Blog

Як створити та реалізувати цілі DEI OKR

OKRs DEI допоможуть вирішити, куди рухатися і як дізнатися, що досягли пункту призначення у своїй подорожі різноманіттям, рівноправністю та інклюзивністю. Найімовірніше, ви досягнете більшого успіху, якщо використовуватимете цілі та методику ключових результатів для досягнення цілей у сфері де- та інклюзії, бо це вимагає зусиль усієї компанії. Команди й окремі співробітники несуть відповідальність за планування та реалізацію ініціатив, а також за вимірювання та відстеження прогресу.
Що таке OKR DEI?
OKRs (Objectives and Key Results) - це система постановки цілей, яка допоможе вашій організації створювати та відстежувати цілі. У цій методології цілі визначаються з відповідними результатами для оцінки прогресу, що робить ваші цілі кінцевою метою у вашій повсякденній роботі.

Ви можете сформулювати свої OKR щодо Diversity, Equity, Inclusivity, and Belonging різноманітності, рівноправності, інклюзивності та приналежності, використовуючи таке твердження:

Ми будемо (мета DEIB) вимірювати (конкретний ключовий результат).

Постановка цілей дає змогу окремим співробітникам і командам об'єднатися навколо цілей DEIB компанії. Наприклад, ваша організація прагне збільшити представленість різноманіття в штаті на xx % протягом наступних xx місяців.

Присвоєння ключових результатів вашим цілям допомагає визначити, що працює, а що ні. У наведеному вище прикладі вашими ключовими результатами можуть бути
OKRs (Objectives and Key Results) - це система постановки цілей, яка допоможе організації створювати та відстежувати цілі. У цій методології цілі визначаються з відповідними результатами для оцінки прогресу, що робить цілі кінцевою метою в повсякденній роботі.

Ви можете сформулювати свої OKR щодо Diversity (різноманітності), Equity (рівноправності), Inclusivity (інклюзивності), and Belonging (приналежності)/

Ми будемо (мета DEIB) вимірювати (конкретний ключовий результат).

Постановка цілей дозволяє окремим співробітникам і командам об'єднатися навколо цілей DEIB компанії. Наприклад, ваша організація прагне збільшити представленість різноманіття в штаті на xx % протягом наступних xx місяців.

Присвоєння ключових результатів вашим цілям допомагає визначити, що працює, а що ні. У наведеному вище прикладі вашими ключовими результатами можуть бути:
  • xx% збільшення кількості кандидатів із непредставлених верств населення
  • xx% збільшення кількості жінок на керівних посадах
  • xx% збільшення кількості представників недопредставлених груп на керівних посадах
  • xx% збільшення загальної різноманітності співробітників.
Після того як ви встановили OKR DEI, необхідно регулярно відстежувати прогрес (щокварталу або 6 місяців) і проводити зустрічі, щоб обговорити, чи достатньо хороші стратегії, чи необхідно змінити напрямок.

Переваги ДКР DEI

1. OKR забезпечують цілеспрямований підхід до DEIB

Наявність OKRs допомагає досягти поставлених цілей, визначаючи завдання, які вам необхідно виконати. Результати важливіші за все інше.

Почніть із визначення напряму діяльності всієї організації. Потім нехай кожна команда створить свої ОКР, щоб вони відповідали загальній меті компанії. Наприклад, якщо компанія прагне до більш різноманітного складу співробітників, метою команди з добору персоналу має стати залучення більшої кількості кандидатів із непредставлених верств населення.

Ставте цілі DEI OKR кожні 3 місяці, щоб домогтися реалістичних результатів. За цей час ви дізнаєтеся, які стратегії є успішними і потребують продовження, а які - неефективними і потребують усунення або поліпшення.
2.ОКР сприяють підвищенню рівня справедливості

OKR можуть поліпшити зусилля щодо забезпечення справедливості в організації, що веде до досягнення інших важливих бізнес-цілей, таких як підвищення залученості та утримання співробітників.

Оскільки ви встановлюєте OKR для DEI щокварталу, це створює кумулятивний ефект. Таким чином, через 12 місяців (або 4 квартали після створення і виконання цілей у сфері рівності) ви помітите вищий рівень рівності на робочому місці. У результаті співробітники почуватимуться щасливішими і комфортнішими у своїх ролях, тому що до всіх ставляться справедливо.

OKR роблять постановку цілей у сфері різноманітності, рівноправності, інклюзивності та приналежності практичною. Почніть з того, що дізнайтеся, що співробітники думають і відчувають про справедливість у вашій організації. Проведіть опитування співробітників, групи ERG та індивідуальні зустрічі, щоб виявити сфери, які потребують поліпшення.

Поставте такі запитання, як:
  • Чи вважаєте ви, що в компанії всі отримують справедливе ставлення?
  • Чи надають менеджери рівні можливості співробітникам різного походження?

Потім виберіть один пункт і встановіть ОКР, виходячи з пріоритетів і наявних ресурсів. Призначте співробітника, який стежитиме за виконанням OKR, і попросіть його щотижня повідомляти про результати.
3. OKR створюють узгодженість

Щоб забезпечити успіх стратегій DEIB, вкрай важливо, щоб команди були узгоджені, щоб усі рухалися в єдиному напрямку. Узгодженість має вирішальне значення для зростання та ефективності компанії.

Однак кожна команда має підходити до досягнення спільної мети компанії з погляду своїх функцій, досвіду та перспектив, які вимірюються ключовими результатами. Так, якщо головною метою організації є збільшення різноманітності, то кілька команд можуть зробити свій внесок у досягнення цієї мети:
  • Команда рекрутерів: Створіть кар'єрний сайт, щоб він був привабливим для кандидатів із непредставлених верств населення, складайте інклюзивні описи посад, впроваджуйте DEI у брендинг роботодавця.
  • Команда з навчання та розвитку: Розробіть і впровадьте можливості навчання для розвитку знань і навичок з DEIB.
  • Команда маркетингу: Створіть команду з представників різних народів, зануртеся в місцеву спільноту та різні культури й зосередьтеся на спілкуванні, щоб створити відчуття причетності.
Підтримка клієнтів: Створіть команду по роботі з клієнтами, що складається з представників різних культур, і озбройте співробітників служби підтримки знаннями про культурні особливості та вмінням слухати, щоб краще обслуговувати клієнтів різного походження.
4. OKR забезпечують прозорість у масштабах усього бізнесу

Прозорість досягається за наявності процесу OKR. Крім того, організації запобігають дублюванню зусиль, переконуючись у тому, що всі бачать, чим займається кожен.

За допомогою OKR ви можете повідомити про свої цілі на наступний квартал, щоб переконатися, що всі їх розуміють і згодні з ними. Ви можете обговорити проблеми DEIB, з якими стикається організація, які сфери DEIB потребують поліпшення і які стратегії необхідно реалізувати. Під час обговорень заохочуйте всіх співробітників висловлювати свої ідеї, щоб створити атмосферу ефективного спілкування між відділами та окремими співробітниками.

Коли є прозорість, робота йде більш гладко, тому що всі знають, що відбувається. Часті зустрічі можуть підвищити продуктивність і залученість. Оскільки всі знають про досягнення один одного, це сприяє розвитку почуття терміновості та конкуренції між співробітниками і командами в досягненні індивідуальних і колективних цілей.

Як створити OKR DEI

  • Дізнайтеся поточний стан DEIB у вашій компанії: Щоб сформулювати свої цілі, необхідно спершу визначити поточний стан справ у вашій компанії в царині різноманіття, рівноправності та інклюзивності. Запитайте співробітників, чи вважають вони, що їхній роботодавець забезпечує безпечне та інклюзивне робоче місце. Ви також можете зібрати інформацію, звернувшись до конкретних груп, наприклад, провести обговорення у фокус-групах різниці в оплаті праці менеджерів із непредставлених груп. Або індивідуальні зустрічі зі співробітницями для обговорення можливостей кар'єрного зростання.
  • Зрозумійте цілі DEIB: Потім поспілкуйтеся із зацікавленими сторонами і запитайте їх, чому компанія має прагнути до досягнення тієї чи іншої мети DEIB і чого вони очікують. Дізнайтеся, як вони розуміють, що таке успіх після досягнення мети. Може бути заманливо наслідувати те, що роблять інші компанії. Однак кожна компанія унікальна, тому розробляйте цілі DEIB з урахуванням потреб і ресурсів вашої компанії.
  • Усуньте прогалини: Зібравши всі дані про поточний та ідеальний стан DEIB, ви зможете сформулювати загальну мету та ключові результати DEIB вашої компанії. Не забувайте завжди узгоджувати свої завдання з найважливішими цілями компанії, такими як підвищення продуктивності або зростання бізнесу.
  • Зробіть це колективною роботою: Після того як ви роз'яснили всім співробітникам основний OKR DEI компанії, розбийте його на здійсненні командні та індивідуальні OKR. OKR - це спільна відповідальність, тому кожен член команди має зробити свій внесок, що сприяє розвитку почуття відповідальності та підзвітності. Скличте командні збори, щоб провести мозковий штурм і уточнити ОКР команди на квартал. Не забудьте провести індивідуальні зустрічі з членами команди, щоб обговорити індивідуальні ОКР, які сприятимуть досягненню ОКР команди.

Як впровадити OKR DEI

1. Отримайте підтримку керівництва
Впровадження OKRs у DEI вимагає зацікавленості з боку вищого керівництва. Вони мають повноваження ухвалювати рішення, які впливають на всю організацію.

Щоб домогтися підтримки з боку керівництва, покажіть вищим керівникам, як інвестиції в DEIB позитивно впливають на загальні бізнес-цілі. Просувайте переваги різноманіття, рівності та інклюзивності на робочому місці, як-от підвищення залученості та утримання співробітників. А коли ви переконаєте їх у позитивному впливі DEIB, представте ресурси, необхідні для реалізації цих цілей. Використовуйте дані аналізу прогалин, щоб визначити ресурси: фінанси, інструменти та людей.

Без підтримки та схвалення з боку керівництва ваші цілі DEIB не будуть досягнуті.
2. Встановіть 2-3 ключові результати і 5-7 цілей
Створіть 5-7 цілей з 3-5 ключовими результатами для кожного періоду OKR. Це реалістична мета, яка дасть змогу команді зосередитися і не почуватися перевантаженою.

Наприклад, ваша мета DEIB - збільшити расове та гендерне розмаїття у відділах і на всіх рівнях організації.

Ключовими результатами можуть бути такі:
  • Рекрутери та менеджери з підбору персоналу проходять навчання з підбору персоналу з урахуванням різноманіття.
  • Визначено відсутні або конкретні групи, починаючи з початкового рівня і закінчуючи керівними посадами.
  • Щонайменше один кандидат із недопредставленої групи остаточно розглядається на всі керівні та виконавчі посади.

Встановлення цього процесу OKR допомагає керівникам спрямовувати ресурси та пріоритети в ті сфери, які здатні мати найбільший вплив на досягнення бізнес-цілей.
3. Плануйте свої ініціативи
Ініціативи - це заходи, проєкти або процеси, які вам необхідно здійснити, щоб домогтися прогресу в досягненні ключових результатів.

Для досягнення мети підвищення рівня різноманітності в трудових колективах можна запропонувати такі ініціативи:
  • Ініціювати навчальні програми та семінари для просвіти всіх співробітників з питань різноманіття, рівності, інклюзивності та приналежності.
  • Запровадьте тактику найму співробітників, орієнтовану на інклюзивність
  • Перегляньте заробітну плату і стандартизуйте її по всій організації.
Пам'ятайте, що ваші ініціативи можуть змінюватися протягом усього циклу залежно від того, наскільки успішно вони досягають намічених результатів, тому важливо знайти баланс між тим, щоб дотримуватися плану, але водночас бути гнучким і змінювати його в разі відсутності змін.
4. Почніть із малого
Впровадження OKR може бути складним, особливо вперше. Щоб не перевантажувати компанію і не робити дорогих помилок, почніть з малого. Проведення пілотного тестування дасть вам змогу випробувати різні методи, з'ясувати, що ефективно, а що ні, виявити вразливі місця, усунути їх і виробити найкращі практики для повного впровадження.

Продовжуючи наше завдання зі збільшення різноманітності персоналу, ви можете провести пілотне тестування, змінивши описи посад, щоб вони були більш інклюзивними, або взяти участь у ярмарках вакансій, присвячених різноманітності.

Поступово впроваджуйте ОКР, створивши рамки: встановіть тимчасові рамки (в ідеалі - 6 тижнів) і визначте, як ви відстежуватимете й оцінюватимете свій розвиток протягом цього циклу. Як експеримент протестуйте від одного до трьох ОКР. Під час експерименту заплануйте щотижневі 30-хвилинні зустрічі, щоб проаналізувати оновлення та вирішити проблеми.
5. Відстежуйте і заохочуйте прогрес
Контролюйте свій прогрес за допомогою регулярних перевірок, щоб переконатися, що ви на правильному шляху. Організуйте щотижневі або раз на два місяці зустрічі для обговорення індивідуальних і командних ОКР. А щокварталу плануйте загальні збори для обговорення організаційних ОКР. Під час цих зустрічей обговорюйте, що у вас виходить, і плануйте рішення або нові підходи, якщо поточні стратегії виявилися неефективними.

Відзначайте досягнення простими заохоченнями або похвалою. Або розгляньте можливість підвищення заслуг чи навіть просування по службі за досягнення, які мають величезний позитивний вплив на всю організацію.
6. Виміряйте вплив ваших цілей
Звісно, ви не зможете дізнатися про вплив ваших цілей, поки не виміряєте їх. Дуже простий спосіб оцінити вплив - використати тест "Ну і що?":
  • Напишіть інклюзивні посадові інструкції. І що?
  • Якого впливу ми очікуємо від цих JD? Залучати кандидатів із непредставлених верств населення. Ну і що?
  • Навіщо нам потрібні кандидати з історично недопредставлених груп? Мати різноманітну робочу силу. І що?
  • У чому перевага різноманітності на робочому місці? Підвищення креативності. І що?
Позитивна репутація роботодавця > Хороша репутація і більш творчий підхід підвищують продуктивність компанії > Продуктивність дорівнює продажам і прибутку.
7. Перегляд і коригування
Перегляд OKR протягом циклу дає вам змогу коригувати свої стратегії залежно від цільових результатів і термінів. Це дасть вам змогу зрозуміти, чи рухаєтеся ви до наміченої мети. Або якщо обрана вами стратегія не допомагає досягти цілей.

Наприклад, якщо ваша мета DEIB на наступний квартал - найняти 10 жінок-менеджерів, але на другий місяць ви призначили лише 5 співбесід, можливо, вам варто відступити і розглянути можливість найняти 5 замість них.
Приклади OKR для DE&I
Ось приклади цілей у сфері різноманіття та інклюзивності, які надихнуть вас на створення власних OKR:
Приклад 1

Мета: Співробітники почуваються справедливо винагородженими і наділеними повноваженнями завдяки тому, що ваша організація платить їм.

Ключові результати:
  • Після проведення аудиту оплати праці xx% співробітників згодні з тим, що чоловіки і жінки, які виконують аналогічну роботу, повинні отримувати однакову зарплату
  • xx% співробітників згодні з тим, що рівень просування по службі, частота підвищення і премії залежать від результатів роботи, а не від походження (статі, раси)
  • xx% співробітників згодні з тим, що не повинно бути недооплачуваних високопродуктивних і переоплачуваних низькопродуктивних співробітників
Приклад 2

Мета: Співробітники мають рівні можливості для кар'єрного зростання.

Ключові результати:
  • Співробітникам було надано однакові можливості для навчання та розвитку.
  • Співробітники вважають, що оцінка результатів роботи є справедливою.
  • Співробітники отримують підтримку в розвитку своєї кар'єри
Приклад 3

Мета: xx% кандидатів із непредставлених груп проходять співбесіду і приймаються на роботу

Ключові результати:
  • Рекрутери отримали на xx% більше заявок від претендентів із різних верств суспільства.
  • На xx% збільшилася кількість кандидатів із різних груп, які пройшли співбесіду
  • На xx% збільшилася кількість кандидатів, які отримали пропозицію про роботу, що належать до недопредставленої групи.
Створюючи OKR-цілі "Різноманітність, рівність, інклюзивність та приналежність", пам'ятайте про таке:

  • Дізнайтеся поточний стан справ у DEIB і зрозумійте цілі DEIB.
  • Заручіться підтримкою керівництва, щоб отримати необхідні ресурси та підтримку
  • Встановіть 2 -3 ключові результати і 5-7 цілей для кожного періоду OKR
  • Плануйте свої ініціативи, але спочатку проведіть їх пілотне тестування
  • Відстежуйте прогрес і вимірюйте вплив ваших цілей.
  • Винагороджуйте та визнавайте прогрес
  • Переглядайте і коригуйте свої OKR залежно від цільових результатів і термінів.
На курсі Впровадження системи OKR в компанії ви дізнаєтеся всі тонкощі роботи і впровадження системи OKR від практика, який успішно впровадив цю систему в двох компаніях. Ви дізнаєтеся, як стартувати, як навчити керівників і співробітників, як проводити квартальні зустрічі і як оцінювати результати. Переходьте за посиланням для вивчення програми курсу.
2024-02-12 11:02