Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів

У спільноті нашої Академії ми неодноразово обговорювали, як розраховувати плинність кадрів. У сфері аналітики персоналу плинність кадрів, мабуть, найбільш обговорювана метрика. Однак розрахувати плинність кадрів набагато складніше, ніж здається. У цій статті ми запропонуємо найкращу практику для вимірювання плинності кадрів.

Ті, хто знайомий із цією темою, можуть знати, що нині не існує «правильного» способу розрахунку обороту. Швидкий пошук у Google покаже безліч сайтів, що використовують різні формули. Те ж саме відбувається і в професійних організаціях.

Американський національний інститут стандартів (ANSI), інститут, що займається розробкою стандартів, використовує інше визначення, ніж Міжнародна організація зі стандартизації (ISO). Формула плинності кадрів, запропонована ISO, також містить деяку двозначність і може бути пояснена (а отже, і розрахована) кількома способами.

Легко зрозуміти, чому HR-практики спантеличуються, коли мова заходить про цю тему. Крім технічних складнощів, пов'язаних із підрахунком загальної кількості співробітників і тих, хто звільнився, - а цю тему ми не порушуватимемо в цій статті, - існує проблема розрахунку коефіцієнта плинності кадрів. Тут дуже допоможе чітка формула.

Щоб відповісти на запитання, як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів, спочатку потрібно визначити, що ми розуміємо під плинністю кадрів.

Співробітник: ANSI визначає співробітника як людину, яка отримала будь-яку виплату протягом періоду оплати. Крім того, ми хотіли б додати, що співробітник не може бути новим працівником - докладніше про це в наступному розділі.

Плинність кадрів: Вихід з організації у зв'язку зі звільненням, вибуттям та з інших причин. Ці люди не будуть значитися в платіжній відомості протягом наступного періоду.

Коефіцієнт плинності: Відсоток співробітників, які пішли за певний період часу.

Визначення «співробітник» може здатися трохи зайвим, але воно цілком виправдане. Дозвольте мені навести приклад, щоб пояснити це.

На початку кварталу в компанії було 100 співробітників. Протягом цього кварталу 5 співробітників звільнилися, а 10 приєдналися. Наприкінці цього періоду в організації працює 105 осіб. Розрахуйте плинність кадрів за цей квартал

Тепер питання полягає в тому, чи включаємо ми всіх у знаменник коефіцієнта плинності, чи тільки наявних співробітників (тим самим виключаючи найманих).

Це підкреслює важливість чіткого розмежування між працівниками, найманими працівниками і звільненими. Це три різні групи з трьома різними показниками Наймані співробітники - це люди, які приєдналися до компанії протягом даного періоду, і їх слід розглядати як таких, оскільки для них у нас є окремий набір метрик.

Щоб проілюструвати це, можна сказати, що наймані співробітники є частиною показника найму за період. У разі дострокового звільнення вони включаються в метрику 90-денного обороту і в показник обороту за 1 рік. Таким чином, ми повинні проводити чітку відмінність між найманими і діючими співробітниками.

Згадуючи наш приклад, ми бачимо, що у нас було 100 співробітників, п'ять звільнень і десять наймів. Це означає, що плинність кадрів у нашому прикладі становить 5 %, оскільки п'ять осіб зі ста залишили компанію.

Це підводить нас до формули коефіцієнта плинності кадрів, яку ми рекомендуємо використовувати

Цей підхід відповідає опису, наведеному в ISO 30414, універсальному стандарті звітності про людський капітал, опублікованому 2018 року, згідно з яким загальну кількість тих, хто звільнився за певний період, ділять на загальну кількість співробітників в організації.

Формула річного коефіцієнта плинності кадрів формулюється таким чином

Якщо у вас висока плинність кадрів, то ви можете наймати більше людей, постійно звільняючись, наймаючи більше тощо. Наприкінці року у вас залишилася приблизно та сама кількість співробітників, але багато хто з них почав працювати, пропрацював деякий час, а потім пішов. Це означає, що плинність кадрів перевищила 100 %.

Якщо вже на те пішло, ви можете побачити деякі пов'язані з цим проблеми в показниках відтоку клієнтів і обороту запасів.

Загалом, я думаю, що є сенс зробити щось на кшталт показників для певного набору на початку періоду, а потім по-іншому ставитися до нових співробітників. Проте я не впевнений, що саме визначає, коли новий найманий працівник стає співробітником. Таке рішення здається довільним і, можливо, просто відсуває проблему в інше місце.