Як стати директором із персоналу

89% керівників вважають, що HR-лідери є ключем до довгострокового зростання. Зростання кар'єрних шляхів від CPO до генерального директора підкреслює зростаючу стратегічну важливість директора з персоналу. У міру того, як компанії все більше усвідомлюють, що їхнє майбутнє залежить від інвестицій у своїх співробітників, роль CPO стає як ніколи важливою.

З розвитком бізнес-середовища змінюється і роль директора з персоналу (CPO). Давно минули ті часи, коли керівники HR-служб опікувалися лише адміністративними та операційними завданнями і звітували за ними. Тепер CPO - найважливіший стратегічний лідер, який відповідає за забезпечення організації людським капіталом, необхідним для досягнення успіху.

CPO відповідає за всі аспекти роботи з персоналом - від найму та прийому на роботу до управління талантами, різноманіття та інклюзивності.

Основні обов'язки CPO включають:

• Стратегічне лідерство: Керівництво розробкою та реалізацією HR-ініціатив, які безпосередньо підтримують цілі та довгострокову стратегію компанії.
• Підтримка організаційної культури: Формування робочого середовища, що сприяє зростанню, інноваціям, залученню співробітників та інклюзивності.
• Управління талантами та планування наступності: Контроль зусиль із залучення та утримання талантів, а також підтримка сильного кадрового резерву для критично важливих посад.
• Різноманіття та інклюзивність: Підтримка ініціатив зі створення інклюзивного і різноманітного штату співробітників, активна робота над створенням робочого місця, де всі співробітники відчувають себе бажаними, шанованими і наділеними повноваженнями.
• Досвід співробітників: Підвищення ефективності EX за рахунок ефективних стратегій введення на посаду, навчання, кар'єрного зростання та утримання співробітників.
• Дотримання правових норм: Забезпечення відповідності всіх HR-практик національному, державному та місцевому трудовому законодавству і нормативним актам, зниження юридичних ризиків для організації.
• Організаційний розвиток: Просування ініціатив з управління змінами, що допомагає організації адаптуватися і процвітати в мінливому бізнес-середовищі.

Директор із персоналу та CHRO

Незважаючи на те, що CPO і CHRO (Chief Human Resources Officer) часто використовуються як взаємозамінні поняття, вони відрізняються одне від одного. Роль CHRO - це більш традиційна посада, більшою мірою орієнтована на стратегію управління персоналом, операційну діяльність і дотримання нормативних вимог.

Навпаки, CPO - це новіша, більш орієнтована на людей посада, яка відображає зміни в тому, як організації починають визнавати цінність людей для довгострокового успіху бізнесу. Замість того щоб орієнтуватися винятково на операційну діяльність, CPO підкреслює довгострокову цінність людей як ключового чинника організаційного зростання, інновацій та стійкості.

По суті, в той час як CHRO може бути більше зосереджений на «гайках і болтах» управління персоналом, CPO зосереджений на розвитку мислення, орієнтованого на людей, і забезпеченні глибокої інтеграції стратегії талантів з бізнес-цілями.

У міру того як бізнес стає дедалі більш орієнтованим на людей, головний спеціаліст із персоналу відіграє дедалі важливішу роль у досягненні успіху. Ось кілька способів, якими CPO може допомогти організації досягти своїх цілей.

Керівництво організаційними змінами та перетвореннями

Директор з персоналу допомагає провести організацію через зміни, прогнозуючи й аналізуючи майбутні тенденції та їхній вплив на компанію. Наприклад, перехід до віддалених і гібридних моделей роботи вимагає змін в інструментах залучення та спільної роботи співробітників. Такі технологічні досягнення, як штучний інтелект і автоматизація, вимагають перекваліфікації та підвищення кваліфікації, щоб підготувати співробітників до нових ролей.

Вони розробляють і впроваджують стратегії управління змінами, забезпечують відповідність перетворень цінностям і місії організації, а також допомагають співробітникам адаптуватися до нових викликів і можливостей.

Розроблення та реалізація стратегій DEIB

Будучи лідером організації в галузі управління персоналом і культури, CPO прагне до створення різноманітного та інклюзивного робочого середовища, де кожен відчуває свою приналежність. Це включає в себе розробку об'єктивних, справедливих і чесних стратегій залучення та управління талантами, просування інклюзивної та гостинної організаційної культури і створення позитивного досвіду для співробітників.

Ефективні стратегії DEIB сприяють інноваціям, підвищують залученість і задоволеність співробітників, а також зміцнюють бренд роботодавця.

Створення персоналу, готового до майбутнього

Організація готова до майбутнього тільки тією мірою, якою її співробітники здатні долати майбутні проблеми. CPO допомагає організації підготуватися до майбутнього, розробляючи стратегії підвищення кваліфікації та перекваліфікації співробітників, використання технологій і адаптації до тенденцій розвитку робочої сили. Таким чином, персонал стає гнучким, цифровим і готовим до майбутнього, що забезпечує довгостроковий успіх організації.

Контроль за розвитком лідерства та планування наступності

CPO відповідає за розвиток лідерських якостей в організації та створення міцної бази ефективних лідерів. Вони розробляють стратегії з виявлення потенційних лідерів, проводять їхнє навчання і готують до майбутніх керівних ролей, запобігаючи уразливості, пов'язаній з недостатньою готовністю до лідерства.

Підвищення якості обслуговування співробітників

CPO працює над постійним поліпшенням загального досвіду співробітників. Такі елементи, як цілеспрямована робота, ефективна комунікація, гідне визнання і можливості кар'єрного зростання, можуть значно підвищити задоволеність, лояльність і продуктивність співробітників. Це, своєю чергою, сприятиме сталому успіху організації.

Конкретні обов'язки директора з персоналу залежать від контексту, потреб у талантах і кадрових проблем організації. Однак типова посадова інструкція директора з персоналу часто включає такі обов'язки:

• Консультування та супровід керівників вищої ланки та зацікавлені сторони з усіх аспектів HR для формування загального стратегічного напряму діяльності організації. Це включає надання інформації про вплив бізнес-рішень на персонал, допомогу в зниженні ризиків, пов'язаних з персоналом, і забезпечення того, щоб стратегії щодо персоналу підтримували бізнес-цілі.
• Розроблення та реалізація стратегій управління талантами для залучення, розвитку й утримання найкращих фахівців. Це включає нагляд за системами управління ефективністю, програмами розвитку лідерських якостей і плануванням наступності.
• Формування структури організації та персоналу таким чином, щоб забезпечити гнучкість, ефективність і результативність.
• Контроль щоденної роботи HR, щоб забезпечити відповідність усіх функцій правовим нормам, ефективне управління та узгодженість з політикою і бізнес-цілями організації.
• Створення та розвиток різноманітного та інклюзивного робочого місця, де співробітники відчувають себе цінними та мотивованими на внесок в успіх організації. Це включає поліпшення умов праці, розширення каналів комунікації та зміцнення командних зв'язків.
• Розробка і керівництво стратегіями, спрямованими на заохочення різноманіття, рівності, інклюзивності та приналежності (DEIB) в організації. CPO відповідає за постановку цілей DEIB, відстеження прогресу та інтеграцію принципів DEIB в усі HR-практики та політику щодо персоналу.
• Керівництво стратегією розвитку HR-технологій. Стратегічне впровадження HR-технологій, як-от HRIS, ATS або інструменти управління ефективністю, допомагає оптимізувати HR-процеси, стимулювати ухвалення рішень на основі даних, а також підвищити ефективність і результативність HR.
• Управління та вирішення криз і конфліктів, пов'язаних із персоналом, в організації. CPO відповідає за розробку політики і практики ведення суперечок, які відповідають правовим та етичним нормам для підтримки безпечної та шанобливої обстановки на робочому місці.
• Вибудовування справедливої та привабливої стратегії компенсацій і пільг для підтримки конкурентних переваг організації на ринку праці та забезпечення задоволеності й мотивації співробітників.

Загалом посада CPO часто включає обов'язки, які відіграють вирішальну роль у визначенні стратегічного напряму розвитку компанії щодо її персоналу, культури та організаційної структури. CPO повинен стежити за тим, щоб уся діяльність у сфері управління персоналом була узгоджена з довгостроковими цілями й успіхом компанії та сприяла їхньому досягненню.

У посадовій інструкції CPO також описується структура підпорядкованості вищого керівництва і вказується, перед ким CPO звітуватиме. Генеральний директор (Chief Executive Officer) обіймає найвищу посаду, а COO (Chief Operating Officer) часто є другою особою в підпорядкуванні. Більшість керівників вищої ланки, включно з CPO, підпорядковуються безпосередньо генеральному директору. У тих випадках, коли рада директорів бере активну участь в управлінні організацією, CPO також може бути зобов'язаний звітувати безпосередньо перед радою директорів.

Щоб досягти успіху у своїй ролі сьогодні і в майбутньому, CPO необхідний широкий спектр навичок - володіння п'ятьма основними компетенціями, лідерські компетенції та загальне розуміння основних функцій HR. Володіючи таким набором навичок, CPO зможе підвищити цінність бізнесу в усьому спектрі HR-функцій і спрямовувати роботу відділу та організації через невідомі виклики та можливості в майбутньому.

Ділова хватка

Ділова хватка дає змогу CPO розмовляти мовою керівників, вибудовувати стратегії управління персоналом відповідно до загальних бізнес-стратегій і ставати надійним партнером генерального директора та зацікавлених сторін. Щоб оволодіти діловою хваткою, CPO має вміти:

• Визначати, інтерпретувати та застосовувати на практиці тенденції розвитку бізнесу та організаційні чинники.
• Чітко розуміти фінансові вимоги та результати діяльності організації, а також потреби клієнтів
• Спільно розробляти бізнес-стратегії та узгоджувати пріоритети HR.

Грамотність у сфері даних

Грамотність у роботі з даними дає змогу керівнику вищої ланки ухвалювати обґрунтовані рішення, які підвищують ефективність організації та сприяють досягненню стратегічних результатів. Це особливо важливо, враховуючи, що CPO часто доводиться ухвалювати рішення, що мають далекосяжні наслідки для всієї організації.

CPO, який володіє інформацією, - це людина, яка може розуміти і використовувати дані для ухвалення обґрунтованих рішень і перетворювати дані про людей на дієві ідеї.

Цифрова гнучкість

Ця компетенція стає дедалі важливішою для CPO, оскільки 90 % компаній проходять через цифрову трансформацію. Від CPO очікують, що він візьме на себе відповідальність і направить організацію на шляху впровадження цифрових технологій.

Крім того, у міру розвитку технологій CPO повинен адаптуватися до цих змін і розуміти, як впроваджувати нові технології для підвищення ефективності та результативності HR. В обов'язки CPO також входить забезпечення співробітників необхідними навичками для роботи з майбутніми технологічними досягненнями та раннє виявлення цифрових талантів для їхнього навчання і призначення на потрібні посади.

Таким чином, CPO повинен вміти:

• Інтегрувати технології для створення ефективних, масштабованих і дієвих HR-рішень
• Вивчати й експериментувати з цифровими технологіями та вміти розробляти стратегії підвищення кваліфікації в галузі цифрових технологій
• Створювати гнучку організаційну культуру, готову до впровадження цифрових технологій.

Захист інтересів співробітників

CPO - це сполучна ланка між персоналом і стратегічними цілями організації. Це означає, що він має бути здатний створити орієнтовану на людей організаційну культуру, яка сприяє продуктивності та добробуту, орієнтується на зміни та підтримує етичні й стійкі стандарти організації.

Перевага у виконанні

Перевага у виконанні - це те, як CPO проявляє себе в організації. Включає :

• Орієнтацію на дії: Реалізація дієвих і адаптивних стратегій для досягнення бізнес-результатів.
• Вирішення проблем: Пошук практичних рішень для подолання перешкод.
• Міжособистісні навички: Самоаналіз, адаптивність і стійкість. CPO також повинен проявляти емпатію і будувати міцні стосунки з іншими бізнес-лідерами, зацікавленими сторонами і співробітниками.

Ця компетенція вкрай важлива для CPO, щоб втілювати HR-стратегії у відчутні результати, які позитивно впливають на організацію та її співробітників. Вона гарантує, що HR-ініціативи будуть не тільки добре продумані, а й ефективно реалізовані.

Спеціалізовані компетенції

CPO не обов'язково повинен глибоко розбиратися в кожній функції HR, особливо якщо він переходить на цю посаду з інших бізнес-підрозділів. Однак для планування та реалізації ефективних HR-стратегій їм необхідне широке розуміння HR-спеціалізацій. До того моменту, коли вони досягнуть рівня CPO, вони, найімовірніше, вже стикалися з кількома сторонами HR протягом своєї кар'єри, що дає їм цінне розуміння різних функцій.

Залежно від потреб бізнесу CPO може знадобитися більш глибока експертиза в одній або двох функціональних областях HR. Наприклад, якщо організація швидко зростає, їй може знадобитися CPO, що спеціалізується на залученні та управлінні талантами, а також на організаційному розвитку.

Лідерські компетенції

CPO повинен володіти широким спектром лідерських компетенцій, щоб стратегічно й ефективно управляти HR-департаментом. Володіння цими навичками також допоможе CPO в розробці програм навчання для виховання існуючих і потенційних лідерів в організації.

Товариство управління людськими ресурсами (SHRM) ділить лідерські навички на три категорії залежно від їхніх цілей:

1. Керівництво собою
2. Керівництво іншими
3. Керівництво організацією
4. Ось кілька прикладів навичок, які належать до кожної категорії.

Сучасне бізнес-середовище характеризується нестабільністю, невизначеністю, складністю і неоднозначністю (VUCA). Ця VUCA-реальність вимагає від CPO готовності прийняти нові тенденції та розробки, щоб досягти успіху. Їхня роль продовжує розширюватися в таких сферах:

• Баланс між благополуччям співробітників і продуктивністю: В умовах економічної нестабільності та тиску на організації, що вимагає високих результатів, HR-лідери повинні знайти способи підвищення продуктивності, зберігаючи при цьому благополуччя співробітників. Одним із рішень є впровадження комплексних програм благополуччя, спрямованих на зниження рівня вигорання, підвищення задоволеності та продуктивності. Гнучка політика роботи також є хорошим варіантом, що допомагає співробітникам справлятися зі стресом і підтримувати баланс між роботою та особистим життям.
• Підтримка цілей ESG і CSR для позитивного впливу на суспільство: Ці два напрямки дедалі частіше стають частиною порядку денного CPO, оскільки компанії стикаються зі зростаючим тиском з боку працівників, споживачів та інвесторів, які вимагають впровадження стійких, соціально відповідальних практик, що виходять за межі прибутку та роблять позитивний внесок у розвиток суспільства. CPO можуть підходити до цих питань або як до самостійних стовпів стратегії управління персоналом, або як до двох цінностей, що лежать в основі стратегії управління персоналом. Їм необхідно розробити прозорі механізми звітності, щоб відстежувати прогрес і демонструвати прихильність компанії.
• Навігація за правовими та нормативними змінами: Посилення трудового законодавства, правил конфіденційності даних і галузевих нормативних вимог стає все більш поширеним і впливає на те, як організації керують своїми співробітниками. Керівникам компаній необхідно постійно стежити за цими змінами. Вони відповідають за регулярний контроль і оновлення політики компанії для забезпечення відповідності новим законам.
• Інновації в управлінні талантами: З розвитком передових технологій, таких як генеративний штучний інтелект і машинне навчання, у розпорядженні CPO з'явилися нові інструменти для впровадження інновацій у сфері управління талантами. Ці технології можуть допомогти оптимізувати процес найму, підвищити точність підбору талантів і поліпшити управління ефективністю. Саме CPO повинен використовувати ці інновації для створення персоналу, здатного працювати на перспективу.
• Виховання лідерства в організації: До 2030 року 85 мільйонів робочих місць можуть залишитися незаповненими через брак кваліфікованих кадрів. Ситуація може стати ще більш плачевною для критично важливих керівних посад. Тому CPO необхідно почати виявляти та виховувати лідерські таланти, щоб створити надійний канал потенційних лідерів і забезпечити безперервність бізнесу.

Типовий кар'єрний шлях CPO починається з посади менеджера з персоналу, потім він переходить на роль директора з персоналу, а згодом стає віцепрезидентом з персоналу і входить до складу керівництва компанії. Під час цього процесу HR-практики набувають досвіду роботи в різних HR-функціях, міжфункціональної взаємодії та глибокого розуміння бізнес-операцій. Це гарантує, що вони володіють необхідними навичками для успішної роботи на керівних посадах.

Існує також безліч інших кар'єрних шляхів, які можуть призвести до посади CPO, причому деякі з них не настільки лінійні та традиційні.

Ось шість дій, які можуть зробити HR-фахівці, щоб стати директором з персоналу.

1. Набути досвіду роботи у сфері управління персоналом у межах кількох функцій

Як ми вже зазначали раніше, CPO не потрібен глибокий досвід у всіх галузях HR. Але їм необхідне загальне розуміння різних функцій, щоб розробляти ефективні HR-стратегії, удосконалювати HR-процеси та узгоджувати HR-практики з бізнес-цілями.

Чудовий спосіб отримати такий досвід - ротація в різних HR-сферах і отримання досвіду та розуміння того, як кожна функція робить внесок у загальний успіх бізнесу. Крім того, участь у крос-функціональних проєктах, де HR-фахівець може працювати з різними відділами, дає йому змогу поглибити свої знання в галузі HR і розширити розуміння бізнес-операцій.

2. Здобувати вищу освіту

Хоча досвід має значення, більшість компаній під час пошуку CPO також звертають увагу на рівень освіти.

Отримання ступеня юриста або MBA також дає цінні навички в галузі лідерства, бізнес-стратегії та дотримання нормативних вимог, що робить ці ступені оптимальним вибором для тих, хто претендує на високі посади в HR.

Крім формальної освіти, сертифікація в галузі HR також є чудовим варіантом для майбутніх CPO. HR - це динамічна галузь, що постійно змінюється, і постійне навчання є ключем до успіху. Отримання сертифіката або сертифікації в галузі HR дає змогу фахівцям з управління персоналом залишатися в курсі останніх навичок, знань і передового досвіду.

Серед найбільш значущих програм сертифікації - програми, пропоновані в нашій Академії, а також сертифікати SHRM-CP і SPHR.

3. Шукайте наставників

Наявність наставників - нинішніх або колишніх CPO чи керівників вищої ланки HR-служби - може бути дуже корисною. Вони володіють величезним запасом знань та ідей, щоб допомогти HR-фахівцям-початківцям зорієнтуватися на шляху становлення CPO. Крім того, вони можуть допомогти розширити професійні зв'язки та відкрити нові можливості.

Ось кілька порад щодо пошуку відповідних наставників:

• Визначте потенційних наставників і встановіть з ними контакт: Уточніть мету наставництва і знайдіть людей, чий досвід відповідає цим цілям. Використовуйте наявні мережі, відвідуйте галузеві заходи або беріть участь в офіційних програмах наставництва. Під час встановлення контактів чітко формулюйте цілі та не забувайте про їхній час.
• Встановіть чіткі очікування: Домовтеся про цілі наставництва, частоту зустрічей і взаємні очікування, щоб створити продуктивні стосунки.
• Підтримуйте стосунки: Висловлюйте вдячність і підтримуйте зв'язок навіть після закінчення офіційного періоду наставництва, створюючи міцну професійну мережу.

4. Розвивайте ділову хватку і розуміння організаційної динаміки

CPO необхідно глибоко розуміти бізнес, щоб узгоджувати стратегії управління персоналом з ширшими стратегіями організації та орієнтуватися в складнощах організаційної поведінки. Це включає в себе набуття крос-функціонального досвіду, про який ми говорили раніше, а також такі види діяльності, як:

• Участь у тематичних дослідженнях: Регулярна робота над тематичними дослідженнями, які ставлять складні бізнес-проблеми та розвивають стратегічне мислення.
• Участь у симуляціях: Проведення вправ зі сценарного планування, що імітують організаційну динаміку та вимагають ухвалення стратегічних рішень.
• Участь у нарадах з бізнес-стратегії: Участь у сесіях стратегічного планування, щоб отримати уявлення про напрямок розвитку компанії та розумові процеси вищого керівництва.

5. Займайте керівні посади

Коли з'являється можливість, HR-фахівці повинні почати перехід на управлінські та стратегічні ролі, як-от менеджер з персоналу, директор з персоналу або віцепрезидент з персоналу. Ці посади дають можливість узяти на себе відповідальність за ширші функції HR, керувати командами та реалізовувати стратегічні HR-ініціативи. Набуття такого досвіду допомагає HR-практикам краще зрозуміти, як діяльність HR сприяє досягненню бізнес-цілей, що готує їх до виконання всебічних обов'язків CPO.

CPO-початківці, які ще не готові до офіційних керівних посад, можуть добровільно зайняти керівні позиції в міжфункціональних командах для реалізації конкретних HR-проєктів, як-от впровадження нової системи управління ефективністю роботи або реорганізація процесу приймання співробітників на роботу.

Очолюючи подібні ініціативи, HR-фахівці можуть отримати практичний досвід в управлінні проєктами, делегуванні завдань, керівництві командою та координації між відділами, а також відточити стратегічне мислення та комунікативні навички. Такий підхід дає можливість отримати досвід керівництва в тимчасовій, контрольованій обстановці без довгострокових зобов'язань, пов'язаних з офіційною роллю.

6. Створіть мережу HR-служб і будьте в курсі останніх новин

Наявність сильної мережі HR-служб і постійне знайомство з тенденціями розвитку галузі вкрай важливі для CPO. Ось кілька способів, за допомогою яких HR-фахівці можуть бути в курсі останніх подій:

• Приєднуйтесь до HR-спільнот і професійних мереж: HR-практики можуть стати членами таких організацій, як SHRM або CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
• Відвідуйте конференції та семінари: CPO-початківцям варто подумати про відвідування великих HR-конференцій. Ці заходи дають цінні знання та можливість поспілкуватися з лідерами галузі.
• Беріть участь у безперервному навчанні: Постійне інформування через HR-бюлетені, блоги та подкасти допомагає HR-фахівцям бути в курсі тенденцій.