HR для малих компаній: Особливості та ключові завдання

Менеджер з персоналу – посада, яка потрібна будь-якій компанії, незалежно від її масштабів. Малі бізнеси – не виняток. А якщо сказати точніше, то вони потребують HR навіть сильніше за великі корпорації і роботу пропонують цікаву і не зовсім стандартну. Справа в тому, що у великих компаніях корпоративну культуру стандартизовано. Для малих же стандартний підхід не завжди годиться, в них процеси повинні бути максимально адаптивними та ефективними.

HR-стратегії у невеликому бізнесі якісно працюють, якщо завдяки їм не лише залучаються та утримуються таланти, а й створюється здорова атмосфера всередині колективу. Як саме менеджеру з персоналу грамотно організувати свою роботу в малій компанії, розповімо в статті.

Щоб добре справлятися з обов'язками менеджера з персоналу у невеликій фірмі, треба розуміти, які має ця посада. Серед найважливіших:

1. Мінімальний бюджет та обмежені ресурси. Це норма для більшості компаній, але це не означає, що через обмежені фінансові можливості можна пожертвувати посадою HR. Менеджер з персоналу, навпаки, допоможе налаштувати всі процеси так, щоб отримувати максимум користі з обмежених ресурсів. Зекономити краще на дорогих системах автоматизації, використовуючи замість доступні альтернативи, наприклад.

2. Універсальність ролей. Через обмежені ресурси HR-м у малих компаніях доводиться виконувати одночасно кілька функцій — від підбору персоналу до розробки та впровадження програм мотивації.

3. Гнучкість та адаптивність. У невеликих компаніях, як правило, реалізуються плоскі структури управління, а отже, менеджерам з персоналу потрібно бути готовим швидко реагувати на різні зміни та підлаштовувати під них свою стратегію управління талантами .

4. Інтеграція корпоративної культури. Для малих компаній це один із головних інструментів залучення та утримання талантів, тому айчари мають дуже чітко та зрозуміло описати всі цінності бізнесу, відповідально підходити до корпоративних заходів, пропагувати відкриту комунікацію.

Менеджер з персоналу у невеликій компанії повинен відповідати за такі питання:

1. Рекрутинг та адаптація співробітників . Важливо побудувати процес найму те щоб він враховував специфіку компанії. Потрібно визначити чіткі вимоги до кандидатів. Причому не лише професійні, а й морально-етичні. Після найму бажано провести швидкий онбординг, щоб новачок швидше влився у робочий процес.

2. Розвиток персоналу . Обмежені ресурси — не привід відмовляти у ньому. Айчар повинен знаходити можливості для навчання співробітників завжди. По-перше, це на руку компанії. По-друге, наявність перспектив підвищує мотивацію та кредит довіри до роботодавця.

3. Управління мотивацією. Коли співробітник працює із задоволенням, мала компанія успішно розвивається. Важливо мати внутрішню програму мотивації. Бенефіти при цьому необов'язково мають бути матеріальними. Додаткові вихідні, гнучкий графік, позапланове цікаве навчання співробітників — все це може стати непоганою нагородою.

4. Управління продуктивністю. Прозорий, чесний та зрозумілий зворотний зв'язок завжди сприятливо впливає на показники KPI.

5. Організація комунікації. Щоб робочий процес проходив продуктивно, потрібний злагоджений колектив. Налагодити стосунки допомагає правильна комунікація у компанії . Між співробітниками та керівництвом не повинно бути стіни. Чим сильніше все в команді довіряють один одному, тим вища продуктивність, тим успішніша компанія.

Труднощі перестануть бути проблемою, якщо бути до них готовими. Нижче список найпоширеніших викликів, з якими можуть стикатися HR-менеджери невеликих бізнесів:

1. Обмежені ресурси. Не так просто закрити всі потреби компанії, коли бюджет невеликий, але якщо правильно розставляти пріоритети, то проблеми можна і не відчути.

2. Пошук талантів та їх утримання. Залучати кваліфіковані кадри малої компанії непросто, тому що вона не завжди може запропонувати конкурентну зарплату або такий самий соцпакет, як велика корпорація. Чи означає це, що таланти витікатимуть до конкурентів? Звичайно ні, якщо продумати правильну стратегію і при хантінгу наголошувати на своїх сильних сторонах — таких, як можливість віддаленої роботи, гнучкий графік, швидке кар'єрне зростання або регулярні відрядження, наприклад.

3. Культура і мотивація. В умовах постійних змін важливо мати хоч щось стабільне. корпоративами, відкритою комунікацією.

4. Юридичні та трудові питання. Оскільки більшість малих бізнесів не може дозволити собі юридичного консультанта, HR потрібно хоча б загалом розбиратися в усіх правових аспектах. Як мінімум для того, щоб вчасно звернутися за допомогою зовнішнього фахівця та не наробити лиха.

Декілька простих кроків приведуть до успіху:

1. Гнучка стратегія. Це найважливіший критерій успіху для малих компаній.

2. Інвестування в навчання Важливо пам'ятати, що головний актив будь-якого бізнесу - його співробітники, тому топ-менеджмент повинен вкладатися в навчання співробітників і своє власне Необов'язково купувати дорогі курси, іноді корисну інформацію можна знайти і в безкоштовних ресурсах.

3. Простота та ефективність. HR-процеси мають бути зрозумілі всім учасникам. Тобто не потрібно вигадувати щось надприродне, якщо можна використовувати перевірені роками інструменти.

4. Залучення зовнішніх експертів. Не всім компаніям потрібні штатні спеціалісти. У деяких випадках набагато ефективніше та раціональніше звернутися за допомогою до підрядника.

Метод спроб і помилок — дієвий і перевірений роками, але набагато ефективніше вчитися на чужому досвіді, яким охоче готові поділитися ментори Mike Pritula Academy. Курси на платформі зрозумілі, доступні та складаються з дійсно важливої інформації, яку можна і потрібно активно застосовувати на практиці. На уроках ви дізнаєтеся все про особливості побудови HR-стратегій для невеликих компаній, навчитеся розставляти пріоритети та дізнаєтеся багато лайфхаків, з якими робота перетвориться на суцільне задоволення.