рішень, прийнятих щодо цього співробітника.
Важливо ухвалювати правильні рішення щодо підбору персоналу. На цьому зображенні (від Greenhouse) показано життєву цінність співробітника як суму всіх кадрових рішень, прийнятих щодо цього співробітника.
Використовуючи це зображення, ми бачимо, що найм когось, хто більше підходить для посади, може створити величезну віддачу від інвестицій (ROI).
Ось чому так важливо наймати правильних людей. Незалежно від того, чи починаєте ви з вимірювання даних про найм або точного налаштування показників рекрутингу, цей список дасть вам чудовий огляд:
1. Час заповнення
2. Час найму
3. джерело найму
4. відсів у перший рік роботи
5. Якість найму
6. Задоволеність менеджерів із найму
7. Задоволеність кандидата роботою
8. Здобувачі на одну вакансію
9. Коефіцієнт відбору
10. Вартість одного найму
11. досвід роботи з кандидатами
12. Частка прийнятих пропозицій
13. % відкритих вакансій
14. Частка заповнених заявок
15. Ефективність воронки рекрутингу
16. Ефективність каналу пошуку
17. Вартість каналу пошуку
18. Вартість виходу на оптимальний рівень продуктивності (OPL - Optimum Productivity Level)
19. Час досягнення продуктивності
20. Несприятливий вплив
21. Показники ефективності роботи рекрутера
1. Час заповнення
2. Час найму
3. джерело найму
4. відсів у перший рік роботи
5. Якість найму
6. Задоволеність менеджерів із найму
7. Задоволеність кандидата роботою
8. Здобувачі на одну вакансію
9. Коефіцієнт відбору
10. Вартість одного найму
11. досвід роботи з кандидатами
12. Частка прийнятих пропозицій
13. % відкритих вакансій
14. Частка заповнених заявок
15. Ефективність воронки рекрутингу
16. Ефективність каналу пошуку
17. Вартість каналу пошуку
18. Вартість виходу на оптимальний рівень продуктивності (OPL - Optimum Productivity Level)
19. Час досягнення продуктивності
20. Несприятливий вплив
21. Показники ефективності роботи рекрутера
1. Час на заповнення вакансій
Це кількість календарних днів, необхідних для пошуку і найму нового кандидата, часто вимірювана кількістю днів між затвердженням заявки на вакансію і прийняттям кандидатом вашої пропозиції. На час заповнення вакансій можуть впливати кілька чинників, наприклад співвідношення попиту і пропозиції на конкретні вакансії, а також швидкість роботи відділу з підбору персоналу.
Це чудовий показник для бізнес-планування, що дає змогу керівнику реально оцінити час, який знадобиться для залучення і найму заміни співробітнику, що звільняється.
Це кількість календарних днів, необхідних для пошуку і найму нового кандидата, часто вимірювана кількістю днів між затвердженням заявки на вакансію і прийняттям кандидатом вашої пропозиції. На час заповнення вакансій можуть впливати кілька чинників, наприклад співвідношення попиту і пропозиції на конкретні вакансії, а також швидкість роботи відділу з підбору персоналу.
Це чудовий показник для бізнес-планування, що дає змогу керівнику реально оцінити час, який знадобиться для залучення і найму заміни співробітнику, що звільняється.
2. Час до найму
Час до прийому на роботу - це кількість днів з моменту подання заявки або звернення до кандидата до моменту його згоди на роботу. Іншими словами, це час, необхідний для проходження процесу найму після подання заявки. Таким чином, час найму дає чітке уявлення про те, як працює команда з підбору персоналу. Ця метрика також називається "Час прийняття".
Скорочення часу прийняття на роботу часто дає змогу наймати найкращих кандидатів, не даючи змогу найкращим кандидатам потрапити до рук компанії, у якої і так короткий час прийняття на роботу. Це також впливає на досвід роботи з кандидатами, адже нікому не подобається, коли процес найму займає багато часу. Ви зможете побачити, де знаходяться вузькі місця у вашому процесі найму, і зможете працювати над їх усуненням.
Наприклад, дані можуть показати, що між переглядом резюме та телефонним інтерв'ю проходить багато часу. Це може бути проблемою розкладу, яку команди рекрутерів можуть вирішити, запровадивши автоматизовані програми складання розкладу.
На цю метрику сильно впливає воронка підбору персоналу. Якщо ви наймаєте співробітників на роботу, для якої характерний відносно простий процес підбору, що складається з однієї співбесіди, час найму буде меншим, ніж у тому випадку, коли ви проводите телефонний прийом, день оцінювання і три раунди співбесід. З цієї причини вам слід бути трохи обережними під час інтерпретації показника часу найму.
Час до прийому на роботу - це кількість днів з моменту подання заявки або звернення до кандидата до моменту його згоди на роботу. Іншими словами, це час, необхідний для проходження процесу найму після подання заявки. Таким чином, час найму дає чітке уявлення про те, як працює команда з підбору персоналу. Ця метрика також називається "Час прийняття".
Скорочення часу прийняття на роботу часто дає змогу наймати найкращих кандидатів, не даючи змогу найкращим кандидатам потрапити до рук компанії, у якої і так короткий час прийняття на роботу. Це також впливає на досвід роботи з кандидатами, адже нікому не подобається, коли процес найму займає багато часу. Ви зможете побачити, де знаходяться вузькі місця у вашому процесі найму, і зможете працювати над їх усуненням.
Наприклад, дані можуть показати, що між переглядом резюме та телефонним інтерв'ю проходить багато часу. Це може бути проблемою розкладу, яку команди рекрутерів можуть вирішити, запровадивши автоматизовані програми складання розкладу.
На цю метрику сильно впливає воронка підбору персоналу. Якщо ви наймаєте співробітників на роботу, для якої характерний відносно простий процес підбору, що складається з однієї співбесіди, час найму буде меншим, ніж у тому випадку, коли ви проводите телефонний прийом, день оцінювання і три раунди співбесід. З цієї причини вам слід бути трохи обережними під час інтерпретації показника часу найму.
3. Джерело найму
Відстеження джерел, які залучають нових співробітників у вашу організацію, - одна з найпопулярніших метрик рекрутингу. Ця метрика також допомагає відстежувати ефективність різних каналів рекрутингу. Як приклад можна навести дошки оголошень, кар'єрну сторінку компанії, соціальні мережі та агентства з пошуку персоналу.
Маючи чітке уявлення про те, які канали працюють, а які ні, ви зможете подвоїти ефективність каналів, які приносять вам найбільший ROI, і скоротити витрати на ті, які не приносять. Наприклад, якщо ви бачите, що більшість ваших успішних наймів походить не з LinkedIn, а з внутрішньої дошки оголошень, то саме на цьому каналі вам слід зосередитися.
Відстеження джерел, які залучають нових співробітників у вашу організацію, - одна з найпопулярніших метрик рекрутингу. Ця метрика також допомагає відстежувати ефективність різних каналів рекрутингу. Як приклад можна навести дошки оголошень, кар'єрну сторінку компанії, соціальні мережі та агентства з пошуку персоналу.
Маючи чітке уявлення про те, які канали працюють, а які ні, ви зможете подвоїти ефективність каналів, які приносять вам найбільший ROI, і скоротити витрати на ті, які не приносять. Наприклад, якщо ви бачите, що більшість ваших успішних наймів походить не з LinkedIn, а з внутрішньої дошки оголошень, то саме на цьому каналі вам слід зосередитися.
4. Відсів у перший рік роботи
Відсів у перший рік роботи або плинність кадрів першого року/нових співробітників - це ключовий показник рекрутингу, який також свідчить про успішність найму. Кандидати, які йдуть у перший рік роботи, не встигають стати повністю продуктивними і зазвичай коштують великих грошей. Відсів у перший рік роботи може бути керованим і некерованим.
Керований відсів означає, що контракт розривається роботодавцем. Некерований відсів означає, що співробітники йдуть за власним бажанням (це також називається добровільною плинністю кадрів). Перший варіант часто є показником поганої роботи в перший рік або поганого вписування в колектив.
Другий варіант часто є показником нереалістичних очікувань, через які кандидат іде. Це може бути пов'язано з невідповідністю між описом вакансії та реальною роботою, або з тим, що рекрутер перехвалив вакансію та/або компанію.
Цю метрику також можна перекласти як "коефіцієнт утримання кандидатів".
Відсів у перший рік роботи або плинність кадрів першого року/нових співробітників - це ключовий показник рекрутингу, який також свідчить про успішність найму. Кандидати, які йдуть у перший рік роботи, не встигають стати повністю продуктивними і зазвичай коштують великих грошей. Відсів у перший рік роботи може бути керованим і некерованим.
Керований відсів означає, що контракт розривається роботодавцем. Некерований відсів означає, що співробітники йдуть за власним бажанням (це також називається добровільною плинністю кадрів). Перший варіант часто є показником поганої роботи в перший рік або поганого вписування в колектив.
Другий варіант часто є показником нереалістичних очікувань, через які кандидат іде. Це може бути пов'язано з невідповідністю між описом вакансії та реальною роботою, або з тим, що рекрутер перехвалив вакансію та/або компанію.
Цю метрику також можна перекласти як "коефіцієнт утримання кандидатів".
5. Якість найму
Якість найму, часто вимірювана рейтингом ефективності, дає уявлення про результати роботи кандидата в перший рік. Кандидати, які отримали високі оцінки, свідчать про успішне наймання, а кандидати з низькими оцінками - навпаки.
Низький рейтинг ефективності роботи в перший рік свідчить про невдалий найм. Один невдалий найм може коштувати компанії десятки тисяч доларів як прямих, так і непрямих витрат.
У поєднанні з каналом, через який було знайдено кандидата, ви можете виміряти якість каналу пошуку (див. метрику рекрутингу № 17).
Якість найму - одна з найпоширеніших, але й найскладніших метрик рекрутингу, оскільки її можна виміряти кількома способами.
Якість найму - це вихідний показник для коефіцієнта успішності. Коефіцієнт успішності ділиться на загальну кількість кандидатів, прийнятих на роботу, і кількість тих, хто показав хороші результати. Високий коефіцієнт успішності означає, що більшість найнятих кандидатів працюють добре, але низький коефіцієнт означає, що вам потрібно налагодити процес відбору!
Якість найму, часто вимірювана рейтингом ефективності, дає уявлення про результати роботи кандидата в перший рік. Кандидати, які отримали високі оцінки, свідчать про успішне наймання, а кандидати з низькими оцінками - навпаки.
Низький рейтинг ефективності роботи в перший рік свідчить про невдалий найм. Один невдалий найм може коштувати компанії десятки тисяч доларів як прямих, так і непрямих витрат.
У поєднанні з каналом, через який було знайдено кандидата, ви можете виміряти якість каналу пошуку (див. метрику рекрутингу № 17).
Якість найму - одна з найпоширеніших, але й найскладніших метрик рекрутингу, оскільки її можна виміряти кількома способами.
Якість найму - це вихідний показник для коефіцієнта успішності. Коефіцієнт успішності ділиться на загальну кількість кандидатів, прийнятих на роботу, і кількість тих, хто показав хороші результати. Високий коефіцієнт успішності означає, що більшість найнятих кандидатів працюють добре, але низький коефіцієнт означає, що вам потрібно налагодити процес відбору!
Коефіцієнт успішності = Кількість найнятих кандидатів, визнаних задовільними / Загальна кількість найнятих кандидатів
Коефіцієнт успішності використовують як вихідні дані для аналізу корисності рекрутингу. Цей аналіз дає змогу розрахувати окупність інвестицій для різних інструментів відбору.
6. Задоволеність менеджерів з персоналу
Поряд із якістю найму, задоволеність менеджера з персоналу - ще один показник, що свідчить про успішний процес підбору персоналу. Якщо менеджер з підбору персоналу задоволений новими співробітниками у своїй команді, кандидат, найімовірніше, буде добре працювати і впишеться в колектив. Інакше кажучи, кандидат з більшою ймовірністю буде успішно прийнятий на роботу.
7. Задоволеність кандидата роботою
Задоволеність кандидата роботою - чудовий спосіб відстежити, наскільки очікування, закладені під час процедури рекрутингу, відповідають реальності. Низький рівень задоволеності кандидатів роботою свідчить про неправильне управління очікуваннями або неповний опис посадових обов'язків.
Впоратися з низькими показниками можна, надавши реалістичне уявлення про роботу. Це допоможе представити потенційним кандидатам як позитивні, так і негативні сторони роботи, що створить більш реалістичне уявлення про неї.
8. Претенденти на одну вакансію
Кількість претендентів на одну вакансію або кандидатів на одного співробітника дає змогу оцінити популярність вакансії. Велика кількість претендентів може свідчити про високий попит на роботу в даній галузі або про занадто широкий опис вакансії.
Кількість претендентів на одну вакансію не обов'язково є показником кількості кваліфікованих кандидатів. Звузивши опис вакансії і включивши в нього низку "жорстких" критеріїв, можна скоротити кількість претендентів, не зменшуючи при цьому кількість відповідних кандидатів. Ви також можете зосередитися на пошуку кандидатів за каналами, які вже приводили кваліфікованих кандидатів у минулому.
Поряд із якістю найму, задоволеність менеджера з персоналу - ще один показник, що свідчить про успішний процес підбору персоналу. Якщо менеджер з підбору персоналу задоволений новими співробітниками у своїй команді, кандидат, найімовірніше, буде добре працювати і впишеться в колектив. Інакше кажучи, кандидат з більшою ймовірністю буде успішно прийнятий на роботу.
7. Задоволеність кандидата роботою
Задоволеність кандидата роботою - чудовий спосіб відстежити, наскільки очікування, закладені під час процедури рекрутингу, відповідають реальності. Низький рівень задоволеності кандидатів роботою свідчить про неправильне управління очікуваннями або неповний опис посадових обов'язків.
Впоратися з низькими показниками можна, надавши реалістичне уявлення про роботу. Це допоможе представити потенційним кандидатам як позитивні, так і негативні сторони роботи, що створить більш реалістичне уявлення про неї.
8. Претенденти на одну вакансію
Кількість претендентів на одну вакансію або кандидатів на одного співробітника дає змогу оцінити популярність вакансії. Велика кількість претендентів може свідчити про високий попит на роботу в даній галузі або про занадто широкий опис вакансії.
Кількість претендентів на одну вакансію не обов'язково є показником кількості кваліфікованих кандидатів. Звузивши опис вакансії і включивши в нього низку "жорстких" критеріїв, можна скоротити кількість претендентів, не зменшуючи при цьому кількість відповідних кандидатів. Ви також можете зосередитися на пошуку кандидатів за каналами, які вже приводили кваліфікованих кандидатів у минулому.
9. Коефіцієнт відбору
Коефіцієнт відбору - це кількість найнятих кандидатів порівняно із загальною кількістю кандидатів. Це співвідношення також називається співвідношенням числа поданих заявок до числа прийнятих на роботу.
Коефіцієнт відбору - це кількість найнятих кандидатів порівняно із загальною кількістю кандидатів. Це співвідношення також називається співвідношенням числа поданих заявок до числа прийнятих на роботу.
Коефіцієнт відбору = Кількість найнятих кандидатів / Загальна кількість кандидатів
Коефіцієнт відбору дуже схожий на кількість кандидатів на одну вакансію. За великої кількості кандидатів коефіцієнт наближається до 0. Коефіцієнт добору надає таку інформацію, як цінність різних інструментів оцінки та найму, і може бути використаний для оцінки корисності тієї чи іншої системи добору та найму.
10. Вартість одного найму
Показник вартості найму на одного співробітника - це загальні витрати, вкладені в найм, поділені на кількість найнятих співробітників.
Показник вартості найму на одного співробітника - це загальні витрати, вкладені в найм, поділені на кількість найнятих співробітників.
Вартість одного найму = Загальні витрати на підбір персоналу / Загальна кількість найнятих співробітників = (Загальні внутрішні витрати + Загальні зовнішні витрати) / Загальна кількість найнятих співробітників
Вартість найму складається з декількох структур витрат, які можна розділити на внутрішні та зовнішні. Внутрішні витрати включають у себе витрати на дотримання нормативних вимог, адміністративні витрати, навчання і розвиток, а також витрати на наймання менеджера. Зовнішні витрати включають перевірку анкетних даних, витрати на пошук персоналу, витрати на відрядження або маркетингові витрати.
Оцінивши всі ці витрати, ви зможете розрахувати загальну вартість найму.
Оцінивши всі ці витрати, ви зможете розрахувати загальну вартість найму.
11. Досвід кандидатів
Коли ми говоримо про показники рекрутингу, не можна випускати з уваги досвід кандидатів. Досвід кандидатів - це те, як здобувачі сприймають процес підбору і прийому на роботу у роботодавця, і часто вимірюється за допомогою опитування кандидатів. Це опитування використовує показник Net Promoter Score і допомагає визначити ключові компоненти досвіду, які можна поліпшити.
Не забувайте, що оцінювати досвід кандидатів можна на різних етапах процесу найму. І не виключайте невдачливих кандидатів. Їх слід оцінювати разом із тими, кого ви зрештою прийняли на роботу, щоб отримати точнішу картину стану вашого досвіду роботи з кандидатами.
Коли ми говоримо про показники рекрутингу, не можна випускати з уваги досвід кандидатів. Досвід кандидатів - це те, як здобувачі сприймають процес підбору і прийому на роботу у роботодавця, і часто вимірюється за допомогою опитування кандидатів. Це опитування використовує показник Net Promoter Score і допомагає визначити ключові компоненти досвіду, які можна поліпшити.
Не забувайте, що оцінювати досвід кандидатів можна на різних етапах процесу найму. І не виключайте невдачливих кандидатів. Їх слід оцінювати разом із тими, кого ви зрештою прийняли на роботу, щоб отримати точнішу картину стану вашого досвіду роботи з кандидатами.
12. Коефіцієнт прийняття пропозиції
Коефіцієнт прийняття пропозиції порівнює кількість кандидатів, які успішно прийняли пропозицію про роботу, з кількістю кандидатів, які отримали пропозицію. Низький показник свідчить про потенційні проблеми з компенсацією. Якщо такі проблеми часто виникають під час виконання певних функцій, оплату праці можна обговорити на більш ранніх етапах процесу підбору персоналу, щоб мінімізувати наслідки відмови від пропозиції роботи. Наприклад, можна вказати розмір оплати в оголошенні про вакансію або запитати про зарплатні очікування кандидата.
Коефіцієнт прийняття пропозиції порівнює кількість кандидатів, які успішно прийняли пропозицію про роботу, з кількістю кандидатів, які отримали пропозицію. Низький показник свідчить про потенційні проблеми з компенсацією. Якщо такі проблеми часто виникають під час виконання певних функцій, оплату праці можна обговорити на більш ранніх етапах процесу підбору персоналу, щоб мінімізувати наслідки відмови від пропозиції роботи. Наприклад, можна вказати розмір оплати в оголошенні про вакансію або запитати про зарплатні очікування кандидата.
Коефіцієнт прийняття пропозиції = Кількість прийнятих пропозицій / Ккількість зроблених пропозицій
13. % відкритих вакансій
Показник % відкритих вакансій щодо загальної кількості вакансій може стосуватися як конкретних відділів, так і всієї організації загалом.
Високий відсоток відкритих вакансій у конкретному відділі може означати, що ці посади користуються великим попитом (наприклад, у зв'язку зі швидким зростанням). Це також може означати, що наразі на ринку не вистачає працівників на ці посади. Ця метрика може дати вам уявлення про поточні тенденції та зміни на ринку праці, що може бути цінним під час розроблення стратегії залучення талантів.
Показник % відкритих вакансій щодо загальної кількості вакансій може стосуватися як конкретних відділів, так і всієї організації загалом.
Високий відсоток відкритих вакансій у конкретному відділі може означати, що ці посади користуються великим попитом (наприклад, у зв'язку зі швидким зростанням). Це також може означати, що наразі на ринку не вистачає працівників на ці посади. Ця метрика може дати вам уявлення про поточні тенденції та зміни на ринку праці, що може бути цінним під час розроблення стратегії залучення талантів.
% відкритих вакансій = Загальна кількість відкритих вакансій / Загальна кількість посад в організації
14. Частка завершених заявок
Це показник залучення талантів, який показує, скільки кандидатів, які почали заповнювати анкету, закінчили її заповнення. Ви також можете виміряти зворотну величину як "коефіцієнт відсіву кандидатів", тобто частку кандидатів, які не закінчили заповнення заявки.
Показник заповнення заявок особливо цікавий для організацій з розвиненими системами онлайн-рекрутингу. Багато великих компаній вимагають вручну вводити всі резюме у свої системи, перш ніж вони зможуть подати заявку на роботу. Зниження цього показника свідчить про наявність проблем, наприклад, несумісність веб-браузера з системою подачі заявок або недружній інтерфейс.
Простий спосіб перевірити наявність проблем, які можуть виникнути в процесі подання заявки, - протестувати його самостійно. Це допоможе вам зрозуміти, з чим можуть зіткнутися ваші претенденти і як ви можете це поліпшити.
Ця метрика рекрутингу добре узгоджується з номером 15.
Це показник залучення талантів, який показує, скільки кандидатів, які почали заповнювати анкету, закінчили її заповнення. Ви також можете виміряти зворотну величину як "коефіцієнт відсіву кандидатів", тобто частку кандидатів, які не закінчили заповнення заявки.
Показник заповнення заявок особливо цікавий для організацій з розвиненими системами онлайн-рекрутингу. Багато великих компаній вимагають вручну вводити всі резюме у свої системи, перш ніж вони зможуть подати заявку на роботу. Зниження цього показника свідчить про наявність проблем, наприклад, несумісність веб-браузера з системою подачі заявок або недружній інтерфейс.
Простий спосіб перевірити наявність проблем, які можуть виникнути в процесі подання заявки, - протестувати його самостійно. Це допоможе вам зрозуміти, з чим можуть зіткнутися ваші претенденти і як ви можете це поліпшити.
Ця метрика рекрутингу добре узгоджується з номером 15.
15. Ефективність воронки рекрутингу
Процес підбору персоналу можна уявити як воронку, яка починається з пошуку і закінчується підписанням контракту. Вимірюючи ефективність усіх етапів воронки, ви можете визначити коефіцієнт прибутковості кожного етапу.
Процес підбору персоналу можна уявити як воронку, яка починається з пошуку і закінчується підписанням контракту. Вимірюючи ефективність усіх етапів воронки, ви можете визначити коефіцієнт прибутковості кожного етапу.
Коефіцієнт рентабельності = Кількість претендентів, які успішно пройшли етап / Загальна кількість заявників, які вийшли на цей етап
Наприклад,
15:1 (750 кандидатів подають заявки, 50 резюме проходять перевірку)
5:1 (50 відібраних резюме призводять до 10 кандидатів, представлених менеджеру з персоналу)
2:1 (10 представлених кандидатів призводять до 5 схвалень менеджера з персоналу)
5:2 (5 перших співбесід призводять до 2 фінальних співбесід)
2:1 (2 фінальні співбесіди призводять до 1 пропозиції)
1:1 (1 пропозиція - 1 наймання)
Воронка рекрутингу сильно змінилася за останні кілька років завдяки розвитку HR-технологій. Перші кілька етапів часто автоматизовані: програмне забезпечення допомагає автоматично переглядати резюме і відбирати найбільш підходящі. Деякі компанії вважають за краще проводити відеоінтерв'ю, щоб змінити порядок подачі резюме і навіть перших співбесід.
Інакше кажучи, очікуйте, що ця воронка змінюватиметься з часом.
15:1 (750 кандидатів подають заявки, 50 резюме проходять перевірку)
5:1 (50 відібраних резюме призводять до 10 кандидатів, представлених менеджеру з персоналу)
2:1 (10 представлених кандидатів призводять до 5 схвалень менеджера з персоналу)
5:2 (5 перших співбесід призводять до 2 фінальних співбесід)
2:1 (2 фінальні співбесіди призводять до 1 пропозиції)
1:1 (1 пропозиція - 1 наймання)
Воронка рекрутингу сильно змінилася за останні кілька років завдяки розвитку HR-технологій. Перші кілька етапів часто автоматизовані: програмне забезпечення допомагає автоматично переглядати резюме і відбирати найбільш підходящі. Деякі компанії вважають за краще проводити відеоінтерв'ю, щоб змінити порядок подачі резюме і навіть перших співбесід.
Інакше кажучи, очікуйте, що ця воронка змінюватиметься з часом.
16. Ефективність каналів пошуку
Ефективність каналів пошуку дає змогу оцінити кількість потенційних кандидатів, залучених кожним із ваших каналів найму, і коефіцієнт конверсії. Порівнюючи відсоток заявок із відсотком показів оголошень про вакансії, ви можете швидко оцінити ефективність різних каналів.
Ефективність каналів пошуку дає змогу оцінити кількість потенційних кандидатів, залучених кожним із ваших каналів найму, і коефіцієнт конверсії. Порівнюючи відсоток заявок із відсотком показів оголошень про вакансії, ви можете швидко оцінити ефективність різних каналів.
Простий спосіб зробити це - використовувати Google Analytics, щоб відстежити, звідки насправді прийшли люди, які переглянули вакансію на вашому сайті.
Встановивши "цілі", наприклад успішне заповнення форми заявки, можна зробити цей коефіцієнт конверсії набагато точнішим. Можливо, люди, які прийшли з LinkedIn і Twitter, не подадуть заявку, а люди, які прийшли з Facebook, подадуть!
Встановивши "цілі", наприклад успішне заповнення форми заявки, можна зробити цей коефіцієнт конверсії набагато точнішим. Можливо, люди, які прийшли з LinkedIn і Twitter, не подадуть заявку, а люди, які прийшли з Facebook, подадуть!
17. Вартість каналу пошуку
Ви також можете розрахувати економічну ефективність різних каналів пошуку, включивши до неї витрати на рекламу - суму, витрачену на рекламу на цих платформах. Розділивши витрати на рекламу на кількість відвідувачів, які успішно подали заявки через вакансію, ви визначите вартість одного найму за каналом пошуку.
Ви також можете розрахувати економічну ефективність різних каналів пошуку, включивши до неї витрати на рекламу - суму, витрачену на рекламу на цих платформах. Розділивши витрати на рекламу на кількість відвідувачів, які успішно подали заявки через вакансію, ви визначите вартість одного найму за каналом пошуку.
Вартість каналу пошуку = Витрати на рекламу для кожної платформи / Кількість успішних кандидатів на платформу
18. Витрати на досягнення оптимального рівня продуктивності (OPL - Optimum Productivity Level)
Вартість досягнення оптимального рівня продуктивності (OPL) - це загальні витрати, пов'язані з введенням співробітника в курс справи. Сюди входять такі витрати, як вартість приймання на роботу, вартість навчання, вартість послуг керівників і колег, які беруть участь у навчанні на робочому місці, і багато іншого. Зазвичай у цей розрахунок також включають відсоток від зарплати співробітника, поки він не досягне 100 % OPL.
Крім цього показника, існують також "логістичні" витрати на заміну співробітника. Їх також називають вартістю одного найму. Згідно з дослідженням Oxford Economics (2014), вартість OPL у роздрібній торгівлі становить £ 16 240 (близько $ 20 200), у ЗМІ £ 21 633 ($ 27 000), а в юридичній сфері £ 35 307 ($ 44 000).
Вартість досягнення оптимального рівня продуктивності (OPL) - це загальні витрати, пов'язані з введенням співробітника в курс справи. Сюди входять такі витрати, як вартість приймання на роботу, вартість навчання, вартість послуг керівників і колег, які беруть участь у навчанні на робочому місці, і багато іншого. Зазвичай у цей розрахунок також включають відсоток від зарплати співробітника, поки він не досягне 100 % OPL.
Крім цього показника, існують також "логістичні" витрати на заміну співробітника. Їх також називають вартістю одного найму. Згідно з дослідженням Oxford Economics (2014), вартість OPL у роздрібній торгівлі становить £ 16 240 (близько $ 20 200), у ЗМІ £ 21 633 ($ 27 000), а в юридичній сфері £ 35 307 ($ 44 000).
19. Час до продуктивності
Час досягнення продуктивності, або час досягнення оптимального рівня продуктивності, вимірює, скільки часу потрібно для того, щоб люди увійшли в курс справи і стали продуктивними. Це час між першим днем прийому на роботу і моментом, коли співробітник робить повний внесок у роботу організації.
Час досягнення продуктивності, або час досягнення оптимального рівня продуктивності, вимірює, скільки часу потрібно для того, щоб люди увійшли в курс справи і стали продуктивними. Це час між першим днем прийому на роботу і моментом, коли співробітник робить повний внесок у роботу організації.
За даними того ж дослідження Oxford Economics, середній час, необхідний новому співробітнику для досягнення OPL, становить 28 тижнів. Працівникам з однієї галузі зазвичай потрібно менше часу, а працівникам з інших галузей - значно більше (32 тижні). Найбільше часу потрібно випускникам університетів (40 тижнів), випускникам шкіл (53 тижні) та безробітним (52 тижні).
20. Несприятливий вплив
Несприятливий вплив - це негативний ефект, який упереджена і несправедлива практика працевлаштування чинить на представників захищених груп. До таких практик можна зарахувати прийняття на роботу, навчання та розвиток, просування по службі, переведення та оцінку ефективності.
Відстеження цього показника - ключ до того, щоб переконатися, що ваші HR-практики та діяльність сприяють формуванню різноманітнішого та інклюзивнішого персоналу, що ви маєте справедливий процес найму та дотримуєтеся (місцевого) законодавства.
Правило чотирьох п'ятих - корисний інструмент для визначення наявності чи відсутності негативного впливу в процесі відбору та інших практиках найму. Згідно з цим правилом, частка відбору серед захищених груп, до яких належать раса, стать, вік (40 років і старше), релігія, статус інваліда та ветерана, має становити 80% або більше від частки відбору серед незахищених груп, щоб уникнути несприятливого впливу на перших.
Наприклад, якщо 7% кандидатів-жінок і 19% кандидатів-чоловіків переходять на етап співбесіди, ви можете розділити 7 на 19, щоб отримати коефіцієнт впливу 37%. Це менше 80%, що означає, що в цьому випадку негативного впливу зазнають кандидати-жінки.
Несприятливий вплив - це негативний ефект, який упереджена і несправедлива практика працевлаштування чинить на представників захищених груп. До таких практик можна зарахувати прийняття на роботу, навчання та розвиток, просування по службі, переведення та оцінку ефективності.
Відстеження цього показника - ключ до того, щоб переконатися, що ваші HR-практики та діяльність сприяють формуванню різноманітнішого та інклюзивнішого персоналу, що ви маєте справедливий процес найму та дотримуєтеся (місцевого) законодавства.
Правило чотирьох п'ятих - корисний інструмент для визначення наявності чи відсутності негативного впливу в процесі відбору та інших практиках найму. Згідно з цим правилом, частка відбору серед захищених груп, до яких належать раса, стать, вік (40 років і старше), релігія, статус інваліда та ветерана, має становити 80% або більше від частки відбору серед незахищених груп, щоб уникнути несприятливого впливу на перших.
Наприклад, якщо 7% кандидатів-жінок і 19% кандидатів-чоловіків переходять на етап співбесіди, ви можете розділити 7 на 19, щоб отримати коефіцієнт впливу 37%. Це менше 80%, що означає, що в цьому випадку негативного впливу зазнають кандидати-жінки.
21. Показники ефективності роботи рекрутерів
Точно так само, як важливо відстежувати ефективність каналів або процесу підбору персоналу, необхідно оцінювати, наскільки добре працюють ваші рекрутери. Це можна зробити за допомогою різних показників, більшість з яких зосереджені на каналі, який ваші рекрутери використовують для спілкування з кандидатами, а саме на електронній пошті.
Наприклад, ви можете подивитись на показник відкривання електронної пошти, який являє собою відсоток надісланих листів, які кандидати відкрили.
Точно так само, як важливо відстежувати ефективність каналів або процесу підбору персоналу, необхідно оцінювати, наскільки добре працюють ваші рекрутери. Це можна зробити за допомогою різних показників, більшість з яких зосереджені на каналі, який ваші рекрутери використовують для спілкування з кандидатами, а саме на електронній пошті.
Наприклад, ви можете подивитись на показник відкривання електронної пошти, який являє собою відсоток надісланих листів, які кандидати відкрили.
Показник відкриваності = Кількість відкритих листів / Кількість доставлених листів (%)
Також варто звернути увагу на показник кількості відповідей, який вимірює відсоток листів, на які кандидати відповідають.
Коефіцієнт реагування = Кількість відповідей / Кількість доставлених листів (%)
Ще одна метрика - коефіцієнт конверсії, тобто відсоток листів, які приводять до співбесід.
Коефіцієнт конверсії співбесід = Кількість кандидатів, які пройшли співбесіду / Кількість відправлених "холодних" листів
А як дізнатися, що означають результати?
Ви можете встановити внутрішні контрольні показники рекрутингу та відстежувати свій прогрес, а також порівняти свої результати з галузевими показниками.
Щоб дізнатися більше про цю конкретну тему, ми рекомендуємо нашу програму 👉🏻 Управління командою рекрутингу 👀
Ви можете встановити внутрішні контрольні показники рекрутингу та відстежувати свій прогрес, а також порівняти свої результати з галузевими показниками.
Щоб дізнатися більше про цю конкретну тему, ми рекомендуємо нашу програму 👉🏻 Управління командою рекрутингу 👀
