Як провести співбесіду: покрокове керівництво

Проведення співбесід - це чудова нагода продемонструвати свою компанію та культуру і віддати пріоритет кандидатам із навичками, необхідними для посади.

Ви коли-небудь приходили на співбесіду і були впевнені, що впораєтеся? На практиці це не дуже гарна ідея, особливо якщо ви самі ставите запитання.

Отже, як ефективно провести співбесіду за допомогою плану? Ось короткий розбір.

📌1. Визначте вимоги до ролей і напишіть чіткий опис посади

Добре, що ви шукаєте? Не засмічуйте свої оголошення про роботу жаргоном і дрібницею - переходьте одразу до справи.

Дізнаючись про те, як підготуватися до співбесіди як інтерв'юер, запитайте себе:

• Які якості ви шукаєте в кандидаті?
• Якими жорсткими або м'якими навичками володіють інші найкращі співробітники у вашій організації?
• Які прогалини наразі існують у вашій команді?
• Що є вашою перешкодою для укладання угод?

Чим більше ви визначите роль і якості, які ви шукаєте, тим легше зрозуміти, про що питати під час співбесіди.

📌2. Створіть структурований сценарій інтерв'ю

Легко захопитися, спілкуючись із чудовим кандидатом. Тож робіть речі приємними, але лаконічними.

Один із найкращих способів зробити це, в рамках підготовки інтерв'юера перед співбесідою, - написати сценарій.

Під час написання структурованого сценарію співбесіди включіть до нього різні запитання, щоб зрозуміти, що мотивує ваших претендентів:

• Базовий набір запитань, які можна поставити кожному кандидату
• Конкретні запитання для кожної ролі
• Запитання для співбесіди, щоб полегшити людям розмову
• Оціночні листи співбесід для послідовного оцінювання людей
• Поєднання типів запитань, наприклад, закриті, відкриті, гіпотетичні та поведінкові запитання

Пам'ятайте, що найкращі запитання на співбесіді є відкритими, тому що вони дають вам уявлення про людей. Тому постарайтеся обмежити кількість запитань, на які люди можуть відповісти простим «так» або «ні».

Наприклад, поведінкові запитання, такі як «Розкажіть мені про випадок, коли ви мали справу зі складним менеджером», перевіряють реакцію кандидатів на конфлікт.

Ви можете використовувати метод STAR і попросити кандидатів розповісти про ситуації, завдання, дії та результати, наприклад, запитати кандидата в лідери, як він справлявся з обмеженими ресурсами в минулому.

📌3. Відсійте кандидатів за допомогою оцінки талантів

Ви все ще використовуєте резюме для оцінки людей? Можливо, ви захочете відкинути їх убік - приблизно кожна третя людина в США бреше в них.

Перегляд резюме кожного кандидата забирає багато часу, особливо якщо у вас велика кількість заяв про прийом на роботу.

Дослідження, проведене методом відстеження погляду, показало, що рекрутери витрачають у середньому сім секунд на побіжний перегляд резюме. Однак, навіть якщо у вас був час уважно прочитати кожне резюме, ви не отримаєте повної картини.

Уникайте цих поширених помилок під час найму. Замість цього використовуйте оцінку талантів, щоб переконатися, що ви проводите співбесіду з найкращими кандидатами.

Ви можете протестувати кандидатів на роботу за такими параметрами:

• Індивідуальність і культура (культурна відповідність)
• Когнітивні здібності
• Мова
• Ситуаційне судження
• Навички, специфічні для ролей
• Навички програмування
• Навички роботи з програмним забезпеченням

Оцінка навичок кандидатів знижує неусвідомлену упередженість під час найму, тому що ви не покладаєтеся на ідентифікаційну інформацію.

Залежно від посади, на яку ви наймаєте співробітників, ви навіть можете створювати призначені для користувача оцінки, засновані на декількох різних тестах.

📌4. використовуйте попередньо записані інтерв'ю перед інтерв'ю

Чому б не попросити людей записувати відеовідповіді на запитання і не звузити коло питань? Думайте про це як про попередню співбесіду і хороший спосіб заощадити час.

Ви можете поставити кандидатам вирішальні запитання про роль, перевірити факти і визначити, чи варто проводити з ними особисті співбесіди

Програмне забезпечення для односторонньої відеоспівбесіди і конструктор оцінок допоможуть вам відфільтрувати групу і знайти відповідного кандидата.

🔰 Розумійте своїх кандидатів

У вас не так багато часу, щоб познайомитися зі своїми претендентами, тому не витрачайте занадто багато часу на співбесіду на перегляд резюме. Будьте уважні та цілеспрямовані, щоб ви могли зосередитися на найважливіших питаннях.

Перш ніж вирішити, кого запросити на особисті співбесіди, перевірте:

• Результати тестування навичок
• Посилання, якщо необхідно
• Профілі в LinkedIn
• Супровідні листи та особисті заяви
• Будь-які додаткові матеріали, які заявники нададуть

Не буває двох однакових співбесід, але варто структурувати співбесіди так, щоб кандидати були залучені та збирали корисну інформацію.

Ось шість кроків, які потрібно зробити під час проведення співбесіди і чому:

1. Представтеся і представте себе та своїх колег

Побудуйте позитивне взаєморозуміння, почавши з легших запитань, і полегшіть здобувачам чіткий огляд.

2. Ретельно структуруйте співбесіду

Переконайтеся, що ви приділяєте всім однаковий час і дотримуєтеся плану, переконавшись, що ви охопили всі основи.

3. Слухайте запитання і відповідайте на них

Намагайтеся на 80% слухати і на 20% говорити, дозволяючи кандидатам давати відповіді та пояснення.

4. Будьте енергійні та позиціонуйте свою компанію в позитивному ключі

Уникайте негативно сформульованих запитань і розкажіть, чому на цю посаду і вашу компанію варто подавати заявку.

5. Повідомте про наступні кроки

Будьте ввічливі та заспокойте претендентів, виклавши, що станеться далі в процесі найму.

6. Не забувайте робити нотатки

Записуйте свої враження та будь-які деталі, на які ви не встигли звернути увагу.

📌1. Представтеся і уявіть себе і своїх колег

Золоте правило - бути позитивним і налагоджувати взаєморозуміння.

Багато хороших інтерв'юерів люблять знаходити спільні інтереси або обговорювати загальні теми, перш ніж переходити до більш серйозних питань. Створіть сильне перше враження та отримайте приємний досвід від кандидата.

Ви можете:

• Коротко опишіть свою організацію
• Обговоріть культуру компанії та робоче середовище
• Поговоріть про останні проєкти
• Поясніть, як проходить співбесіда

На групових співбесідах почніть з того, щоб познайомити всіх один з одним. Поясніть, хто ви, і уявіть свою роль і компанію, щоб люди почувалися невимушено.

📌2. Ретельно структуруйте співбесіду

Пам'ятаєте свій структурований скрипт раніше? Настав час використовувати його на практиці. Проте, також важливо структурувати, коли і як довго проходять ваші співбесіди.

• Надайте всім однакову кількість часу на співбесіду
• Не змушуйте людей чекати і не закінчуйте співбесіди занадто рано
• Складіть чіткий огляд областей, які ви хотіли б обговорити
• Адаптуйте свій сценарій до кожного інтерв'юйованого

Щоб почати із запитання, почніть із загальних запитань, щоб кандидати могли представитися.

Ви повинні проводити співбесіди в темпі, щоб встигнути поставити всі запитання з вашого списку. Наприклад, якщо кандидат занадто довго затримується на одному питанні, ви можете ввічливо запропонувати рухатися далі.

📌3. Слухайте запитання і відповідайте на них

Ви не єдиний, хто отримує оцінку на співбесіді. Зрештою, ви є представником своєї компанії, а отже, те, як ви спілкуєтеся з кандидатами, має таке ж значення, як і те, що ви їм говорите.

Ваше головне завдання на ефективній співбесіді - слухати, що говорять здобувачі.

Ви ризикуєте підштовхнути людей до відповідей, які хочете почути, якщо говоритимете занадто багато. З тієї ж причини уникайте явно позитивних або негативних відповідей на все, що говорить кандидат.

У більшості випадків найкращою відповіддю є вдячність за відповідь. Обов'язково поставте уточнювальні запитання.

Прагніть до правила 80/20: 80% слухання і 20% розмови.
Шукайте невербальні сигнали - на них припадає 93% спілкування вашого здобувача.
Чи тримаються вони впевнено за допомогою мови тіла і зорового контакту?
Чи виглядають вони нудьгуючими або незайнятими, грають руками або дивляться на годинник?

Дайте людям хоча б 10-15 хвилин, щоб поставити свої запитання. Це їхній шанс показати, наскільки вони підготовлені і наскільки вони піклуються про свою роль.

📌4. Будьте енергійні та позиціонуйте свою компанію в позитивному ключі

Незалежно від того, чи вчитеся ви проводити співбесіду як менеджер, менеджер з найму або фахівець з підбору персоналу, ви хочете залишити у кандидата чудове враження про ваш бізнес з першого разу.

Якщо ви йдете на співбесіду з оптимістичним настроєм, це, найімовірніше, передасться вашому кандидату.

Уникайте запитань, які викликають негативні відповіді кандидатів. Запитання на кшталт «Що вам найменше сподобалося на минулій роботі?» просто не варті того, щоб їх ставити.

Якщо ви глибоко занурилися в процес і кандидат вас вражає, відмовтеся від деяких своїх запитань і натомість «продайте» посаду та компанію.

📌5. Повідомте про наступні кроки

Хоча не варто нікого оцінювати одразу, завжди пояснюйте, що буде далі, якщо кандидат блищить.

Наприкінці співбесіди повідомте кандидату, коли він може очікувати відповіді.

Після цього подякуйте їм за приділений час.

📌6. Не забувайте робити нотатки

Завжди робіть нотатки про кожного зі своїх кандидатів, щоб ви могли легко порівняти їх після співбесіди.

В іншому випадку інструменти автоматизації управління персоналом, такі як нотатки зі штучним інтелектом, відмінно підходять для фіксації дрібних деталей, які ви можете пропустити.

В ідеалі робіть нотатки на всьому, на що у вас не було часу вивчити докладніше.

Ви маєте робити нотатки про своє загальне враження про кандидата, тому що вони завжди стануть у пригоді після співбесіди.

1 Ознайомтеся з результатами оцінки талантів кандидата

Не судіть про претендентів тільки за їхніми співбесідами.

В оцінках найму, заснованих на навичках, є стільки ж інформації, яка допоможе вам їх оцінити.

2. Заплануйте і проведіть наступні інтерв'ю

Багато організацій проводять наступні співбесіди, які дають змогу різним інтерв'юерам отримати додаткову інформацію про кожного кандидата.

Призначайте наступні інтерв'ю тільки в тому разі, якщо вам потрібно трохи більше переконливості. Невиправдане затягування процесу найму може відштовхнути близько 60% ваших претендентів.

3. Продовжіть пропозицію

Після цього ви можете зробити пропозицію про роботу і провести переговори з обраним вами кандидатом, не забуваючи запропонувати йому плавний досвід підготовки та адаптації, щоб зробити їхній перехідний період якомога приємнішим.

Не забувайте уважно слухати, бути позитивним і використовувати оцінку талантів для підготовки до інтерв'юера.